CONTROLE ET SURVEILLANCE DU SALARIE
 

 

Les problèmes traditionnels de contrôle et de surveillance du salarié, avec des techniques telles que la filature, ont changé de nature avec le développement d'une économie qui est fondée majoritairement sur les activités de services, mais surtout avec le développement de l'informatique et de l'internet. Les techniques informatiques ouvrent des possibilités de contrôle et de surveillance relevant de ce que l'on a appelé la cybersurveillance, alors que d'autre part l'utilisation importante d'internet au bureau pour des usages personnels et les possibilités ouvertes par le courrier électronique sont des facteurs qui incitent les employeurs à contrôler l'abus de ces outils sinon leur utilisation.

Le respect de la vie privée des salariés vient ainsi en opposition avec les intérêts de l'entreprise qui justifient le pouvoir de direction de l'employeur

PROCEDES DE SURVEILLANCE

En ce qui concerne le contrôle et la surveillance la jurisprudence utilisait le critère de la dissimulation et de la clandestinité, comme limite au droit de contrôle de l'activité des salariés pendant le travail  "l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité des salariés pendant le temps de travail; que seul l'emploi d'un procédé clandestin de surveillance est illicite" (Cass. 14 mars 2000)

SURVEILLANCE A L'INSU DES SALARIES

Le rapport et les enquêtes résultant d'un recours clandestin à une société de surveillance pour  fonder les licenciements pour faute grave (dégradations et vols de marchandises dans des distributeurs automatiques) alors que les salariés n'étaient pas informés préalablement est une méthode de preuve illicite Cass. soc. 15 mai 2001

OUVERTURE DES CASIERS

le salarié avait été personnellement avisé trois semaines à l'avance par affichage sur son propre casier de la date d'ouverture de tout vestiaire non identifié et revendiqué et que l'ouverture, limitée aux seuls casiers non identifiés dans le délai prévu à cette fin, avait eu lieu en présence d'un représentant du personnel et d'un agent de sécurité dans les conditions prévues par la procédure d'identification et d'attribution des vestiaires mise en place avec l'accord des partenaires sociaux, a exactement décidé que celle-ci était licite, et souverainement estimé que la détention d'objets non autorisés par le règlement intérieur constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement  Cass. soc. 15 avril 2008

PORT DU BADGE

Par un arrêt du 6 avril 2004 la chambre sociale a jugé qu'il ne pouvait être imputé à faute à un salarié d'avoir refusé d'utiliser un badge géré par des moyens automatisés et destiné à l'identifier à son entrée et à sa sortie de l'entreprise dès lors que le traitement automatisé aboutissant à la mise en place de ce système n'avait pas fait l'objet d'une déclaration, qui est obligatoire à peine de sanction pénale, à la Commission nationale de l'informatique et des libertés. (la CNIL a pris une norme simplifiée par délibération n° 02-001 du 8 Janvier 2002 qui aborde la question de l'utilisation des badges sur les lieux de travail et diffusé une note sur ce sujet) .

La chambre sociale a donc approuvé la cour d'appel d'avoir décidé que le licenciement de ce salarié était sans cause réelle et sérieuse . Dans son rapport la Cour de Cassation  remarque que l'on pourrait s'interroger sur le point de savoir s'il n'y a pas là une atteinte à une liberté fondamentale justifiant la nullité du licenciement et le droit à réintégration, mais dans cette affaire le salarié s'était borné à demander que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse ; or le juge, s'il peut relever d'office dans le respect du contradictoire un moyen de pur droit, ne peut soulever d'office une demande.

 

CONTROLE D'ALCOOLEMIE DU SALARIE

Ouverture du courrier postal du salarié

Contrôle des communications téléphoniques du salarié

Contrôle de la messagerie électronique du salarié

Filature

SURVEILLANCE DES SALARIES ET COMITE D'ENTREPRISE