SANCTION
DISCIPLINAIRE FAUTE GRAVE
Pour imposer une
sanction disciplinaire l'employeur doit mettre en oeuvre une
procédure disciplinaire.
Les dispositions concernant la procédure
disciplinaire figuraient dans le code du travail dans le cadre du
droit disciplinaire
à l'article
L
122-41
Aux termes de l'article L. 122-41 du code du travail :
- le salarié doit être informé par écrit des griefs
retenus contre lui ;
- il doit être convoqué en lui indiquant l'objet de la
convocation, sauf si la sanction envisagée est un
avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas
d'incidence, immédiate ou non, sur sa présence dans
l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;
- au cours de l'entretien, le salarié peut se faire
assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise ;
- l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et
recueille les explications du salarié ;
- la sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni
plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle
doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à
l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de
deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance,
sauf poursuites pénales dans le même délai (article L. 122-44).
Le nouveau code du travail consacre à la procédure
disciplinaire le
chapitre II du
Titre III Droit Disciplinaire du
Livre III Règlement Intérieur et droit disciplinaire
Garanties de procédure
Les garanties de procédure sont prévues par la section 1
Information du
salarié
article L 1332-1
Aucune sanction ne peut être prise
à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé,
dans le même temps et par écrit, des griefs retenus
contre lui.
Procédure
Article L1332-2
Convocation du
salarié
Lorsque l'employeur envisage de
prendre une sanction, il convoque le salarié en lui
précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction
envisagée est un avertissement ou une sanction de même
nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la
présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou
la rémunération du salarié.
Audition du
salarié
Lors de son audition, le salarié peut se faire
assister par une personne de son choix appartenant au
personnel de l'entreprise.
Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif
de la sanction envisagée et recueille les explications
du salarié.
Sanction
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc,
ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Mise à pied
conservatoire
Article L1332-3
Lorsque les faits reprochés au
salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire
de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction
définitive relative à ces faits ne peut être prise sans
que la procédure décrite
ci-dessus ait été respectée
Respect des termes de la procédure
disciplinaire
dès lors qu'il a choisi de convoquer le
salarié selon les modalités de l'article L. 122-41 du code du travail,
l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la
sanction finalement infligée
Cass. soc. 16
avril 2008
Prescription des
faits fautifs
Délai pour
engager les poursuites disciplinaires
Article L1332-4
Aucun fait fautif ne peut donner
lieu à lui seul à l'engagement de poursuites
disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter
du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que
ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice
de poursuites pénales.
Délai pour
invoquer des sanctions antérieures
Article L1332-5
Aucune sanction antérieure de plus
de trois ans à l'engagement des poursuites
disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une
nouvelle sanction