Licenciement économique pouvoir
des juges du fond
conclusions
CONCLUSIONS
de
Monsieur l'Avocat Général Philippe de CAIGNY
Comme
il a dû vous apparaître en entendant votre rapporteur et les conseils
des parties votre assemblée plénière est appelée à statuer non parce
qu'une juridiction de renvoi n'a pas suivi, après cassation, la doctrine
d'une de vos chambres mais parce que, lorsque l'affaire fut évoquée
devant la chambre sociale, il se révéla qu'était soulevée devant
celle-ci une question d'une importance particulière justifiant que ce
soit la plus haute instance de l'ordre judiciaire qui y apporte la réponse.
Ce n'est pas un point de droit complexe ou ardu, divisant pour son
application les juges du fond qui est soumis à votre réflexion. La
chambre sociale, remarquons le, en fonction du moyen qui lui était proposé,
eut pu, sans difficulté aucune - l'arrêt déféré à sa censure étant
d'une très bonne facture - rejeter le pourvoi par une de ces formules
dont la Cour fait un usage fréquent.
Elle n'a pas voulu le faire car il est apparu que la décision de la cour
d'appel de RIOM amène à s'interroger sur une question, non expressément
soulevée par les parties, mais qui conditionne l'appréciation de la
valeur de l'arrêt qui vous est soumis.
Le demandeur à la cassation évoquant d'une manière non expresse ce
problème, votre rapporteur a donc, en examinant ce pourvoi, fait
application des dispositions de l'article 1015 du nouveau code de procédure
civile et introduit cette question dans le débat.
La lecture de la notification faite aux conseils indique que vous êtes
appelés à statuer sur les limites des pouvoirs de juges du fond dans
l'appréciation des éléments du litige qu'ils sont appelés à trancher.
La réponse au moyen du demandeur ne nous paraissant pas conduire à de
longs développements nous limiterons nos observations au seul point
essentiel que vous avez à examiner dans votre délibéré : les pouvoirs
des juges du fond.
Nous présenterons d'abord sommairement les faits qui amenèrent la
saisine du conseil de prud'hommes puis celle de la cour d'appel de RIOM et
donc celle de votre Assemblée.
Il fut, successivement demandé aux juridictions du fond de juger si des
licenciements prononcés par un employeur étaient, comme celui-ci les
avait qualifiés, des licenciements pour motif économique.
L'employeur, la société S.I.L.E.C. (société industrielle de liaisons
électriques) fut créée en 1932 pour fabriquer et commercialiser des câbles
téléphoniques ou de transport d'énergie électrique.
Par la suite elle mit sur le marché d'autres types de câbles isolés et
également des appareillages de signalisation.
Membre, depuis 1982, du groupe SAGEM,, elle fut en cours de procédure,
postérieurement aux licenciements, à compter du 1er janvier 1996, absorbée
par la société S.A.T. qui, de ce fait, est demanderesse à la cassation.
En 1993, selon les écritures, elle réalisait un chiffre d'affaires de
2,5 milliards de francs, employant 2800 personnes environ. L'activité
"câblé" était la principale puisqu'elle générait un chiffre
d'affaires de 2 milliards et occupait 2000 des salariés. Elle s'exerçait
sur deux sites : RIOM et MONTEREAU, ce dernier étant, de loin, le plus
important : 1500 employés y travaillant alors que l'effectif de l'établissement
de RIOM était, seulement, d'un peu plus de trois cents salariés.
Les difficultés économiques qui amenèrent la direction de l'entreprise
à envisager les mesures en cause dans la présente instance se manifestèrent
au début des années 1990.
A cette époque l'économie mondiale entrait dans une période de crise
atteignant tous les domaines et tous les pays.
Il s'en suivit une baisse du nombre des marchés de câbles de toute
nature se conjuguant avec le fait que les produits fabriqués étant plus
fiables et présentant une plus grande longévité, leur remplacement
devenait moins fréquent. De plus S.I.L.E.C. avait à faire face à une
concurrence plus âpre, se trouvant en compétition aves des entreprises
françaises et étrangères, mais d'une taille supérieure à elle,
offrant des produits de même qualité. Le mémoire ampliatif donne une série
de renseignements à ce sujet.
Les instances dirigeantes de la société envisageaient, en conséquence,
de prendre des mesures pour sauvegarder sa compétitivité dans le domaine
câble et assurer l'existence même de celle-ci.
Au mois d'octobre 1994 fut donc établi un "dossier économique"
analysé dans l'arrêt critiqué (pages 6 et 7) dont, par ailleurs, le
demandeur rappelle longuement le contenu dans son mémoire, ce qui nous
dispense d'en faire une présentation détaillée. Nous nous contenterons
d'indiquer que procédant à l'analyse de la situation de l'entreprise et
la comparant à celle de ses concurrents, l'étude ainsi effectuée
comportait des projections tenant compte de la situation future du marché
des câbles au plan international.
De ces éléments il était déduit plusieurs solutions permettant d'éviter
un dépérissement - envisageable - de l'activité câble.
Des termes mêmes des décisions rendues, des écritures des parties il
apparaît que la direction de S.I.L.E.C. était appelée à choisir entre
trois solutions :
·
le maintien de l'organisation existante en réduisant les
effectifs ;
·
la spécialisation des sites à certaines activités générant
également une réduction des effectifs ;
·
le regroupement de l'ensemble de l'activité câbles à
MONTEREAU avec comme conséquence la fermeture du site de RIOM et la
suppression des emplois.
Ce fut cette troisième solution, celle entraînant le plus grand nombre
de licenciements, qui fut choisie.
Conformément aux dispositions légales S.I.L.E.C. mit en place les
mesures entraînées par le choix de cette solution. Ces mesures relatées
dans son mémoire (page 8) ne sont pas contestées dans leur réalité et
leur contenu par les défendeurs.
Une mutation dans un autre établissement de l'entreprise fut proposée
aux salariés. Certains de ceux-ci ayant refusé ce déplacement leur
licenciement fut prononcé.
Ces licenciements, selon l'employeur, furent assortis de mesures
d'accompagnement qui permirent aux salariés "de quitter l'entreprise
avec de substantielles indemnités et une aide efficace dans la recherche
d'un nouvel emploi".
Quatorze des salariés licenciés saisirent le conseil de prud'hommes de
RIOM pour faire juger leur licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Statuant en formation de départage par jugements du 12 décembre 1996
cette juridiction fit droit à leur demande, leur allouant à chacun une
somme de 70.000 francs à titre de dommages-intérêts et celle de 1.000
francs au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile.
L'employeur interjeta appel de ces décisions. Par arrêt du 1er juillet
1997 la cour d'appel confirma les jugements, réduisant toutefois, en ce
qui concerne deux des anciens salariés, le montant de l'indemnisation. La
cour d'appel condamnait, en outre, la société S.A.T. à verser diverses
sommes à l'ASSEDIC de la Région Auvergne et, aux parties, d'autres
sommes au titre de l'article 700 du nouveau code de procédure civile.
Sous
la constitution de la SCP CELICE-BLANCPAIN-SOLTNER la S.A.T. a formé le
pourvoi dont vous êtes saisis.
Par le ministère de Me MASSE-DESSEN les salariés ont conclu au rejet de
ce pourvoi.
Ainsi se présente donc devant vous, en fait et procéduralement, cette
affaire.
Les juges du fond étaient saisis d'actions tendant à contester le caractère
économique des licenciements prononcés par l'employeur. Des actions de
cette nature sont particulièrement fréquentes et nombre d'entre elles
ont été évoquées devant la chambre sociale qui a bâti une oeuvre
jurisprudentielle cohérente et particulièrement précise en ce domaine.
Nous ajouterons que les ruptures du contrat de travail pour ce motif ont
fait l'objet d'études de doctrine très nombreuses et que les arrêts de
la chambre sociale que nous avons évoqués, ci-avant, sont abondamment
commentés dans les revues spécialisées - parfois dans la presse générale
par des auteurs qui, en fonction de leur sensibilité personnelle les
approuvent ou les désapprouvent.
Nous ferons une remarque liminaire. Les licenciements pour motif économique
sont souvent - tel est le cas ici d'ailleurs - des mesures qui atteignent
plusieurs centaines, parfois des milliers de salariés. Les motifs économiques
invoqués sont extérieurs à l'activité de l'entreprise, celle-ci
subissant l'effet de crises frappant le monde entier, la concurrence de
pays évolués émergents ou le développement de techniques nouvelles.
A raison de l'impact sur l'ensemble de la vie économique du pays, ces
licenciements sont souvent précédés de mesures prises par le
gouvernement pour soutenir l'activité menacée et tenter de maintenir
l'emploi.
Lorsque les circonstances conduisent des dirigeants d'entreprise à devoir
envisager, comme ultime solution, la suppression d'emplois, il a été
instauré par le législateur une série de mesures pour tout d'abord vérifier
le bien fondé des décisions de licenciement puis ensuite en atténuer
les conséquences.
Le licenciement économique est défini d'une façon relativement précise
par le code du travail et lorsqu'il s'agit de licenciements collectifs
soumis à des règles de forme particulières.
Dans l'affaire qui vous est soumise, les procédures spéciales -
consultation des organes représentatifs, établissement d'un plan social,
avis de l'administration ... - ont été respectées par la direction de
S.I.L.E.C et n'ont pas été mises en cause par les salariés à quelque
moment que ce soit.
Nous ne nous attarderons pas sur ce point.
Devant le conseil de prud'hommes et la cour d'appel et encore devant vous
en défense, les salariés licenciés ont critiqué le motif économique
de leurs licenciements, contestant que ceux-ci puissent être considérés
comme répondant à la définition qui en été donnée à l'article L
321-1 du code du travail.
Ce texte dispose que "constitue un licenciement pour motif économique
le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou
transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de
travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à
des mutations technologiques".
Pour nous limiter au type de licenciement économique prononcé par la
direction de S.I.L.E.C. nous indiquerons qu'ils étaient la conséquence
de suppressions d'emplois - fermeture d'un site de travail - découlant
d'une réorganisation de l'entreprise dans le but de sauvegarder sa compétitivité.
La notion de réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de
l'entreprise résulte de l'interprétation de l'article L 321-1 du code du
travail par la chambre sociale.
Dans une appréciation stricte des termes de ce texte, l'employeur n'est
pas, encore, en présence de réelles difficultés économiques qui ne
peuvent être surmontées que par la réduction du nombre des salariés.
Cependant il apparaît à l'analyse de certaines données de fait qui
peuvent être considérées comme des indicateurs fiables que, dans un
avenir relativement proche, l'entreprise ne sera plus à même de faire
face à la concurrence et donc amenée à dépérir, voire à disparaître.
Pour éviter ceci n'est-il pas préférable alors de procéder à de
ajustements nécessaires pour pouvoir demeurer au niveau des entreprises
de même nature ? Les mesures prises par l'employeur dans un tel cas nous
paraissent être non d'une nature curative, mais préventive.
Par un arrêt du 24 avril 1990 la chambre sociale pour la première fois
considéra que des licenciements consécutifs à la suppression de deux
emplois, décidée dans le cadre d'un plan "d'amélioration de la
compétitivité" de l'entreprise avaient été valablement prononcés.
Puis, le 6 avril 1994, la chambre sociale, adopta l'expression
"assurer la compétitivité de l'entreprise" à l'occasion de
l'appréciation de modification des contrats de travail de salariées
affectés à de nouvelles tâches suite au changement d'activité de
l'atelier de confection où elles travaillaient.
Ce sont deux arrêts du 5 avril 1995 qui sont considérés comme les décisions
de principe en ce domaine.
Dans les affaires VIDEOCOLOR et TRW REPA la chambre sociale a admis que
les licenciements prononcés ayant pour objet "la sauvegarde de la
compétitivité de l'entreprise" revêtaient bien le caractère de
licenciements économiques (B 1995 - V 224).
Ainsi, alors que n'existent pas de difficultés économiques caractérisées,
que les mutations technologiques sont maîtrisées par l'entreprise, des
suppressions d'emploi peuvent cependant être justifiées.
Depuis ces décisions la chambre sociale a maintenu sa jurisprudence, précisant
dans le cas où les entreprises en cause ont une activité diversifiée
que la sauvegarde de la compétitivité peut ne concerner qu'un des
secteurs ou branches d'activité.
A l'occasion de diverses affaires évoquées devant elle, elle a eu
l'occasion de préciser ce qu'il fallait entendre par sauvegarde de la
compétitivité ou plutôt donné une appréciation négative sur des
mesures qualifiées par l'employeur, comme répondant à cette définition
et qui à ses yeux ne répondent pas à la notion de sauvegarde de la compétitivité.
La poursuite d'un objectif de rationalisation techniques, le souci d'économies
financières, ne sauraient être tenus comme caractérisant des
licenciements économiques (23 juin 1999 - 3005 D - 30 novembre 1999 -
4617 D).
Cette position de la chambre exposée notamment dans une chronique de son
doyen à la Revue DROIT SOCIAL au début de la présente année, fait
apparaître que les motifs financiers seuls ne peuvent être pris en
considération pour caractériser un licenciement économique.
Selon l'habitude qui prévaut lors de la rédaction de conclusions nous
sommes amenés à vous indiquer quelle est la position de la doctrine face
à cette jurisprudence.
MM. COUTURIER et MAZEAUD approuvent la distinction proposée par la
chambre sociale qui à leurs yeux correspond au souci de préservation de
l'emploi.
Dans un article au titre quelque peu provocateur, le professeur TEYSSIE
(Propos iconoclastes sur le droit du licenciement pour motif économique -
JCP 1996 - I 3902) qui lui aussi approuve la jurisprudence en ce domaine,
poussant sa réflexion plus loin, estime qu'il faudrait admettre une
gestion prévisionnelle de la compétitivité appelant une gestion prévisionnelle
des effectifs. Pour cet auteur, l'employeur devrait pouvoir agir sur les
emplois même si les performances de l'entreprise sont encore
satisfaisantes.
Toute autre est la position du professeur LANGLOIS qui estime que cette
jurisprudence caractérise une atteinte aux pouvoirs de l'employeur qui ne
peut ainsi mener une politique d'expansion de l'entreprise.
Les instances dirigeantes de S.I.L.E.C., avons-nous indiqué, estimèrent
que la situation de l'entreprise, dans le domaine du câble, face à la
concurrence justifiait une réorganisation de la production pour que soit
sauvegardée sa compétitivité.
Cette décision les amena donc à supprimer des emplois et en conséquence
à prononcer des licenciements.
Quelques uns des salariés licenciés suite à la suppression des emplois
résultant du regroupement de l'activité câble à MONTEREAU entraînant
la fermeture du site de RIOM contestèrent le caractère économique de la
mesure les atteignant.
Le conseil de prud'hommes puis la cour d'appel firent droit à leur prétention
et jugèrent ces licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse.
Ayant examiné la situation de l'entreprise à l'époque où furent décidés
les licenciements analysé les conclusions des experts consultés par les
parties et exposé les diverses solutions envisagées par l'employeur, la
cour d'appel se détermina par la motivation suivante :
"Attendu, dans ces conditions que la pérennité de l'entreprise
et le maintien de sa compétitivité étant assurées dans les trois
hypothèses envisagées, l'entreprise en choisissant la solution du
regroupement d'activités à MONTEREAU et de fermeture du site de RIOM,
n'a pas intégré dans ses calculs, comme elle en avait cependant
l'obligation en vertu du droit positif régissant la matière, le concept
de préservation de l'emploi, reléguant celui-ci au rang de simple
variante indemnitaire relevant du traitement social du chômage et a donc
excédé la mesure de ce qui était nécessaire à la sauvegarde de la
compétitivité du secteur considéré de l'entreprise".
La lecture de cette motivation déterminante de la solution prise par la
cour d'appel met en évidence que les juges du fond ont apparemment admis
que la situation économique justifiait la restructuration de l'entreprise
et que toutes les solutions envisagées par la direction de S.I.L.E.C.
avaient pour effet de maintenir la compétitivité de celle-ci, voire même
de simplement assurer sa survie, mais que le choix fait, parce que
conduisant au plus grand nombre de suppression d'emplois, était fautif et
donc viciait les licenciements mis en cause. En adoptant cette position,
ils ont fait de la protection de l'emploi le premier critère à respecter
par l'employeur à l'occasion de l'élaboration des mesures de
restructuration, semblant même le faire prévaloir sur l'intérêt de
l'entreprise elle-même.
La motivation ci-dessus rapportée de l'arrêt soumis à votre censure
est, les parties et votre rapporteur vous l'ont déjà mentionné,
nouvelle.
En approuvant la solution ainsi adoptée vous donneriez au juge du fond
une possibilité de contrôle des licenciements plus étendue que celle
qui est la leur actuellement.
Leur examen porterait désormais non plus seulement sur la légalité de
la mesure prise par l'employeur, mais aussi sur l'opportunité qu'il y
avait à la prendre. Ce serait donc une extension particulièrement
importante des pouvoirs du juge sur le contrôle de l'action des
employeurs.
Il nous apparaît nécessaire pour pouvoir formuler un avis sur la
solution à donner au pourvoi que vous examinez, notamment à raison du
moyen soulevé par votre rapporteur, de préciser quel est le domaine du
contrôle du juge en matière de licenciement et, en particulier, de
licenciement économique selon les textes et la jurisprudence.
Le licenciement est la rupture unilatérale à l'initiative de l'employeur
du contrat de travail. Le droit pour l'employeur d'y recourir trouve son
fondement dans l'article L 122-14 du code du travail. Ce texte étant à
notre avis une application des dispositions de l'article 1134 du code
civil qui prévoit que les conventions qui en principe ne peuvent être révoquées
que du consentement mutuel des parties, peuvent cependant l'être pour les
causes que la loi autorise.
Remarquons que cette rupture unilatérale peut également intervenir à
l'initiative du salarié (article L 122-13 du même code) qui en ce
domaine dispose d'une liberté plus grande puisque seule une résiliation
abusive sera sanctionnée par l'allocation de dommages-intérêts tandis
que, nous le verrons, la loi encadre de façon très stricte l'exercice du
droit de licenciements.
La doctrine, les commentateurs, la jurisprudence, justifient d'une manière
générale cette possibilité pour l'employeur de rompre le contrat de
travail en le rattachant, suivant les cas, soit au pouvoir de direction de
l'entreprise conféré à l'employeur, soit à son pouvoir disciplinaire
qui découle d'ailleurs du pouvoir de direction.
L'existence du droit de licencier n'est pas contesté et ne peut être
restreint. Ce qui est contrôlé par le juge c'est l'usage qui est fait
par l'employeur de ce droit.
Ce droit n'est pas discrétionnaire : l'employeur ne peut en faire usage
que dans l'intérêt de l'entreprise ce qui justifie les conditions dans
lesquelles il peut être mis en oeuvre. Ces conditions, d'origine légales
et très strictement interprétées par les juridictions à tous les degrés,
s'expliquent par la nécessité de protéger le salarié contre un usage
abusif de ce droit : la conséquence d'un licenciement étant pour ce
dernier la perte de son emploi, donc des ressources qu'il en tire, nécessaires
à sa subsistance et à celle de sa famille.
La nécessité des règles d'encadrement du licenciement et de leur
interprétation judiciaire s'explique par le fait que le licenciement opère
ses effets par la seule volonté de l'employeur qui en prend l'initiative.
Lorsqu'il y a contestation et que le juge estime que le licenciement est
irrégulier ou non fondé, le salarié demeure sans emploi, son contrat de
travail étant rompu, il ne percevra qu'une indemnisation.
Le licenciement tout d'abord est soumis à des règles procédurales précises,
contraignantes pour l'employeur (entretien préalable, assistance du
salarié, ...) Nous n'insisterons pas sur cette question du respect des règles
de la procédure de licenciement, aucune critique n'étant dans la première
affaire formulée à l'encontre S.I.L.E.C. de ce chef. Indiquons seulement
que le non respect de certaines de ces règles - celles qui sont le plus
protectrices pour le salarié - entraîne d'office la constatation de l'illicéité
du licenciement sans même que le juge ait à examiner les griefs articulés
par l'employeur pour justifier la décision prise.
Parce qu'il n'est pas discrétionnaire, le droit de procéder à la
rupture unilatérale du contrat de travail ne peut être exercé que si
l'employeur justifie que cette mesure était fondée sur un comportement
du salarié la justifiant.
C'est le texte définissant l'office du juge en cas de contestation d'une
mesure de licenciement qui mentionne cette nécessité pour l'employeur
d'invoquer une cause de licenciement : l'article L 122-14-3 du code du
travail, ainsi rédigé :
"En cas de litige le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité
de la procédure suivie (le contrôle procédural que nous avons exposé)
et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par
l'employeur..."
Ce contrôle de fond de la mesure de licenciement porte d'abord sur le
caractère réel du motif, c'est à dire sur l'existence même des griefs
articulés par l'employeur à l'encontre du salarié. La jurisprudence de
la chambre sociale précise cette notion en exigeant que l'employeur
invoque des faits matériellement vérifiables. La cause réelle d'un
licenciement présente donc un caractère objectif, ce qui élimine les
griefs de nature subjective telle notamment la perte de confiance, la mésentente,
tous éléments non matériellement vérifiables et qui, en conséquence,
ne peuvent donner lieu à un véritable débat.
Si les faits invoqués par l'employeur pour justifier la mesure de
licenciement prise par lui sont considérées par le juge comme établis,
il appartiendra alors à ce dernier d'en apprécier le caractère sérieux.
Cette partie de sa tâche sera plus ardue car de multiples facteurs seront
à prendre en considération telle l'ancienneté du salarié, la tâche
par lui accomplie, la dimension de l'entreprise, le comportement habituel
du salarié... ceci pour déterminer, à l'issue de l'examen si ces faits
rendaient la présence du salarié dans l'entreprise inacceptable par le
trouble qu'ils avaient apporté dans le bon fonctionnement de celle-ci.
Les remarques que nous venons de faire mettent en évidence que si le juge
dispose d'une grande liberté d'appréciation lorsque le salarié licencié
conteste cette mesure, ses pouvoirs sont définis de manière précise par
le législateur : en aucun cas il ne lui est possible de remettre en cause
la décision même de l'employeur.
En est-il de même en cas de licenciement pour motif économique ?
La rédaction du texte de l'article L 321-1 du code du travail qui le définit
amène, de prime abord à répondre par l'affirmative à cette
interrogation :
"Constitue un licenciement pour motif économique le
licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs
motifs...."
Pour
les auteurs de ce texte le licenciement pour motif économique est donc
une variété particulière de licenciement qui se distingue des autres
mesures de cette nature par le motif, la cause qui détermina l'employeur
à y recourir.
Dans le licenciement "classique" envisagé dans les développements
précédents, la cause qui doit être réelle et sérieuse trouve son
origine dans le comportement du salarié à l'occasion de l'exécution de
la relation de travail.
Dans le licenciement économique cette cause doit être extérieure au
salarié :
"Licenciement
effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à
la personne du salarié..."
L'employeur dans ces conditions prend l'initiative du licenciement non
point parce que le salarié a perturbé par son attitude, son
comportement, le bon fonctionnement de l'entreprise, mais parce que
certaines circonstances le contraignent à prendre des mesures qui
conduisent à la rupture du contrat de travail.
Ces mesures sont énumérées d'ailleurs dans le texte définissant le
licenciement économique :
"La transformation ou la suppression d'emploi" ou "la
modification substantielle du contrat de travail".
Il n'est point besoin ici de procéder à une analyse de ces divers éléments
qui caractérisent la décision de l'employeur. Dans la présente affaire
la suppression des emplois découlant de la fermeture de l'établissement
de RIOM n'est pas discutée par les parties et n'est pas niée par les
juges du fond.
Mais toute modification du contrat de travail, transformation ou
suppression d'emploi ne peut être invoquée par l'employeur comme
justifiant le licenciement en lui conférant le caractère de licenciement
économique.
Ne peuvent être prises en compte que les mesures de cette nature qui sont
"consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des
mutations technologiques".
Nous avons déjà indiqué dans l'exposition du litige que la
jurisprudence de la chambre sociale, parce que la présence dans le texte
de l'article L 321-1 du code du travail de l'adverbe "notamment"
lui donnait la possibilité de le faire, a admis comme pouvant être à
l'origine de la modification du contrat, de la transformation ou de la
suppression d'emploi, la réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder
sa compétitivité.
Le motif du licenciement invoqué par l'employeur nous paraît donc
correspondre, en apparence, à la définition des licenciements d'une
telle nature.
Par ce qu'il est un licenciement le licenciement économique peut donc être
contesté par le salarié auquel il a été notifié. Le salarié saisit
à cette fin le juge du contrat de travail en invoquant que la cause de ce
licenciement n'était pas, comme le soutient l'employeur, réelle et sérieuse.
Le demandeur à l'action dans un cas de cette nature soutiendra donc
l'inexistence des difficultés économiques, des mutations technologiques
alléguées (caractère réel) ou que celles-ci n'étaient pas telles
qu'elles devaient conduire à une suppression d'emploi ou une modification
substantielle du contrat de travail (caractère sérieux).
Il apparaît que la mission du juge est non différente dans un tel cas de
celle qui lui est dévolue en cas de licenciement pour motif inhérent à
la personne du salarié.
Lorsque la mesure critiquée est fondée sur la réorganisation pour
sauvegarder la compétitivité il faut convenir que la demande du juge
sera particulièrement délicate. Dans un licenciement pour motif inhérent
à la personne du salarié l'employeur invoque des faits nécessairement
antérieurs à la prise de décision de licencier.
Apprécier si des mesures sauvegarderont la compétitivité conduit le
juge à une analyse prospective à une échéance plus ou moins lointaine
et à tenir compte d'événements futurs dont beaucoup sont extérieurs à
l'entreprise en cause.
Mais de leur analyse les juges du fond ne peuvent conclure soit que la
mesure de licenciement correspond à la définition du licenciement pour
motif économique, soit qu'elle n'y correspond pas et qu'ainsi le
licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Dans l'affaire dont vous êtes saisis il a été admis par les juges du
fond que la mesure décidée par la direction de S.I.L.E.C.
permettait de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. Dans ces
conditions la conclusion juridique de cette constatation devait être que
les licenciements étaient valides.
Les juges du fond ont adopté la solution inverse.
Pour décider que ces licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse
après avoir reconnu qu'ils correspondaient aux critères légaux d'un
licenciement économique caractérisé par des suppressions d'emploi résultant
d'une réorganisation de l'entreprise dans le but de sauvegarder sa compétitivité,
ils ont estimé que le choix par l'employeur de la solution qui amenait le
nombre le plus important de licenciements, infectait lesdits licenciements
d'un vice qui conduisait à la considérer comme illicites. Ils
reprochaient donc aux instances dirigeants de S.I.L.E.C. de n'avoir pas
respecté l'obligation qui leur incombait de préserver l'emploi.
Leur critique visait donc non le caractère même des licenciements mais
l'option exercée par l'employeur, génératrice des licenciements.
Précédemment nous avons exposé que c'est de la loi que l'employeur
tient le droit de pouvoir rompre unilatéralement le contrat de travail.
Ce droit il ne doit l'exercer que dans l'intérêt de l'entreprise.
Un licenciement économique encore plus qu'un licenciement pour motif inhérent
à la personne du salarié doit être décidé dans l'intérêt de
l'entreprise, quelque soit la forme de celle-ci.
Si cet intérêt fait défaut, l'employeur a, en cette circonstance, mésusé
du droit dont il est titulaire et réparation est due au salarié victime
de ce mauvais ou irrégulier usage.
Le juge, rappelons le contrôle l'usage du droit, son exercice par
l'employeur et sa mission unique en cas de litige est de vérifier le
motif invoqué par l'employeur, de rechercher s'il a exercé ce droit pour
une cause réelle et sérieuse.
La cour d'appel de RIOM n'a pas failli à sa mission sur ce point : elle a
bien recherché si la société S.I.L.E.C. avait effectivement procédé
à une réorganisation pour sauvegarder sa compétitivité menacée et si
les suppressions d'emploi étaient ainsi justifiées.
Mais les juges du fond ont aussi et c'est ce qui leur est, devant vous,
reproché fait porter leur contrôle sur un autre élément de l'opération
à laquelle procéda l'entreprise : la prise de décision portant sur la
nature même de la mesure de restructuration.
Nous avons indiquée que la direction de S.I.L.E.C., lorsqu'elle acquit la
conviction qu'il était nécessaire en raison de la situation de la
branche câble face à la concurrence, de procéder à une restructuration
envisagea trois solutions possibles.
Puis elle estima que l'une de ces solutions lui paraissait la plus
satisfaisante et l'ayant adoptée et constatant qu'elle conduirait inéluctablement
à des licenciements mit en oeuvre la procédure de licenciement
collectif.
C'et sur le choix de la solution adoptée que la cour d'appel de RIOM fit
alors porter son examen. L'analyse de l'arrêt soumis à votre censure met
en évidence que les juges ne déduisirent pas de leur réflexion que la
mesure adoptée ne satisfaisait pas aux critères légaux et
jurisprudentiels caractérisant des licenciements économiques.
Ils estimèrent par contre en procédant à un examen comparatif des
diverses options qui s'offraient aux dirigeants de S.I.L.E.C. que toutes
conféraient aux licenciements prononcés le caractère de licenciements
économiques.
Etait-il passible de porter une appréciation sur les hypothèses non
retenues par l'employeur pour en déduire que celle choisie était
critiquable ?
Nous le pensons pas car les solutions non retenues n'étaient pas le
fondement des licenciements prononcés qui seuls étaient soumis à la
censure des juges du fond : ceux-ci avaient donc pour seule mission
d'examiner si les licenciements découlant du regroupement à MONTEREAU de
l'activité câble répondaient bien aux critères des licenciements économiques.
Le choix exercé par les instances dirigeants de S.I.L.E.C. est un acte
relevant de l'administration de l'entreprise, effectué dans l'intérêt
de celle-ci, décision qui ne relève pas de la compétence des juges du
contrat de travail. La direction de l'entreprise en est responsable non à
l'égard des salariés mais des actionnaires, s'agissant d'une société.
Au vu des résultats obtenus ceux-ci sanctionneront ou non ceux qui ont
pris cette décision.
La solution choisie impliquant des licenciements c'était seulement le
caractère économique ou non de ces licenciements qui était en cause,
non si les dirigeants avaient fait un mauvais choix.
Mauvais choix non pour l'entreprise puisqu'ils admirent que les trois
solutions envisagées par la direction de S.I.L.E.C. correspondaient bien
aux critères permettant de reconnaître l'existence d'un motif économique
aux licenciements contestés, mais mauvais choix pour les salariés parce
que la solution retenue était celle qui conduisait au plus grand nombre
de licenciements.
Nous ne pensons pas que les juges du fond pouvaient procéder à l'examen
comparatif des solutions. Ils avaient à apprécier si en fonction de la
solution retenue les licenciements étaient légitimes. Les autres
solutions possibles qui ne fondaient pas lesdits licenciements n'étaient
pas en cause devant eux. Ils n'avaient donc pas à en apprécier le
contenu et les conséquences.
En se plaçant sur le terrain du choix exercé par la direction de
l'entreprise ils dépassaient le cadre de leurs pouvoirs.
La décision de fermer le site de RIOM en transférant l'activité câble
dans son intégralité à MONTEREAU était une décision de nature économique
dont l'appréciation échappe aux juges, particulièrement aux juges du
contrat de travail.
Les conséquences d'une telle décision ne peuvent être appréciées au
moment où elle est prise : elles ne le seront ou pourront l'être que
lorsque l'opération de restructuration prévue aura été menée à son
terme.
C'est en effet à partir de ce moment qu'il sera possible de savoir si
l'entreprise demeure compétitive.
L'acte générateur de la restructuration est la prise de décision d'y
procéder : elle relève des pouvoirs que la loi confère aux dirigeants
pour administrer l'entreprise. L'usage qu'ils font de ces pouvoirs dans
l'intérêt de l'entreprise est soumis, dans le cas d'une société comme
l'est S.I.L.E.C., d'abord et essentiellement au contrôle des actionnaires
et non du juge. Si ce dernier est parfois amené à se pencher sur l'usage
fait par les dirigeants de l'entreprise de leurs pouvoirs c'est pour déterminer
si cet usage a été conforme à l'intérêt de l'entreprise.
Pour justifier leur intrusion dans le domaine du contrôle des actes de
gestion de l'entreprise les magistrats de RIOM ont estimé que le juge du
licenciement devait vérifier si les dirigeants de S.I.L.E.C. avaient
respecté la mission qui leur est donnée, avant même celle d'agir dans
l'intérêt de l'entreprise, de protéger l'emploi.
La notion de préservation de l'emploi est apparemment la conséquence de
la proclamation comme principe politique économique et social particulièrement
nécessaire à notre temps proclamé par la Constitution du 27 octobre
1946, dans son préambule et repris dans celui de la Constitution du 4
octobre 1958 du droit pour chacun d'obtenir un emploi.
Principe de valeur constitutionnelle, ce droit d'obtenir un emploi n'a
cependant pas conduit à un véritable droit à l'emploi reconnu par le législateur
ou invoqué comme fondement d'une décision par la chambre sociale de
votre cour.
Reconnaître l'existence d'un tel droit reviendrait à nier à l'employeur
la possibilité de choisir les salariés qu'il estime aptes à participer
de manière utile et efficace au fonctionnement de l'entreprise dont il
est responsable.
Mais ils nous paraît que le recours comme fondement d'un droit de contrôle
du juge sur le choix même de la décision conduisant au licenciement peut
être écarté parce que la protection de l'emploi du salarié est assuré
par la réglementation stricte et contraignante des licenciements.
Celle-ci a été instaurée dans le but de protéger le salarié contre
l'usage irrégulier du droit conféré à l'employeur de rompre unilatéralement
le contrat de travail.
Le recours au juge pour trancher en cas de litige ne se justifie pas
autrement que par le souci de préserver l'emploi du ou des salariés.
L'interprétation très stricte par les juges du fond - sous le contrôle
de la cour - de la notion de cause réelle et sérieuse nous paraît être
la conséquence même du droit à l'emploi figurant dans le préambule des
Constitutions ayant défini les régimes politiques de la France depuis la
Libération.
L'employeur ne peut licencier à sa guise tel ou tel salarié parce que
celui-ci à le droit au travail. La privation de l'emploi ne peut
intervenir que si dans l'intérêt de l'entreprise elle apparaît nécessaire.
S'il y a une cause réelle et sérieuse qui la justifie.
Dans le licenciement résultant d'une restructuration, l'exigence de la
chambre que celle-ci soit faite dans le but de sauvegarder la compétitivité
à l'exclusion de toute notion d'économises ou d'accroissement du profit
laisse apparaître que c'est pour préserver l'emploi que le dirigeant
d'entreprise a agi : non pas les emplois supprimés, mais ceux des autres
membres de la collectivité des salariés de l'entreprise. La
restructuration est opérée en espérant que grâce à elle l'entreprise
subsistera par ce qu'elle demeurera compétitive et qu'ainsi elle pourra
assurer leur emploi aux autres salariés. Cette conception du licenciement
économique justifie l'existence du droit pour le salarié licencié dans
l'intérêt de l'entreprise, d'être réembauché par préférence dans le
cas où l'opération de restructuration ayant réussi l'entreprise, non
seulement est sauvegardée mais que les conditions économiques font
qu'elle se trouve alors dans une phase de développement.
Pour qu'un licenciement puisse être jugé comme dicté par un motif économique,
dans le cas où il concerne plus de dix salariés au cours d'une période
donnée - licenciement collectif - il faut aussi que l'employeur ait pris
des mesures ayant pour objet la protection de l'emploi. C'est d'ailleurs
à propos de ces mesures que cette notion de protection de l'emploi apparaît
dans les textes législatifs.
Tout employeur qui envisage un licenciement collectif est tenu d'établir
un plan social comportant les mesures destinées à éviter les
licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan social sera établi
d'ailleurs par une collaboration de l'employeur et des représentants des
salariés - de l'ensemble des salariés non pas seulement de ceux visés
dans le licenciement.
L'absence de plan social vicie fondamentalement tout licenciement qualifié
d'économique. Bien plus, son contenu même peut être contesté devant le
juge. Dans un tel cas celui-ci est amené à examiner si il comporte des
mesures effectives, sérieuses de protection de l'emploi. Rappelons à ce
sujet que la chambre sociale a jugé qu'un plan social annulé privait les
licenciements notifiés aux salariés de cause réelle et sérieuse (13 février
1997 B.V. n° 64).
Nous n'insisterons pas autrement sur ce sujet car dans la présente
affaire, le plan social établi par la société S.I.L.E.C. n'a donné
lieu à aucune contestation de la part des salariés.
C'est également dans le souci de protéger le droit à l'emploi des
salariés licenciés que l'employeur est tenu de prendre à leur profit
des mesures tendant à leur reclassement, au sein de l'entreprise si
possible ou du groupe d'entreprises voire dans une entreprise différente.
Remarquons qu'il n'est pas exigé que l'employeur qui licencie parvienne
à un reclassement, mais il doit tenter d'y parvenir. Le contrôle strict
exercé par les juges sur le respect de cette obligation manifeste également
le souci de faire respecter le droit à l'emploi, de préserver l'emploi.
Ces constatations nous conduisent donc à estimer que les juges de RIOM
ont pour apprécier une décision de nature économique, ne relevant pas
du contrôle du juge en recours à un critère au demeurant inopérant à
ce stade de l'opération de restructuration.
Ceci les a conduits après avoir estimé que les conditions d'existence
d'un licenciement économique étaient réunis pour les licenciements
soumis à leur censure à tirer une conclusion erronée qui ne peut qu'être
censurée par l'assemblée plénière. Ce faisant en effet ils n'ont pas
respecté les règles relatives au licenciement économique et aux
pouvoirs de contrôle conférés aux juges en cas de contestation d'un
licenciement.
Une décision de cassation ne sera pas contraire au principe de la
protection de l'emploi qui s'impose à l'employeur.
Cette protection est assurée par l'ensemble des règles qui encadrent
l'exercice par l'employeur du droit qu'il a de licencier. S'agissant au
surplus d'un licenciement économique collectif les règles spéciales qui
le régissent et qui protègent le salarié contre la perte de son emploi
ont été respectées. Il ne pourra être ainsi reproché à la décision
que vous rendrez d'avoir omis - implicitement - de tenir compte de ce critère
mis en avant par l'arrêt critiqué. Il ne pourra non plus vous être
imputé d'avoir approuvé l'intervention du juge dans l'administration des
entreprises. Vous aurez seulement veillé que le juge ne s'écarte pas de
sa mission : apprécier si le comportement d'une partie a été conforme
à la norme légale dont il vous appartient d'assurer le strict respect.
|