REPERTOIRE DE JURISPRUDENCE I
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
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V° MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL La jurisprudence reconnaissait , dans le cadre des pouvoirs de direction et de gestion de l'employeur, un pouvoir de modification du contrat de travail . Pour pouvoir faire la distinction entre ce qui relève d'un changement imposé au salarié et ce qui relève d'un changement nécessitant l'approbation de celui-ci, la jurisprudence faisait une distinction entre modifications substantielles et modifications non substantielles du contrat de travail. Les modifications non substantielles par contre étaient celles qui étaient considérées comme mineures et relevant des pouvoirs de direction et de gestion de l'employeur qui pouvait les imposer unilatéralement. En cas de refus le salarié s'exposait à une sanction disciplinaire pour faute et risquait le licenciement. L'employeur ne pouvait des modifications substantielles , considérées comme suffisamment importantes pour nécessiter l'accord du salarié, Par arrêts en date du 10 juillet 1996 la Cour de cassation a fait une distinction entre les modifications du contrat de travail et les changements des conditions de travail. Le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction constitue, en principe, une faute grave qu'il appartient à l'employeur de sanctionner par un licenciement. A défaut d'un tel licenciement, le contrat n'a pas été rompu, de sorte que le salarié ne peut réclamer aucune indemnité (Cass. soc. 10 juillet 1996 ) Les
modifications du contrat de travail relèvent du contrat de travail. De ce
fait, l'employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d'obtenir
l'acceptation du salarié. C'est le cas notamment du changement de la
rémunération ou du changement du temps de travail. Afin de distinguer ce qui constitue une modification ou non, la doctrine, le législateur et la jurisprudence ont progressivement établi une distinction entre les éléments essentiels et accessoires du contrat de travail. La directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail fait figure « éléments essentiels » : identité des parties, lieu de travail, titre, le grade, la qualité, la catégorie d'emploi, la caractérisation ou la description sommaires du travail, la date de début du contrat ou de la relation de travail, le montant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, ainsi que la périodicité du versement etc. Jurisprudence relative à la modification du contrat de travail Clause de modification unilatérale La clause, par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134, alinéa 2, du Code civil, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi (Cass. soc. 27 février 2001)
MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL FORMALITES DE LA MODIFICATION DE LA REMUNERATION
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