DROIT DU TRAVAIL
NOUVEAU CODE DU TRAVAIL
PERIODE PROBATOIRE
PERIODE D'ESSAI ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article L1231-1
du Nouveau code du travail
Le contrat de travail à durée
indéterminée peut être rompu à l'initiative de
l'employeur ou du salarié dans les conditions prévues
par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la
période d'essai.
STIPULATION DE LA
PERIODE D'ESSAI
La période d'essai doit
être stipulée expressément (v.
Cass. soc. 4 mars 1992). Une
période
d'essai ne peut résulter que du contrat de
travail ou de la convention collective et ne peut être instituée par un
usage (Cass.
soc. 23 novembre 1999) . Si la période d'essai est prévue par la
convention collective, elle doit être instituée de façon obligatoire par
la convention collective (Cass.
soc. 23 septembre 2002)
Lorsque la période
d'essai fixée par le contrat est moins favorable que celle prévue par la
convention collective, c'est la disposition la plus favorable qui
prévaut (Cass.
soc. 30 mars 1995)
FINALITE DE LA PERIODE
D'ESSAI
La période d'essai est
"destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur du salarié"
(Cass. soc. 20 novembre 2007).. Des décisions antérieures il résultait que la
période d'essai permet à l'employeur "d'apprécier l'aptitude du
salarié à accomplir la tâche qui lui est confiée " , ce qui
n'est pas simplement une question de compétence, et la période d'essai
n'est pas exclue par le fait que
le salarié venait de recevoir une formation dans la
même entreprise dans le cadre d'un contrat d'apprentissage (Cass. soc. 4
mars 1992).
La période d'essai permet d'apprécier les "capacités" professionnelles du
salarié ou plus généralement qu'elle permet "l'appréciation des
qualités du salarié" , ce qui implique qu'elle est prolongée de
la période d'absence du salarié (Cass. soc. 26 octobre 1999).
RENOUVELLEMENT D'UN
CDD ET PERIODE D'ESSAI
Lors du renouvellement
d'un CDD le salarié ne peut être soumis à une nouvelle période d'essai,
l'employeur ayant pu apprécier ses qualités professionnels dans l'emploi
considéré
RENOUVELLEMENT OU
PROLONGATION DE LA PERIODE D'ESSAI
Le renouvellement ou la
prolongation d'une période d'essai
doit être expressément prévu par le contrat de travail ou la convention
collective (Cass.
soc. 10 novembre 1998) Si la convention collective applicable
ne prévoit pas la possibilité de renouveler la période d'essai , la clause du
contrat de travail prévoyant un tel renouvellement , qui est moins
favorable au salarié, est nulle
(Cass. soc. 30 mars 1995)
Le renouvellement de la
période d'essai
ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours
de la période initiale
(Cass. soc. 23 janvier 1997
) . Le renouvellement ne peut être
tacite et c'est ainsi qu'il a été jugé que la signature apposée sur le
document d'évaluation adressé par l'évaluateur à l'employeur ne pouvait
valoir accord exprès de la salariée sur le renouvellement de la période
d'essai (Cass.
soc. 15 mars 2006)
DECOMPTE DE LA
PERIODE D'ESSAI
Toute
période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires (Cass.soc.
29 mai 2005)
DROIT DE RUPTURE
UNILATERALE PENDANT LA PERIODE D'ESSAI
Pendant la période
d'essai les parties sont libres de rompre la période d'essai et l'employeur et le salarié ont
chacun un droit de résiliation
unilatérale " la rupture du contrat de travail peut avoir lieu
sans préavis si l'engagement a été conclu à l'essai et tant que
dure la période d'épreuve dont les parties demeurent libres de
déterminer la durée"
Cass. soc. 10
octobre 1957. Les règles contraignantes concernant la rupture du
contrat de travail ne sont pas applicables en période d'essai (cf.
article L 122-4 du Code du travail
) "La
rupture du contrat de travail peut avoir lieu sans préavis si
l'engagement a été conclu à l'essai et tant que dure la période
d'épreuve dont les parties demeurent libres de déterminer la durée "
(Cass.soc. 10
octobre 1957) . L'employeur peut sans motif ni formalité mettre fin
à la période d'essai.
La période d'essai a
aussi pour finalité de permettre au salarié d'apprécier ses conditions
de travail, mais compte tenu de la situation de l'emploi, de la facilité
pour un salarié de donner sa démission et inversement des difficultés du
licenciement, la pratique est que l'initiative de la rupture en période
d'essai est généralement celle de l'employeur.
DECISION DE
LICENCIEMENT ET PERIODE D'ESSAI
La décision définitive
de licenciement doit intervenir avant la fin de la période d'essai pour
relever du droit de résiliation unilatérale (Cass.
soc. 12 décembre 2000)
CONDITIONS DE LA
RUPTURE DE LA PERIODE D'ESSAI
Si la décision de
l'employeur de mettre fin à l'essai n'est
soumise à aucun formalisme particulier sauf dispositions contractuelles
ou conventionnelles contraires, cette décision ne peut, cependant, pas
revêtir la forme d'une déclaration orale en présence de salariés de
l'entreprise (Cass.
soc. 5 décembre 2001)
RUPTURE ET ABUS DE
DROIT
Ce droit est
susceptible d'abus (Cass. soc. 6 décembre 1995).
La jurisprudence applique les principes généraux du droit concernant
l'abus de droit pour sanctionner les comportements déloyaux. La
déloyauté peut consister en une intention de nuire ou une intention
déloyale.
La charge de la preuve
de l'abus pèse sur le salarié . C'est ainsi que le salarié doit établir
la fraude alléguée (Cass.
soc. 29 mai 1979)
La Cour de cassation ,
qui de façon générale contrôle l'application par les juges du fond de
l'abus de droit, exerce un contrôle du motif de la rupture du contrat de
travail au cours de la période d'essai.
L'exercice du droit est
abusif lorsqu'il a été utilisé avec une intention de nuire ou avec une
légèreté blâmable (Cass. soc. 18 juin 1996). La
Cour de cassation a rappelé que " si l'employeur peut discrétionnairement mettre
fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce
n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus'"
. Cass. soc. 5 mai 2004.
Il y a abus lorsque
l'employeur met fin au contrat pour une raison qu'il connaissait avant
la signature du contrat de travail (Cass.soc.
6 décembre 1995)
La Cour de
cassation a considéré que fait preuve de légèreté blâmable constitutif
d'abus l'employeur qui met fin aux relations contractuelles 4
jours à peine après le début de la période d'essai fixée à 3 mois,
alors que le différend qui l'avait opposé à la salariée était antérieur
à la signature du contrat de travail,
Cass. soc. 5 mai 2004.
La Cour de cassation a
de même décidé
"qu'ayant relevé que l'employeur avait mis fin à la
période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles et que
le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il
effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait
pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été
attribuées, [ la cour d'appel ] a pu décider que l'employeur avait agi avec une légèreté blâmable et
abusé de son droit de résiliation " (Cass.
soc. 5 mai 2004). Il y a de même rupture abusive
lorsque " l'employeur avait manifestement
souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé" (Cass.soc.
16 février 2005)
RUPTURE ET
DETOURNEMENT DE L'OBJET OU DE LA FINALITE DE LA PERIODE D'ESSAI
Le
droit de rupture ne peut être exercé qu'en fonction de la finalité de la
période d'essai. Il peut donc être exercé uniquement pour un motif tiré
de la faute ou de l'insuffisance professionnelle du salarié.
Il y détournement de
l'objet ou de la finalité de l'essai lorsque l'employeur a l'intention
dès l'origine de limiter l'emploi du salarié à la durée de l'essai.
C'est le cas lorsque l'employeur à l'intention de limiter l'emploi
du salarié à la période d'essai en évitant un CDD (v.
Cass. soc. 29 mai 1979
La période d'essai ne
peut être utilisée par l'employeur pour raison économique, parce que la
création du poste ne se justifie pas en fait. La Cour de cassation
a approuvé une cour d'appel qui a avait qualifié d'abusive une rupture
aux motifs que "l'employeur avait utilisé la période d'essai à des fins
étrangères à l'évaluation des compétences du salarié". La rupture a
ainsi été considéré comme abusive parce qu'elle était dépourvue de lien
avec les qualités du salarié (Cass. soc. 31 octobre 2007). La
rupture de la période d'essai ne peut donc être prononcée pour un motif
économique (Cass. soc. 20 novembre 2007).
La preuve de l'abus résulte
donc du seul fait que le salarié n'a pas été remplacé, contrairement à
la jurisprudence antérieure (cf.
Cass. soc. 30
septembre 1992).
Par ailleurs
l'employeur doit, lorsqu'il invoque un motif disciplinaire, respecter la
procédure disciplinaire (Cass.soc.
10 mars 2004)
En cas de modification
du contrat de travail , ’en présence de deux contrats de travail
successifs conclus entre les mêmes parties, ou en présence d’un avenant
au premier contrat, la période d’essai stipulée dans le second contrat
ou dans l’avenant ne peut être qu’une période probatoire dont la rupture
a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass.soc.
30 mars 2005)
PERIODE D'ESSAI DES SALARIES
PROTEGES
Les
dispositions légales qui assurent une protection exceptionnelle et
exorbitante du droit commun à certains salariés, en raison du mandat ou
des fonctions qu'ils exercent dans l'intérêt de l'ensemble des
travailleurs, s'appliquent à la rupture du contrat de travail à
l'initiative de l'employeur pendant la période d'essai ; il en est ainsi
de l'article L. 122-14-16 relatif au conseiller du salarié (Cass.soc.
26 octobre 2005)
CNE et abus de droit
CDD ET PERIODE D'ESSAI
DOCTRINE :
PERIODE D'ESSAI
BIBLIOGRAPHIE JURISPRUDENTIELLE:
PERIODE D'ESSAI