CONTRAT
DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
Faute de satisfaire aux exigences
applicables, le contrat de travail à durée déterminée sera
requalifié
en contrat à durée indéterminée
MOTIFS SUCCESSIFS ET REQUALIFICATION
'il résulte des dispositions combinées des
articles L.122-1, L. 122-3-1 et L.122-3-11 du code du travail que le contrat
à durée déterminée ne peut comporter qu'un seul motif (Cass.
soc. 23 janvier 2008 )
Chambre sociale, 13 mars 2001
La salariée avait été recrutée sous contrat à durée déterminée, et
avait obtenu de la juridiction prud'homale la requalification de son contrat
à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Elle n'avait pas été
maintenue dans l'entreprise.
Naturellement, et par hypothèse, la rupture décidée par l'employeur, au seul
motif de la venue à son terme du contrat à durée déterminée, s'analyse, par
l'effet de la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée,
en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Doit-on pour autant en déduire qu'un tel licenciement doive être frappé de
nullité avec, pour conséquence, l'obligation d'ordonner, au cas ou le
salarié l'exige, la poursuite des relations contractuelles ?
À l'évidence, le recours aux seules dispositions de l'article L.122-3-13,
alinéa 2, du Code du travail ne permet en aucune façon de tirer pareille
conclusion, et ce texte, contrairement à ce qui est prétendu, ne
confère pas au juge le pouvoir d'ordonner la poursuite de la relation de
travail interrompue sans motif légitime.
En réalité, comme le relève la cour d'appel, aucun texte ne prévoit la
nullité du licenciement survenu dans de telles circonstances, ni la
réintégration, sur sa demande, du salarié congédié.
Or, la Chambre sociale décide habituellement que de telles décisions ne
peuvent être prises que lorsque la loi le prévoit expressément (à tout le
moins, lorsqu'elle prévoit la nullité du licenciement), et ne sauraient être
par conséquent ordonnées par le juge en l'absence de texte l'y autorisant.
Et ce principe doit semble-t-il être ici appliqué, même si on peut ne pas
être insensible à la thèse défendue par la salariée, selon laquelle
l'employeur qui lui a signifié tout à la fois (de façon quasiment
concomitante) la requalification de son contrat de travail en un contrat à
durée indéterminée, et son licenciement en raison de l'achèvement de sa
mission temporaire, a en quelque sorte détourné la loi de sa finalité, et
commis une manière de voie de fait.
C'est en tout cas ce que soutenait le pourvoi en faisant valoir que
l'utilisation par l'employeur de la procédure légale de licenciement comme
un moyen de mettre fin à un contrat à durée déterminée requalifié en contrat
à durée indéterminée, et comme un instrument de refus d'exécution du
jugement de requalification ou une mesure de sanction à raison de l'action
en justice engagée par les salariées constituait un trouble manifestement
illicite dont le salarié était en droit de demander la cessation par une
remise en état.
Néanmoins, et même si l'on souhaitait s'affranchir de l'absence de support
textuel pour s'engager dans la voie suggérée par le pourvoi, il paraîtrait
extrêmement délicat de distinguer et d'isoler particulièrement une telle
situation, qui s'apparente probablement à la plupart de celles rencontrées
dans un tel contexte (sauf, peut-être pour ce qui concerne l'indication du
motif précis de licenciement), et il semble ainsi difficile de suivre la
thèse proposée sans créer - de façon purement prétorienne - un véritable
droit à réintégration des salariés à durée déterminée dont le contrat de
travail requalifié a été rompu par l'employeur en raison de la seule
survenance de son terme.
Il est à noter enfin que le moyen selon lequel le licenciement prononcé dans
de telles circonstances constituerait en réalité une mesure prise par
l'employeur à raison de l'action en justice engagée par la salariée, s'il
s'inspire manifestement, et assez habilement, des dispositions de l'article
L.123-5 du Code du travail, ne peut pas trouver de fondement légal dans ce
texte dont le domaine d'application se limite aux dispositions du Code du
travail relatives à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes.
Chambre sociale , 4 décembre 2002
(Bull. n° 367)
Opérant un revirement de jurisprudence, la
Cour de cassation a décidé, par cet arrêt, que l’AGS n’était pas recevable,
sauf fraude, à demander la requalification d’un contrat à durée déterminée
en contrat à durée indéterminée.
Auparavant, la jurisprudence reconnaissait
à l’AGS le droit de se prévaloir des dispositions du Code du travail pour
demander la requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à
durée indéterminée, peu important qu’aucune fraude n’ait été commise à son
égard (Soc., 12 avril 1995, Bull. n° 130).
Cette solution se justifiait par la
spécificité du régime de garantie des créances salariales dont l’AGS a la
charge. Cet organisme étant amené, dans l’exercice de la garantie, à
vérifier les créances salariales qui lui sont présentées, il s’en était
déduit un droit propre à demander la requalification d’un contrat si la
relation de travail n’apparaissait pas relever du domaine du contrat à durée
déterminée.
Cependant, faisant prévaloir l’ordre
public de protection sur les règles spécifiques de garantie des créances
salariales, la Cour de cassation a décidé que les dispositions de l’article
L. 122-1 et suivants du Code du travail relatives au contrat à durée
déterminée n’ayant été édictées que dans un souci de protection du salarié,
seul ce dernier pouvait faire sanctionner leur inobservation.
L’AGS se trouve ainsi dans la même
situation que l’employeur, auquel il se substitue en quelque sorte, puisque
ce dernier ne peut pas demander la requalification d’un contrat à durée
déterminée en contrat à durée indéterminée (Soc., 16 juillet 1987, Bull. n°
481).
La Cour de cassation réserve toutefois
l’hypothèse habituelle de la fraude qu’il appartiendra à l’AGS d’établir. En
cas de fraude, cet organisme pourra demander la requalification.
Chambre sociale, 4 décembre 2002
(pourvoi n° 00 40255)
Aux termes de l’article L. 122-3-13 du
Code du travail, "lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une
demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à
durée indéterminée, l’affaire est portée directement devant le bureau de
jugement..." Echappent ainsi à la phase préliminaire de conciliation la
demande de requalification et celle subséquente en paiement de l’indemnité
de requalification.
Mais qu’en est-il des demandes annexes,
notamment en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse, de rappel de salaires qui peuvent accompagner la demande
de requalification ?
Un premier élément de réponse a été
apporté par la chambre sociale qui dans un arrêt du 7 avril 1998 (Bull. V n°
199) a décidé que la saisine directe du bureau de jugement s’étend non
seulement à la demande en paiement de l’indemnité qui est la conséquence de
la requalification, mais également à la demande en paiement des indemnités
qui résultent de la rupture du contrat de travail.
Le pourvoi formé contre l’arrêt rendu le
15 novembre 1999 par la cour d’appel de Grenoble a permis à la chambre
sociale de préciser l’étendue du contentieux relevant de la procédure
d’urgence. Cette cour d’appel avait considéré qu’un salarié était recevable
à solliciter du bureau de jugement, outre la requalification du contrat à
durée déterminée, des rappels de salaires. La chambre sociale, dans son
arrêt du 4 décembre 2002 a approuvé cette décision en retenant que le
salarié, qui porte sa demande de requalification du contrat à durée
déterminée en contrat à durée indéterminée directement devant le bureau de
jugement en application de l’article L. 122-3-13 du Code du travail, peut
présenter devant cette formation toute autre demande qui dérive du contrat
de travail.
Cette lecture de l’article L. 122-3-13 du
Code du travail a le mérite de permettre au salarié de regrouper l’ensemble
de ses demandes issues du contrat de travail dans une même instance.