EXECUTION
DU CONTRAT DE TRAVAIL
TROUBLE OBJECTIF DANS
L'ENTREPRISE VIE PRIVEE ET
TRAVAIL
POUVOIR
DE DIRECTION DE L'EMPLOYEUR
La nature partiellement institutionnelle se traduit par
la faculté pour l'employeur, dans le cadre de l'exécution du
contrat
de travail, de fixer et modifier certaines des conditions
d'exécution. Le pouvoir de direction de l'employeur est le corollaire du
lien de
subordination du salarié
C'est ainsi que la jurisprudence lui reconnait la
possibilité de
fixer des objectifs,
de fixer les salaires et
d'évaluer
les salariés, de
fixer
les horaires de travail et de
modifier
les tâches d'un salarié en respectant sa qualification.
Ce pouvoir de direction
doit être mis en oeuvre pour assurer les interêts légitimes de l'entreprise
et sans faute ni abus.
v. par exemple
CLAUSE DE MOBILITE
Chambre sociale, 22 mai 2002 (Bull n° 176)
L’obligation du salarié de prendre soin de sa
sécurité et de celle de son entourage prévue par l’article L. 230-3 du Code du
travail justifie le recours par l’employeur au contrôle d’alcoolémie sur les
lieux du travail. Il incombe, en effet, à l’employeur de prendre toute
précaution pour prévenir les risques liés à un état d’ivresse, la prévention
étant un facteur majeur de la sécurité au travail.
La Cour de cassation a ainsi admis la licéité
des dispositions d’un règlement intérieur soumettant les salariés, conducteurs
d’engins ou de véhicules automobiles, à un alcootest sur le lieu de travail.
Cette mesure était donc justifiée par la
nature de la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, comme
l’exige l’article L. 122-35 du Code du travail. L’arrêt précise que le salarié
doit être en mesure de contester le contrôle. La jurisprudence administrative
limite elle aussi la possibilité de recourir à un contrôle d’alcoolémie aux
seuls salariés occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de
certaines machines (CE, 8 juillet 1988, Comptoir Lyon Alemand Louyot Lebon
1043).
Le contrôle d’alcoolémie ainsi autorisé n’a
pas seulement pour objet de retirer un salarié de son poste de travail mais
constitue un moyen de preuve licite dont l’employeur peut se prévaloir dans le
cadre d’une procédure disciplinaire. Il s’agit là d’une différence d’avec la
jurisprudence administrative qui a écarté l’utilisation de l’alcootest pour
établir une faute disciplinaire (CE 12 novembre 1990, n° 96 721 RJS 1991 n° 178)
Chambre sociale 6 avril 2004
(Bull n° 103)
Chambre sociale, 13 juillet 2004
(Bull n° 205)
Le premier de ces arrêts, qui concerne la
décision d'un employeur d'imposer à ses salariés l'usage d'un badge impliquant
la mise en place d'un traitement automatisé d'informations nominatives non
déclaré à la CNIL, sera analysé infra rubrique F Rupture du contrat de travail.
Le second arrêt décide que porte atteinte au
pouvoir de direction de l'employeur le juge qui lui ordonne de modifier
l'implantation dans son entreprise d'appareils de pointage. Une telle injonction
revient en effet pour le juge à contrôler un choix de gestion ou d'organisation
de l'employeur, contrairement à la doctrine exprimée par l'arrêt SAT du 8
décembre 2000 (Bull. 2000 Ass. plén n° 11). Seules des raisons de sécurité
auraient pu, au titre de la prévention d'un danger imminent, permettre au juge
de prendre une telle mesure.
Modification des
conditions de travail
Modification des tâches données à
un salarié
l'employeur, dans le cadre de son pouvoir
de direction, peut changer les
conditions de travail d'un salarié ; que la circonstance que certaines
tâches données à un salarié soient différentes de celles qu'il exécutait
antérieurement, dès l'instant ou elles correspondent à sa qualification, ne
caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass.
soc. 24 janvier 2007)