Cause réelle
et sérieuse
L'article
L1232-1 dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être
justifié par une cause réelle et sérieuse.
Cette exigence a
été introduite par la loi du 13 juillet 1973. L'employeur ne peut dénoncer
le contrat de travail que pour une cause réelle et sérieuse, en l'absence de
cette cause réelle et sérieux le licenciement est irrégulier.
Cette exigence, introduite par la
loi de 1973, ne fait l'objet d'aucune définition législative. Elle est définie
par la jurisprudence.
CAUSE REELLE ET SERIEUSE
Avec la montée du chômage la jurisprudence est devenue de
plus en plus exigeante. En matière de licenciement économique le contrôle du
juge limite la liberté de
gestion du chef d'entreprise, quant aux options de gestion quant à la
proportionnalité entre les difficultés de l'entreprise et le nombre de postes
supprimés.
La cause réelle et sérieuse se
traduit au niveau de la motivation donnée lors de
l'entretien préalable puis dans la
notification du licenciement par
la
lettre de licenciement. L'exigence de fond, contrôlée par le juge,
se traduit par une exigence de forme, en particulier dans la rédaction de la
lettre de licenciement (celle-ci devant correspondre à la teneur de
l'entretien).
La cause réelle et sérieuse doit
être une cause objective, susceptible de vérification et non un jugement
subjectif, . La perte de confiance
ne reposant sur aucun fait précis ne peut plus être considérée comme une cause
réelle et sérieuse. Elle doit être existante et exacte.
Cette cause sérieuse peut être une
faute du salarié, si elle n'est pas simplement une faute légère. Les faits
reprochés au salariés doivent être appréciés au cas par cas, selon leur
ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l'entreprise, les " états de
service " du salarié. La faute doit avoir un caractère professionnel. Elle ne
peut relever de la vie personnelle. Cependant une faute commise en dehors du
temps et du lieu du travail qui crée un trouble caractérisé au sein de
l'entreprise, en raison des fonctions du salarié et de la finalité propre de
l'entreprise peut cependant être une cause sérieuse de licenciement (Cass. soc.
20 novembre 1991) , comme lorsque "les faits se rattachent à la vie
professionnelle du salarié (Cass. soc. 6 février 2002).
Si la cause résulte d'une faute,
celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser
l'employeur du versement de certaines indemnités. Des absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes
professionnelles... peuvent, selon les circonstances,
constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier
le licenciement - ou une faute grave. La faute grave est
celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l'entreprise et rend
impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas, aucun préavis
ni indemnité de licenciement ne sont dus. La faute lourde a toutes les
caractéristiques de la faute grave, renforcée par l'intention du
salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (vol,
détournement de fonds). Elle est privative également de
l'indemnité de congés payés .
La cause réelle et sérieuse peut
ne pas être fautive, et résulter d'une situation du salarié qui est incompatible
avec les intérêts de l'entreprise ; insuffisance professionnelle, inaptitude
physique constatée par le médecin du travail, mauvaises relations avec les
autres salariés ou les clients.
La réalité et le sérieux de la cause
doivent être appréciés au jour où la décision de rompre le contrat est prise par
l'employeur (Cass. soc. 5 janvier 1999).
INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE
CLAUSE D'OBJECTIFS
MESENTENTE GRAVE PERTURBANT LE FONCTIONNEMENT DE
L'ENTREPRISE
le comportement de la salariée, qui
dénigrait et harcelait ses subordonnés en public et manifestait de l'agressivité
tant à l'égard de son employeur qu'envers les autres salariés et les
contractants de l'entreprise, était à l'origine de la mésentente grave énoncée
dans la lettre de licenciement et que cette mésentente perturbait le
fonctionnement de l'entreprise ; que par ces seuls motifs, exerçant le pouvoir
qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail, elle a décidé que
ce comportement constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement
Cass. soc. 23 février 2005
PERTE DE
CONFIANCE