RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

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La rupture conventionnelle du contrat de travail

Il s'agit d'une modalité de rupture du contrat de travail qui a été introduit par l'article 5 de la loi du 28 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

Une nouvelle section, la section 3,  est introduite pour ce nouveau cas de rupture qui vient s'ajouter dans le Chapitre VII

Rupture conventionnelle  et volonté des parties
 

Il s'agit d'une nouvelle manifestation de l'individualisation du contrat de travail et du rôle de la volonté des parties dans la relation de travail. 

 La rupture peut être faite par une volonté bilatérale, par opposition à la volonté unilatérale de l'employeur dans le licenciement et de la volonté unilatérale du salarié dans la démission.

Par la rupture conventionnelle l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.  La rupture conventionnelle est  exclusive du licenciement ou de la démission. Elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. 

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise à des dispositions destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Procédure de rupture : les entretiens

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

La convention de rupture

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

Droit de rétractation

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Homologation de la convention de rupture

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture.

 

La demande d'homologation et un exemplaire de la convention sont transmis à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) .

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation. La date de rupture du contrat de travail intervient au plus tôt le lendemain de ladite homologation.

Litiges concernant la rupture conventionnelle

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention.

Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Rupture conventionnelle du contrat de travail des salariés protégés

Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent bénéficier des dispositions relatives à la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle du contrat de travail des salariés protégés est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.

Contrats de travail exclus de la rupture conventionnelle

Les dispositions concernant la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures de contrats de travail résultant :
« 1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 ;
« 2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »
IV. ― Dans les articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du même code, après les mots : « d'emploi », sont insérés les mots : « ou dont le contrat de travail a été rompu conventionnellement selon les modalités prévues aux articles L. 1237-11 et suivants ».

Dispositions fiscales et sociales

V. ― Le 1 de l'article 80 duodecies du code général des impôts est complété par un 6° ainsi rédigé :
« 6° La fraction des indemnités prévues à l'article L. 1237-13 du code du travail versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié lorsqu'il n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, qui n'excède pas :
« a) Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond mentionné à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
« b) Soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. »
VI. ― Dans le douzième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et dans le troisième alinéa de l'article L. 741-10 du code rural, les mots : « de départ volontaire » sont remplacés par les mots : « versées à l'occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens de l'article L. 1237-13 du code du travail, et les indemnités de départ volontaire ».

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Le salarié qui a subi une rupture conventionnelle de son contrat de travail est considéré comme un salarié involontairement privé d'emploi bénéficiant de l'allocation de retour à l'emploi.

La rupture conventionnelle d'un CDI ne peut pas s'assimiler à un licenciement économique ;  c'est ce que vérifie la DDTEFP. Dès lors cette rupture n'est pas compatible avec une Convention de Reclassement Personnalisé (CRP).

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est due à partir de la première année d’ancienneté. Son montant est au moins égal à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent 2/15 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.