EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET COMITE D'ENTREPRISE
v. DISCRIMINATIONS
A - L'égalité entre les travailleurs masculins et féminins
Les arrêts de la Cour de
cassation renvoient à la nécessité d'une justification
objective et étrangère à l'identité sexuelle. Il y a peu d'arrêts de la Chambre sociale permettant de
savoir quels éléments justificatifs pourraient être retenus, la plupart des
décisions relevant que l'employeur ne justifiait pas de raisons objectives.
Un arrêt rendu en 1981
(Soc., 28 mars 1981) a admis que la pénibilité particulière du travail effectué par les
hommes pouvait justifier une différence de traitement.
Un arrêt du 21 mars 2000 rendu sur une question
préjudicielle , a retenu que les
désavantages subis par les femmes partant en congé de maternité, du fait de
leur éloignement de l'entreprise, rendaient légitime le versement d'une
allocation forfaitaire dont les hommes étaient exclus.
Quant aux emplois
dont l'accès peut être réservé à un sexe déterminé (réserve admise par
l'article 2.2 de la directive de 1976, n° 76/207, et limitée aux emplois où
la condition de sexe est déterminante), la Chambre sociale a dit, à propos
d'une différence de traitement entre des artistes chorégraphes portant sur
l'âge du départ à la retraite, que si la spécificité des emplois en cause
permettait de déroger à l'égalité de traitement entre les sexes lors de
l'engagement, elle ne pouvait en revanche justifier ensuite une
discrimination dans les conditions d'exercice de l'emploi (Soc., 15 juin
1999).
Il est enfin utile de rappeler que, pour
assurer la protection de la salariée qui dénonce une discrimination, la
Chambre sociale, appliquant l'article L 123-5 du Code du travail, a
considéré que, dès lors qu'un licenciement prononcé après une action en
justice de la salariée fondée sur l'égalité professionnelle était jugé
dépourvu de cause réelle et sérieuse, sa nullité devait être constatée, sans
qu'il y ait à vérifier l'existence d'un lien causal entre cette action et la
rupture du contrat de travail (28 novembre 2000).
B - L'égalité entre les ressortissants des Etats membres
Un arrêt (Soc., 10 décembre 2002), concernait la secrétaire de direction de l'Institut Goethe à Lille,
qui se plaignait d'une discrimination tenant à sa nationalité, en raison du
paiement d'une rémunération inférieure à celle des salariés de nationalité
allemande travaillant avec elle, lesquels bénéficiaient des dispositions
plus favorables d'une convention collective conclue en Allemagne. En faisant
référence aux articles et au règlement précités, la Chambre sociale rejette
le pourvoi formé contre l'arrêt qui avait fait droit à la demande de la
salariée. Elle relève ainsi que l'employeur ne pouvait, sans violer les
dispositions communautaires, appliquer à son personnel travaillant en France
un régime salarial différent selon la nationalité.
Un second arrêt (Soc., 17
juin 2003) était relatif à l'application, au seul bénéfice de salariés dont
les contrats de travail relevaient de la loi italienne, d'un ensemble de
dispositions conventionnelles prévoyant l'attribution de droits d'option sur
des actions nouvelles émises par la société Alitalia. Privés de cette
avantage, les salariés travaillant en France invoquaient notamment une
discrimination fondée sur la nationalité. Le pourvoi formé contre l'arrêt
qui avait débouté les salariés de leur demande est rejeté parce que la cour
d'appel avait fait ressortir que la différence de traitement reposait sur
une justification objective et raisonnable, indépendante de la nationalité
des travailleurs concernés et proportionnée à l'objectif poursuivi par
l'accord contesté, qui était de consentir une contrepartie au personnel
travaillant en Italie, seul concerné par des mesures de restructuration
désavantageuses.
C- La mise en oeuvre d'un principe d'égalité
Le Code du travail renferme
plusieurs dispositions destinées à assurer une égalité de traitement dans
les faits pour certaines catégories de salariés, spécialement en matière de
rémunération : L 122-3-3, pour les salariés engagés par contrat à durée
déterminée ; L 122-4-2, pour les salariés intérimaires ; L 212-4-5, pour les
salariés employés à temps partiel (un arrêt du 15 janvier 2002 - Bull. n° 17
- a ainsi cassé une décision qui avait admis qu'un salarié employé à temps
partiel puisse être privé des droits accordés au reste du personnel par un
accord collectif).
Il convient d'ajouter les articles L 133-5 et L
136-2, qui visent à garantir, dans le domaine de la négociation collective,
la mise en oeuvre du principe à travail égal salaire égal et la
promotion d'un principe plus général encore d'égalité de traitement
entre les salariés.
Dans l'arrêt Ponsolle (Soc.,
29 octobre 1996, Bull. n° 359) que la Cour de cassation a énoncé que le
principe de l'égalité des rémunérations, évoqué aux articles L 133-5 et L
136-2 du Code du travail, devait recevoir application à l'égard de tous les
salariés placés dans une situation identique. La Chambre sociale ajoutera
par la suite (18 mai 1999, Bull. n° 213), à propos d'indemnités de repas,
qu'une différence de traitement n'est pas discriminatoire lorsque
l'attribution d'un avantage est subordonné à des conditions qui s'appliquent
à tous les salariés sans distinction, puis elle posera une condition de
transparence, en exigeant que les conditions d'attribution d'un avantage
soient préalablement définies et contrôlables (Soc., 18 janvier 2000, Bull.
n° 25, à propos de l'attribution de bons d'achat au personnel, à l'occasion
d'un concours interne).
"une inégalité de
traitement entre des salariés peut être justifiée lorsqu'elle
repose sur des raisons objectives, étrangères à toute
discrimination prohibée" (Cass.soc.
17 juin 2003)
Comme en matière de discrimination, il reviendra à
l'employeur, dès lors que le salarié justifiera d'une rupture d'égalité à
son détriment, d'établir que cette différence de traitement repose sur des
raisons objectives et légitimes. Ainsi dans l'arrêt précité du 29 octobre
1996, a-t-il été retenu qu'un employeur ne pouvait prétendre justifier une
différence de rémunération entre des salariés placés dans la même situation
par la prise en compte d'un facteur tenant à l'ancienneté, alors que
celle-ci donnait lieu au versement d'une prime spécifique. De même,
l'employeur qui a pratiqué au désavantage d'un salarié des conditions de
rémunération inférieures à celles d'autres personnes exerçant les mêmes
fonctions, avec une même ancienneté et un coefficient de classification
identique, ne peut-il se contenter de faire état de la mauvaise qualité du
travail accompli, sans prouver cette affirmation : "
l’employeur ne rapportait pas la preuve que
l’inégalité de traitement dont le salarié a été la victime, reposait sur un
critère objectif tenant à la différence du travail fourni
"(Soc.,
26 novembre 2002)
C'est ainsi que la Cour de
Cassation a accepté une inégalité en faveur de salariés étrangers parce que
"cette inégalité vise non
seulement à compenser les inconvénients résultant de l'installation d'un
individu et de sa famille en pays étranger, mais aussi à faciliter l'embauche
des salariés ressortissants non français des parties contractantes afin de
contribuer à la création d'un pôle d'excellence scientifique international ;
qu'ainsi l'avantage conféré aux salariés étrangers reposait sur une raison
objective, étrangère à toute discrimination en raison de la nationalité "
(Cass.
soc. 9 novembre 2005)
De même "un
salarié, engagé postérieurement à la mise en oeuvre d’un accord collectif de
réduction du temps de travail, ne se trouve pas dans une situation identique
à celle des salariés présents dans l’entreprise à la date de conclusion
dudit accord et ayant subi une diminution de leur salaire de base
consécutive à la réduction de la durée du travail, diminution que
l'attribution de l'indemnité différentielle a pour objet de compenser "
(Cass.
soc. 1er décembre 2005)
La Chambre sociale a dit que, si un
plan social pouvait contenir des mesures réservées à certains salariés
plutôt qu'à d'autres, c'est à la condition que tous les salariés de
l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de
l'avantage ainsi accordé et que les règles déterminant les conditions
d'attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables
(Soc. 10 juillet 2001, Bull. n° 255).
Et, dépassant le cadre des rapports
individuels de travail, la Cour de cassation a également énoncé que le
principe d'égalité, dont elle a rappelé à cette occasion la valeur
constitutionnelle, ne pouvait permettre à un employeur de subventionner un
syndicat représentatif de préférence à un autre, selon qu'il a signé ou non
une convention ou un accord collectif (Soc., 29 mai 2001, Bull. n° 185).
D - Les limites du principe d'égalité
Le principe
d'égalité comporte un double aspect : il impose de traiter de la même
manière des situations identiques, mais il permet aussi de traiter
différemment des situations différentes.
La Cour de cassation admet par exemple qu'un
employeur réserve une aide financière aux seuls salariés qui acceptent de
prendre leur repas dans un restaurant déterminé, dès lors que l'avantage est
ouvert à tous les salariés, sous cette seule condition (Soc., 18 mai 1999,
Bull. n° 213).
L'attribution d'une indemnité de combustible et
de logement peut être valablement consentie aux seuls salariés qui
bénéficient, dans le secteur des mines, d'un logement en commun (Soc., 26
février 2002, Bull. n° 560), tout comme des augmentations individuelles de
salaires peuvent être appliquées, aux conditions objectives prévues par un
accord collectif, dès lors que leur mise en oeuvre n'est pas discrétionnaire
(Soc., 2 octobre 2001, n° 99-17.577).
Dans le cadre d'un
plan social, il est permis à l'employeur d'accorder à une partie des
salariés un avantage particulier en considération des sujétions
particulières qui leur sont imposées, à l'occasion de leur licenciement
(Soc., 12 juin 2001, Bull. n° 216) ou en tenant compte de critères objectifs
liés aux difficultés de réinsertion que peuvent rencontrer certains salariés
(Soc., 10 décembre 2003, n° 01-47.147).
La
nécessaire individualisation des sanctions disciplinaires autorise
l'employeur à appliquer aux auteurs d'une même faute des mesures
différentes, dès lors que sa décision ne procède pas d'un dessein
discriminatoire et que des éléments objectifs justifient une différence de
traitement (Soc., 17 décembre 1996, Bull. n° 445).
La liberté
de négociation des accords d'entreprise implique que soient admises des
différences de traitement entre les salariés relevant d'établissements
différents (Soc., 27 octobre 1999, Bull. n° 422).
Les convictions religieuses ne
peuvent constituer normalement une cause de licenciement. Il est admis que
certains salariés engagés pour accomplir une tâche impliquant une communion
de pensée et de foi avec l'employeur puissent être sanctionnés lorsqu'ils
contreviennent à leurs engagements (Soc., 20 novembre 1986, Bull. n° 555).
Bien que la maladie du
salarié ne puisse constituer une cause de licenciement, il est permis à
l'employeur de mettre fin au contrat de travail, lorsque l'importance ou la
répétition des absences qui en résultent perturbent le fonctionnement de
l'entreprise au point de rendre nécessaire son remplacement (Soc., 27 mars
2001, Bull. n° 106).