Chambre sociale, 10 juillet 2001 (Bull. n° 255)

Comme il est tenu, au cours de l'exécution du contrat de travail de ne pas créer d'inégalité de traitement entre des salariés qui se trouvent dans des situations comparables, notamment dans l'attribution de primes ou de gratifications (Soc. 18 janvier 2000, n° 25), l'employeur doit aussi justifier objectivement les avantages qu'il réserve à certains salariés dans le plan social dressé à l'occasion de licenciements et veiller à ce qu'ils tiennent compte de la situation réelle de chacun des salariés menacés de licenciement. Ainsi, lorsqu'un plan social interdit de cumuler une allocation de préretraite FNE avec une indemnité dite "de reclassement", destinée à atténuer les conséquences dommageables de la perte de revenus subie par les salariés qui ne peuvent être reclassés, tout en prévoyant une dérogation au bénéfice d'une catégorie de personnel, dont le niveau de rémunération est en moyenne plus bas, cette dérogation ne peut être refusée aux salariés qui, bien que ne relevant pas de la catégorie définie par l'employeur, sont dans la même situation matérielle, du point de vue de leurs revenus.

Cet arrêt ne prive donc pas l'employeur du droit d'instituer, dans le plan élaboré et mis en oeuvre en application de l'article L. 321-4-1 du Code du travail, des avantages particuliers, réservés à telle ou telle catégorie de personnel et tenant compte de la condition spécifique de ceux qui en relèvent. Il lui impose seulement d'assurer une égalité de traitement entre les personnes qui se trouvent dans une situation identique (ici, en raison de leur niveau de revenus). Il rappelle aussi, comme l'arrêt du 18 janvier 2000, que l'attribution d'un avantage dont d'autres sont exclus doit dépendre de conditions objectives, préalablement définies et pouvant être contrôlées en cas de contestation.

Il s'agît donc ici de l'application au plan social d'un principe plus général dont relève toute la relation de travail à savoir le droit des salariés à être protégés contre un risque d'arbitraire. Le pouvoir de direction reconnu à l'employeur, qui s'exprime notamment dans des engagements unilatéraux créateurs de droits, ne peut en effet s'exercer de façon discrétionnaire, à l'égard de salariés placés dans la même situation, et il revient donc au juge de contrôler les conditions de mise en oeuvre des avantages accordés au personnel.