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Nouveau Code du Travail

CODE DU TRAVAIL 2011 ( PARTIE LEGISLATIVE)


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CODE DU TRAVAIL VERSION ANALYTIQUE

 


CODE DU TRAVAIL 2011

PARTIE LEGISLATIVE

 

Code du travail

Partie législative nouvelle

Chapitre préliminaire : Dialogue social.

Article L1

Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et

collectives du travail, l'emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la

négociation nationale et interprofessionnelle fait l'objet d'une concertation préalable avec les

organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national et

interprofessionnel en vue de l'ouverture éventuelle d'une telle négociation.

A cet effet, le Gouvernement leur communique un document d'orientation présentant des éléments

de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options.

Lorsqu'elles font connaître leur intention d'engager une telle négociation, les organisations

indiquent également au Gouvernement le délai qu'elles estiment nécessaire pour conduire la

négociation.

Le présent article n'est pas applicable en cas d'urgence. Lorsque le Gouvernement décide de mettre

en oeuvre un projet de réforme en l'absence de procédure de concertation, il fait connaître cette

décision aux organisations mentionnées au premier alinéa en la motivant dans un document qu'il

transmet à ces organisations avant de prendre toute mesure nécessitée par l'urgence.

Article L2

Le Gouvernement soumet les projets de textes législatifs et réglementaires élaborés dans le champ

défini par l'article L. 1, au vu des résultats de la procédure de concertation et de négociation, selon

le cas, à la Commission nationale de la négociation collective, au Comité supérieur de l'emploi ou

au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie, dans les conditions

prévues respectivement aux articles L. 2271-1, L. 5112-1 et L. 6123-1.

Article L3

Chaque année, les orientations de la politique du Gouvernement dans les domaines des relations

individuelles et collectives du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi que le

calendrier envisagé pour leur mise en oeuvre sont présentés pour l'année à venir devant la

Commission nationale de la négociation collective. Les organisations mentionnées à l'article L. 1

présentent, pour leur part, l'état d'avancement des négociations interprofessionnelles en cours ainsi

que le calendrier de celles qu'elles entendent mener ou engager dans l'année à venir. Le compte

rendu des débats est publié.

Chaque année, le Gouvernement remet au Parlement un rapport faisant état de toutes les procédures

de concertation et de consultation mises en oeuvre pendant l'année écoulée en application des

 

articles L. 1 et L. 2, des différents domaines dans lesquels ces procédures sont intervenues et des

différentes phases de ces procédures.

 

 

 

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

LIVRE Ier : DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES

TITRE Ier : CHAMP D'APPLICATION ET CALCUL DES SEUILS

D'EFFECTIFS

Chapitre unique.

Article L1111-1

Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs

salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions

du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui

régit ce personnel.

Article L1111-2

Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés

conformément aux dispositions suivantes :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs

à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat

de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure

qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an,

ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion

de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un

contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y

compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un

salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité,

   

d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en

compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée

légale ou la durée conventionnelle du travail.

Article L1111-3

Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l'entreprise :

1° Les apprentis ;

2° Les titulaires d'un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l'article

L. 5134-66 ;

3° (Abrogé) ;

4° Les titulaires d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi pendant la durée de la convention

mentionnée à l'article L. 5134-19-1 ;

5° (Abrogé) ;

6° Les titulaires d'un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque

celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat

est à durée indéterminée.

Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l'application des dispositions légales relatives à la

tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

TITRE II : DROITS ET LIBERTÉS DANS L'ENTREPRISE

Chapitre unique.

Article L1121-1

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de

restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au

but recherché.

TITRE III : DISCRIMINATIONS

Chapitre Ier : Champ d'application.

 

Article L1131-1

Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs

salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions

du droit privé.

Chapitre II : Principe de non-discrimination.

Article L1132-1

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à

une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire

l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°

2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le

domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de

l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de

reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de

mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de

son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses

caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à

une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou

mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en

raison de son état de santé ou de son handicap.

Article L1132-2

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire

mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Article L1132-3

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour

avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

Article L1132-4

 

Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du

présent chapitre est nul.

Chapitre III : Différences de traitement autorisées.

Article L1133-1

L'article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une

exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et

l'exigence proportionnée.

Article L1133-2

Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles

sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de

préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d'assurer

leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d'emploi, et lorsque les moyens

de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue

d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste

concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

Article L1133-3

Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison

de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives,

nécessaires et appropriées.

Article L1133-4

Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement,

prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.

Chapitre IV : Actions en justice.

 

Article L1134-1

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le

candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente

des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que

définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation

au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction

qu'il estime utiles.

Article L1134-2

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental ou de la

collectivité dans les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans

l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du

chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de

formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l'article L. 1134-1.

L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été

averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la

date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Article L1134-3

Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les

discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions

résultant de l'application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de

formation en entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à l'article L. 1134-1, sous réserve

de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout

moment.

Article L1134-4

 

Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce

salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le

licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par

l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié

est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes

lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L.1234-9 ou par

la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L'article L.1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L.5312-1, pour le

compte de l'organisme mentionné à l'article L.5427-1, des indemnités de chômage payées au salarié

en cas de licenciement fautif, est également applicable.

Article L1134-5

L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter

de la révélation de la discrimination.

Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa

durée.

TITRE IV : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Chapitre Ier : Champ d'application.

Article L1141-1

Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs

salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions

du droit privé.

Chapitre II : Dispositions générales.

 

Article L1142-1

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du

candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une

embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le

contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse

sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de

rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle ou de mutation.

Article L1142-2

Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et

déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions

prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés

représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour

l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette

liste est révisée périodiquement.

Article L1142-3

Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail

qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des

dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L.

 

1225-34 ;

5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.

Article L1142-4

Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures

temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les

femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances

des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de

la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article L1142-5

Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L.

2232-21 et L. 2232-24 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à

l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Article L1142-6

Le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans

les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.

 

Chapitre III : Plan et contrat pour l'égalité professionnelle

Section unique : Plan pour l'égalité professionnelle.

Article L1143-1

Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir

l'égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité

professionnelle négocié dans l'entreprise.

Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des

hommes prévu à l'article L. 2323-57.

Article L1143-2

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre le

plan pour l'égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du

comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

Article L1143-3

Le plan pour l'égalité professionnelle s'applique, sauf si l'autorité administrative s'y oppose, dans

des conditions déterminées par voie réglementaire.

Chapitre IV : Actions en justice.

Article L1144-1

Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2,

le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des

éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le

sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée

par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction

qu'il estime utiles.

Article L1144-2

Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer

en justice toutes actions résultant de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à

l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période

de formation ou d'un salarié.

L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été

averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la

date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Article L1144-3

Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce

salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse

et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce

cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son

emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud'hommes

lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par

la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L'article L. 1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1, pour le

compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1, des indemnités de chômage payées au salarié

en cas de licenciement fautif est également applicable.

Chapitre V : Instances concourant à l'égalité professionnelle

 

Chapitre VI : Dispositions pénales.

Article L1146-1

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d'un emprisonnement d'un an et

d'une amende de 3 750 Euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement

aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et

son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent

excéder le montant maximum de l'amende encourue.

Article L1146-2

Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal, relatives à l'ajournement du prononcé

de la peine, sont applicables en cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L.

1142-1 et L. 1142-2, sous réserve des mesures particulières suivantes :

1° L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité

d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres

à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes ;

2° L'ajournement peut également comporter injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai

les mesures définies.

La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

Article L1146-3

A l'audience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas échéant, exécutées par l'employeur, la

juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.

Toutefois, lorsque le délai prévu au 2° de l'article L. 1146-2 n'a pas été respecté, la juridiction peut

prononcer un nouvel et dernier ajournement et donner un nouveau délai au prévenu pour exécuter

l'injonction.

TITRE V : HARCÈLEMENTS

 

Chapitre Ier : Champ d'application.

Article L1151-1

Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs

salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions

du droit privé.

Chapitre II : Harcèlement moral.

Article L1152-1

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour

effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa

dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-2

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe

ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation,

de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement

de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour

avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article L1152-3

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.

1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Article L1152-4

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de

harcèlement moral.

 

Article L1152-5

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction

disciplinaire.

Article L1152-6

Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant

victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet

des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues

et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Chapitre III : Harcèlement sexuel.

Article L1153-1

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature

sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

Article L1153-2

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en

entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou

indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de

contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

Article L1153-3

 

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour

avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Article L1153-4

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

Article L1153-5

L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de

harcèlement sexuel.

Article L1153-6

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction

disciplinaire.

Chapitre IV : Actions en justice.

Article L1154-1

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L.

1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié

établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont

pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs

étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction

qu'il estime utiles.

Article L1154-2

 

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les

actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues

par l'article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout

moment.

Chapitre V : Dispositions pénales.

Article L1155-1

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur,

prévu à l'article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

Article L1155-2

Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un

emprisonnement d'un an et d'une amende de 15 000 €.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement

aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et

son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent

excéder le montant maximum de l'amende encourue.

Article L1155-3

Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à l'ajournement du prononcé

de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L.

1152-1 et L. 1153-1.

La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

Article L1155-4

A l'audience de renvoi, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.

 

TITRE VI : CORRUPTION

Chapitre unique

Article L1161-1

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à

une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire

l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération,

de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion

professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir relaté ou témoigné, de

bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de

corruption dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul

de plein droit.

En cas de litige relatif à l'application des deux premiers alinéas, dès lors que le salarié concerné ou

le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise établit des faits

qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de faits de corruption, il incombe à la partie

défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments

objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié. Le juge forme sa conviction après

avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

 

Partie législative nouvelle

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE

TRAVAIL

LIVRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL

TITRE Ier : CHAMP D'APPLICATION

Chapitre unique.

Article L1211-1

Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs

salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions

du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui

régit ce personnel.

TITRE II : FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE

TRAVAIL

Chapitre Ier : Formation du contrat de travail

Section 1 : Dispositions générales.

Article L1221-1

Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que

les parties contractantes décident d'adopter.

 

Article L1221-2

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.

Toutefois, le contrat de travail peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou

résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions

mentionnés au titre IV relatif au contrat de travail à durée déterminée.

Article L1221-3

Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans

correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme

étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à

la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice.

En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger

peut être invoqué contre ce dernier.

L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un

contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

Article L1221-4

Les procédures d'enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire,

tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l'issue d'une telle procédure est nul de plein droit.

Article L1221-5

Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

Section 2 : Recrutement.

Article L1221-6

 

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent

avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes

professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec

l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Article L1221-7

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6

et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des

conditions préservant son anonymat.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Article L1221-8

Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des

méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent

être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Article L1221-9

Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par

un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Section 3 : Formalités à l'embauche et à l'emploi

Sous-section 1 : Déclaration préalable à l'embauche.

Article L1221-10

 

L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par

l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

L'employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

Article L1221-11

Le non-respect de l'obligation de déclaration préalable à l'embauche, constaté par les agents

mentionnés à l'article L. 8271-7, entraîne une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le

taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12.

Article L1221-12

Un décret en Conseil d'Etat détermine :

1° Les conditions dans lesquelles la déclaration préalable à l'embauche est réalisée ;

2° Les modalités de recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 1221-11.

Sous-section 2 : Registre unique du personnel.

Article L1221-13

Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.

Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches. Ces mentions

sont portées sur le registre au moment de l'embauche et de façon indélébile.

Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l'ensemble des salariés, soit

pour certaines catégories seulement, sont définies par voie réglementaire.

Article L1221-14

Il peut être dérogé à la tenue du registre unique du personnel, pour tenir compte du recours à

d'autres moyens, notamment informatiques, dans les conditions prévues à l'article L. 8113-6.

 

Article L1221-15

Le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des

fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité

sociale.

Sous-section 3 : Autres formalités.

Article L1221-16

Dans certains établissements ou professions, définis par voie réglementaire, l'employeur informe le

service public de l'emploi de toute embauche ou rupture du contrat de travail.

Article L1221-17

Outre la déclaration préalable à l'embauche prévue à l'article L. 1221-10, une déclaration préalable

est effectuée :

1° Lorsqu'un établissement, ayant cessé d'employer du personnel pendant six mois au moins, se

propose d'en employer à nouveau ;

2° Lorsqu'un établissement employant du personnel change d'exploitant ;

3° Lorsqu'un établissement employant du personnel est transféré dans un autre emplacement ou s'il

fait l'objet d'extension ou de transformation entraînant une modification dans les activités

industrielles et commerciales.

Article L1221-18

Tout employeur de personnel salarié ou assimilé est tenu d'adresser à l'organisme chargé du

recouvrement des cotisations et contributions sociales dont il relève, au plus tard le 31 janvier de

chaque année, une déclaration indiquant le nombre de salariés partis en préretraite ou placés en

cessation anticipée d'activité au cours de l'année civile précédente, leur âge et le montant de

l'avantage qui leur est alloué. Cette déclaration indique également le nombre de mises à la retraite

d'office à l'initiative de l'employeur intervenant dans les conditions des articles L. 1237-5 à L.

1237-10 et le nombre de salariés âgés de cinquante-cinq ans et plus licenciés ou ayant bénéficié de

la rupture conventionnelle mentionnée à l'article L. 1237-11 au cours de l'année civile précédant la

déclaration.

 

Le défaut de production, dans les délais prescrits, de cette déclaration entraîne une pénalité dont le

montant est égal à six cents fois le taux horaire du salaire minimum de croissance. Cette pénalité est

recouvrée par l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales dont

relève l'employeur. Son produit est affecté à la Caisse nationale d'assurance vieillesse des

travailleurs salariés.

Le modèle de déclaration est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de la sécurité sociale et du

ministre chargé de l'emploi.

L'obligation de déclaration mentionnée au premier alinéa ne s'applique qu'aux employeurs dont au

moins un salarié ou assimilé est parti en préretraite ou a été placé en cessation anticipée d'activité ou

a été mis en retraite à l'initiative de l'employeur au cours de l'année civile précédente ainsi qu'aux

employeurs dont au moins un salarié âgé de cinquante-cinq ans ou plus a été licencié ou a bénéficié

de la rupture conventionnelle mentionnée à l'article L. 1237-11 au cours de l'année civile

précédente.

Section 4 : Période d'essai.

Article L1221-19

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée

maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

Article L1221-20

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail,

notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui

conviennent.

Article L1221-21

La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet

accord fixe les conditions et les durées de renouvellement.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

1° Quatre mois pour les ouvriers et employés ;

 

2° Six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;

3° Huit mois pour les cadres.

Article L1221-22

Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère

impératif, à l'exception :

- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la

loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la

loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Article L1221-23

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément

stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Article L1221-24

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors

de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait

pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des

stipulations plus favorables.

Article L1221-25

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie

aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période

d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de

 

prévenance.

Article L1221-26

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de

quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié

dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

Chapitre II : Exécution et modification du contrat de travail

Section 1 : Exécution du contrat de travail.

Article L1222-1

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Article L1222-2

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme

finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Article L1222-3

Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et

techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité

poursuivie.

 

Article L1222-4

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif

qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Article L1222-5

L'employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui

crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle

contraire. Toutefois, cette interdiction ne s'applique pas à la clause d'exclusivité prévue par l'article

L. 7313-6 pour les voyageurs, représentants ou placiers.

Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise est prolongé dans les conditions prévues

à l'article L. 3142-72, les dispositions du premier alinéa s'appliquent jusqu'au terme de la

prolongation.

Le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur.

Section 2 : Modification du contrat de travail pour motif économique.

Article L1222-6

Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un

des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre

recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour

faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification

proposée.

Section 3 : Modification du contrat de travail en cas d'accord de

réduction du temps de travail.

Article L1222-7

 

La seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail en application d'un accord de

réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Article L1222-8

Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de

l'application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement

qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du

contrat de travail pour motif personnel.

Chapitre III : Formation et exécution de certains types de contrats

Section 2 : Contrat de mission à l'exportation.

Article L1223-5

Un accord collectif de branche ou d'entreprise détermine les contrats de travail conclus pour la

réalisation d'une mission à l'exportation accomplie en majeure partie hors du territoire national, dont

la rupture à l'initiative de l'employeur à la fin de la mission n'est pas soumise aux dispositions

relatives au licenciement économique.

Article L1223-6

L'accord collectif de branche ou d'entreprise prévoyant la mise en place du contrat de mission à

l'exportation fixe notamment :

1° Les catégories de salariés concernés ;

2° La nature des missions à l'exportation concernées ainsi que leur durée minimale, qui ne peut pas

être inférieure à six mois ;

3° Les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux

salariés, sans que cette indemnité puisse être inférieure au montant de l'indemnité légale de

licenciement attribué à due proportion du temps sans condition d'ancienneté et quel que soit

l'effectif de l'entreprise ;

 

4° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

5° Les mesures indispensables au reclassement des salariés.

S'il s'agit d'un accord collectif de branche, il fixe également la taille et le type d'entreprises

concernées.

Article L1223-7

Les dispositions en matière de protection sociale de la branche ou de l'entreprise sont applicables au

bénéficiaire du contrat de mission à l'exportation.

Chapitre IV : Transfert du contrat de travail.

Article L1224-1

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par

succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats

de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de

l'entreprise.

Article L1224-2

Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux

obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas

suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de

la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la

convention intervenue entre eux.

Article L1224-3

 

Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de

cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il

appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée

déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.

Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires

de la personne publique contraires, le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du

contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération.

En cas de refus des salariés d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La

personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du

travail et par leur contrat.

Article L1224-3-1

Sous réserve de l'application de dispositions législatives ou réglementaires spéciales, lorsque

l'activité d'une personne morale de droit public employant des agents non titulaires de droit public

est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un

service public industriel et commercial, cette personne morale ou cet organisme propose à ces

agents un contrat régi par le présent code.

Le contrat proposé reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires, en

particulier celles qui concernent la rémunération.

En cas de refus des agents d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La

personne morale ou l'organisme qui reprend l'activité applique les dispositions de droit public

relatives aux agents licenciés.

Article L1224-4

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1224-1 et L.

1224-2.

Chapitre V : Maternité, paternité, adoption et éducation des enfants

Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité

Sous-section 1 : Embauche, mutation et licenciement.

Article L1225-1

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de

 

l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une

affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L.

1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations

concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Article L1225-2

La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf

lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme

enceinte.

Article L1225-3

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur

communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

Article L1225-4

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de

grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de

travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que

pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à

l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la

grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou

être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

Article L1225-5

Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa

notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie

réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non

liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la

 

grossesse ou à l'accouchement.

Article L1225-6

Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de

travail à durée déterminée.

Sous-section 2 : Changements temporaires d'affectation

Paragraphe 1 : Nécessité médicale.

Article L1225-7

La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à

celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative

de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement

d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé

de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération.

Article L1225-8

Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle

a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle

est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.

Paragraphe 2 : Travail de nuit.

 

Article L1225-9

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans

les conditions déterminées à l'article L. 3122-31, est affectée sur sa demande à un poste de jour

pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin

du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut

être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant

pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible

avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Article L1225-10

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de

nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette

affectation.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de

maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en

application de l'article L. 1225-9.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail,

composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et

d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités

que celles prévues à l'article L. 1226-1, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.

Article L1225-11

Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l'application des dispositions des

articles :

1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat de travail d'une salariée en état de

grossesse médicalement constaté ;

2° L. 1225-17, relatif au congé de maternité ;

 

3° L. 1225-29, relatif à l'interdiction d'emploi postnatal et prénatal ;

4° L. 1226-2, relatif à l'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

constatée par le médecin du travail ;

5° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du travail.

Paragraphe 3 : Exposition à des risques particuliers.

Article L1225-12

L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à des risques déterminés

par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :

1° Lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté ;

2° Lorsqu'elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement, durant

une période n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal.

Article L1225-13

La proposition d'emploi est réalisée au besoin par la mise en oeuvre de mesures temporaires telles

que l'aménagement de son poste de travail ou son affectation dans un autre poste de travail. Elle

prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur

l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Ces mesures temporaires n'entraînent aucune diminution de la rémunération.

Article L1225-14

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée, il lui fait

connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation

temporaire.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé de maternité

et, lorsqu'elle a accouché, durant la période n'excédant pas un mois prévue au 2° de l'article L.

1225-12.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail,

 

composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et

d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que celles

prévues par les dispositions mentionnées à l'article L. 1226-1, à l'exception des dispositions

relatives à l'ancienneté.

Article L1225-15

Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l'application des articles :

1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat de travail d'une salariée en état de

grossesse médicalement constaté ;

2° L. 1226-2, relatif à l'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

constatée par le médecin du travail ;

3° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du travail.

Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité.

Article L1225-16

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux

obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la

surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de

travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux

ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Article L1225-17

La salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six

semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de

celui-ci.

A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la

grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de

l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à

la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.

Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et

qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de

 

l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée

à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.

Article L1225-18

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les

conditions suivantes :

1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date

présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La

période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une

durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à

l'accouchement est alors réduite d'autant ;

2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant

la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de

l'accouchement.

Article L1225-19

Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux

enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le

congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se

termine dix-huit semaines après la date de celui-ci.

A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la

grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de

l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à

la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.

Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et

qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de

l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée

à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.

La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de l'accouchement

peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines

postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

Article L1225-20

Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé

jusqu'au terme, selon le cas, des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de

suspension du contrat auxquelles la salariée a droit, en application des articles L. 1225-17 à L.

1225-19.

 

Article L1225-21

Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou

de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la

limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la

date de celui-ci.

Article L1225-22

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant

l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du

congé auquel elle peut encore prétendre.

Article L1225-23

Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et exige

l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours

courant de la date effective de l'accouchement au début des périodes de congé de maternité

mentionnées aux articles L. 1225-17 à L. 1225-19.

Article L1225-24

Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur

du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin.

La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits

que la salariée tient de son ancienneté.

Article L1225-25

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire

assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article L1225-26

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de

la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi

 

favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L.

3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne

des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la

même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans

l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus

antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes.

Article L1225-27

La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à un entretien avec son

employeur en vue de son orientation professionnelle.

Article L1225-28

En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de

travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant.

L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre

fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le

licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.

La suspension du contrat de travail peut être portée à dix-huit ou vingt-deux semaines dans les cas

prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale.

Sous-section 4 : Interdiction d'emploi prénatal et postnatal.

Article L1225-29

Il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au total avant et après son

accouchement.

Il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.

Sous-section 5 : Dispositions particulières à l'allaitement.

 

Article L1225-30

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet

effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

Article L1225-31

La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.

Article L1225-32

Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure d'installer dans son

établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.

Article L1225-33

Un décret en Conseil d'Etat détermine, suivant l'importance et la nature des établissements, les

conditions d'application de la présente sous-section.

Sous-section 6 : Démission.

Article L1225-34

La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans

préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.

Section 2 : Congé de paternité.

Article L1225-35

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un

 

congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances

multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois

avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre

fin.

Article L1225-36

A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire

assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Section 3 : Congés d'adoption.

Article L1225-37

Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un

enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de dix

semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours

consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d'adoption est porté à :

1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou

le foyer assume la charge ;

2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.

Article L1225-38

Le congé d'adoption suspend le contrat de travail.

Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue

aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5. L'application de ces articles ne fait pas obstacle à l'échéance du

contrat de travail à durée déterminée.

Article L1225-39

 

Le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa

notification, l'intéressé envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie

réglementaire, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un

enfant placé en vue de son adoption. Cette attestation est délivrée par l'autorité administrative ou

par l'organisme autorisé pour l'adoption qui procède au placement.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non

liée à l'adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à

l'adoption.

Article L1225-40

Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par

un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires de congé d'adoption ou à

dix-huit jours en cas d'adoptions multiples.

La durée du congé ne peut être fractionnée qu'en deux périodes, dont la plus courte est au moins

égale à onze jours.

Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Article L1225-41

Le salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l'action

sociale et des familles bénéficie du congé d'adoption lorsqu'il adopte ou accueille un enfant en vue

de son adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été

autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire national.

Article L1225-42

Le salarié avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à

la suspension de son contrat de travail.

La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination

des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Article L1225-43

A l'issue du congé d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire

assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article L1225-44

 

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de

la rémunération des salariés, pendant le congé d'adoption et à la suite de ce congé, au moins aussi

favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L.

3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne

des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la

même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans

l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus

antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes.

Article L1225-45

Toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail comportant en faveur des

salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s'applique de plein droit aux salariés

en congé d'adoption.

Article L1225-46

Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l'action

sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption internationale et

extra-métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se rend à l'étranger

ou dans un département d'outre-mer, une collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie, depuis

un département métropolitain, un autre département d'outre-mer ou depuis Saint-Barthélemy,

Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément.

Le salarié informe son employeur au moins deux semaines avant son départ du point de départ et de

la durée envisagée du congé.

Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu'il interrompt son congé avant la date

prévue.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une

rémunération au moins équivalente.

Section 4 : Congés d'éducation des enfants

Sous-section 1 : Congé parental d'éducation et passage à temps

partiel.

 

Article L1225-47

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant

d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue

de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de

l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être

inférieure à seize heures hebdomadaires.

Article L1225-48

Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an

au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au terme des périodes

définies aux deuxième et troisième alinéas, quelle que soit la date de leur début.

Le congé parental d'éducation et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard au

troisième anniversaire de l'enfant.

En cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d'activité à

temps partiel prennent fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de

l'enfant.

Lorsque l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption est âgé de plus de trois ans mais n'a pas

encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, le congé parental et la période d'activité à temps

partiel ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.

Article L1225-49

En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant appréciés selon des modalités

définies par décret en Conseil d'Etat, le congé parental et la période d'activité à temps partiel

prennent fin au plus tard une année après les dates limites définies à l'article L. 1225-48.

Article L1225-50

Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il

entend bénéficier soit d'un congé parental d'éducation, soit d'une réduction de sa durée du travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié

informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire,

 

l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental

d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

Article L1225-51

Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation ou sa période

d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant le terme initialement

prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel,

soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.

Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de celle-ci,

le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de l'employeur ou

lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

Article L1225-52

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit

:

1° S'il bénéficie du congé parental d'éducation, soit de reprendre son activité initiale, soit d'exercer

son activité à temps partiel dans la limite de la durée initialement prévue par le contrat de travail ;

2° S'il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec

l'accord de l'employeur, d'en modifier la durée.

Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur un mois au moins avant la date à laquelle il

entend bénéficier de ces dispositions.

Article L1225-53

Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant ne

peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d'assistance

maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l'action sociale et des familles.

Article L1225-54

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des

droits que le salarié tient de son l'ancienneté.

Article L1225-55

 

A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois

qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'article L. 1225-52, le

salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins

équivalente.

Article L1225-56

Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un

enfant, le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du même type que

celles définies au 10° de l'article L. 6313-1.

Pendant cette période, il n'est pas rémunéré.

Il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du

travail et de maladies professionnelles prévue à l'article L. 6342-5 pour les stagiaires de la

formation professionnelle.

Article L1225-57

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation a droit à un

entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

Article L1225-58

Le salarié bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour

élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1,

dans les conditions d'ancienneté mentionnées à l'article L. 1225-47.

Article L1225-59

Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation

professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il

entendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel.

Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel

pour élever un enfant.

 

Article L1225-60

Les salariés mentionnés à la présente section ne sont pas pris en compte dans les 2 % de salariés

prévus aux articles L. 6322-7 et L. 6322-8. pouvant être simultanément absents au titre du congé

individuel de formation.

Sous-section 2 : Congé pour enfant malade et congé de présence

parentale

Paragraphe 1 : Congé pour enfant malade.

Article L1225-61

Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par

certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L.

513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant

est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de

seize ans.

Paragraphe 2 : Congé de présence parentale.

Article L1225-62

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et

remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une

maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables

une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret,

d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale

est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2

du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité

définie par décret.

 

Article L1225-63

Le salarié informe l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins

quinze jours avant le début du congé.

Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au

moins quarante-huit heures à l'avance.

Article L1225-64

A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi

similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié qui a

accompli la formalité prévue à l'article L. 1225-52 retrouve son précédent emploi ou un emploi

similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article L1225-65

La durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié pour la détermination des

droits que le salarié tient de son ancienneté.

Sous-section 3 : Démission pour élever un enfant.

Article L1225-66

Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins quinze

jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le

cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de

respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture.

Article L1225-67

Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche.

Le salarié bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa

 

qualification lui permet de prétendre.

L'employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au

moment de son départ.

Article L1225-68

Le salarié réembauché dans l'entreprise en application de l'article L. 1225-67 bénéficie d'un droit à

une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de

méthodes de travail.

Article L1225-69

Les salariés mentionnés à la présente sous-section ne sont pas pris en compte dans les 2 % de

salariés prévus aux articles L. 6322-7 et L. 6322-8 pouvant être simultanément absents au titre du

congé individuel de formation.

Section 5 : Sanctions.

Article L1225-70

Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69, relatifs

à la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants est nulle.

Article L1225-71

L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à

L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus

de l'indemnité de licenciement.

Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul, l'employeur

verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

Section 6 : Dispositions d'application.

 

Article L1225-72

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1225-1 à L.

1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 ainsi que le régime des sanctions applicables à l'employeur qui

méconnaît leurs dispositions.

Chapitre VI : Maladie, accident et inaptitude médicale

Section 1 : Absences pour maladie ou accident.

Article L1226-1

Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail

justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et

contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article

L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté

européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux

salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au

premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par

voie réglementaire.

Article L1226-1-1

Le contrat de travail d'un salarié atteint d'une maladie ou victime d'un accident non professionnel

demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles il suit les actions mentionnées à l'article

L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions prévues à ce même article.

 

Section 2 : Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non

professionnel - Maladie grave

Sous-section 1 : Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident

non professionnel.

Article L1226-2

Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un

accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre

l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses

capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications

qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par

la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou

aménagement du temps de travail.

Article L1226-3

Le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui permettre de suivre un

stage de reclassement professionnel.

Article L1226-4

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du

travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié,

l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci

occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée

par le médecin du travail.

Article L1226-4-1

 

En cas de licenciement prononcé dans le cas visé à l'article L. 1226-4, les indemnités dues au salarié

au titre de la rupture sont prises en charge soit directement par l'employeur, soit au titre des

garanties qu'il a souscrites à un fonds de mutualisation.

La gestion de ce fonds est confiée à l'association prévue à l'article L. 3253-14.

Sous-section 2 : Maladie grave.

Article L1226-5

Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la

sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements médicaux rendus

nécessaires par son état de santé.

Section 3 : Accident du travail ou maladie professionnelle

Sous-section 1 : Champ d'application.

Article L1226-6

Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et

son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée

au service d'un autre employeur.

Sous-section 2 : Suspension du contrat et protection contre la rupture.

Article L1226-7

Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou

d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par

l'accident ou la maladie.

Le contrat de travail est également suspendu pendant le délai d'attente et la durée du stage de

réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé,

conformément à l'avis de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées

mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles. Le salarié bénéficie d'une

 

priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.

Le contrat de travail est également suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit

les actions mentionnées à l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions

prévues à ce même article, en application du quatrième alinéa de l'article L. 433-1 du même code..

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages

légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Article L1226-8

Lorsque, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte

par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération

au moins équivalente.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour

l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

Article L1226-9

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier

que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat

pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Sous-section 3 : Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à

une maladie professionnelle.

Article L1226-10

Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du

travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à

reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié

à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du

médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches

existant dans l'entreprise. Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le médecin du travail

formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à

lui proposer un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par

 

la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du

temps de travail.

Article L1226-11

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du

travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié,

l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci

occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée

par le médecin du travail.

Article L1226-12

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait

connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de

proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de

l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour

motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Sous-section 4 : Indemnités et sanctions.

Article L1226-13

Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L.

1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

Article L1226-14

La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre

droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité

compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de

licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de

l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

 

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du

reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus

par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à

compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la

maladie professionnelle.

Article L1226-15

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration

du salarié déclaré apte, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration

du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au

reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au

salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se cumule avec

l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement prévues à l'article

L. 1226-14.

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du troisième alinéa de

l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas

d'inobservation de la procédure de licenciement.

Article L1226-16

Les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées sur la base du salaire

moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il avait continué à

travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l'accident

du travail ou la maladie professionnelle.

Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les

avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

Article L1226-17

En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les dispositions

relatives aux créances salariales mentionnées aux articles L. 3253-15, L. 3253-19 à L. 3253-21 sont

applicables au paiement des indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15.

 

Sous-section 5 : Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée

déterminée.

Article L1226-18

Lorsque le salarié victime d'un accident ou d'une maladie professionnelle est titulaire d'un contrat de

travail à durée déterminée, l'employeur ne peut rompre le contrat au cours des périodes de

suspension du contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un cas de force

majeure.

Article L1226-19

Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au cours

des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux,

étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il verse au salarié une indemnité correspondant au

préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait

reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement prévue au contrat.

Article L1226-20

Lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée, les dispositions des deuxième et

troisième alinéas de l'article L. 1226-12 et des articles L. 1226-14 à L. 1226-16, relatives aux

conditions de licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie

professionnelle, ne sont pas applicables.

Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux

articles L. 1226-10 et L. 1226-11, au salarié déclaré inapte titulaire d'un tel contrat ou si le salarié

refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la résolution

judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des motifs

invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié.

Article L1226-21

Lorsque le salarié est déclaré apte à l'issue des périodes de suspension, la rupture du contrat de

travail à durée déterminée par l'employeur en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1226-8

 

ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure

au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la période en cours de

validité de son contrat.

Il en va de même pour un salarié déclaré inapte en cas de rupture par l'employeur en

méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-11 ou du deuxième alinéa de

l'article L. 1226-20.

Article L1226-22

En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les dispositions

relatives aux créances salariales mentionnées aux articles L. 3253-15, L. 3253-19 à L. 3253-21 sont

applicables au paiement des indemnités prévues aux articles L. 1226-20 et L. 1226-21.

Section 4 : Dispositions particulières aux départements de la Moselle,

du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Article L1226-23

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa

volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire.

Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime d'assurances

sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l'employeur.

Article L1226-24

Le commis commercial qui, par suite d'un accident dont il n'est pas fautif, est dans l'impossibilité

d'exécuter son contrat de travail a droit à son salaire pour une durée maximale de six semaines.

Pendant cette durée, les indemnités versées par une société d'assurance ou une mutuelle ne sont pas

déduites du montant de la rémunération due par l'employeur. Toute stipulation contraire est nulle.

Est un commis commercial le salarié qui, employé par un commerçant au sens de l'article L. 121-1

du code de commerce, occupe des fonctions commerciales au service de la clientèle.

Chapitre VII : Dispositions pénales.

Article L1227-1

 

Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est

puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros.

La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq

ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du code

pénal.

TITRE III : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE

INDÉTERMINÉE

Chapitre Ier : Dispositions générales.

Article L1231-1

Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié,

ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

Article L1231-2

Les dispositions du présent titre ne dérogent pas aux dispositions légales assurant une protection

particulière à certains salariés.

Article L1231-3

Les dispositions du présent titre sont applicables lorsque le salarié est lié à plusieurs employeurs par

des contrats de travail.

Article L1231-4

L'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles prévues

par le présent titre.

Article L1231-5

 

Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et

qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure son rapatriement en

cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible avec l'importance de

ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont

applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du

préavis et de l'indemnité de licenciement.

Article L1231-6

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent chapitre.

Chapitre II : Licenciement pour motif personnel

Section 1 : Cause réelle et sérieuse.

Article L1232-1

Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent

chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Section 2 : Entretien préalable.

Article L1232-2

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien

préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre

décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

 

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la

lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Article L1232-3

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et

recueille les explications du salarié.

Article L1232-4

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au

personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se

faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un

conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de

recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces

conseillers est tenue à sa disposition.

Article L1232-5

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de la présente section.

Section 3 : Notification du licenciement.

Article L1232-6

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée

avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien

préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

 

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Section 4 : Conseiller du salarié.

Article L1232-7

Le conseiller du salarié est chargé d'assister le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement

dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel.

Il est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative après consultation des organisations

représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national, dans des conditions déterminées par

décret.

La liste des conseillers comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que

l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers

prud'hommes en activité.

Article L1232-8

Dans les établissements de onze salariés et plus, l'employeur laisse au salarié investi de la mission

de conseiller du salarié le temps nécessaire à l'exercice de sa mission dans la limite d'une durée qui

ne peut excéder quinze heures par mois.

Article L1232-9

Le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour

l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée

des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi

qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur et n'entraînent aucune diminution des rémunérations

et avantages correspondants.

Article L1232-10

Un décret détermine les modalités d'indemnisation du conseiller du salarié qui exerce son activité

professionnelle en dehors de tout établissement ou dépend de plusieurs employeurs.

 

Article L1232-11

Les employeurs sont remboursés par l'Etat des salaires maintenus pendant les absences du conseiller

du salarié pour l'exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales

correspondants.

Article L1232-12

L'employeur accorde au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations

d'absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux

semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est

inscrit.

Les dispositions des articles L. 3142-7 à L. 3142-12, L. 3142-14 et L. 3142-15, relatives au congé

de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.

Article L1232-13

Le conseiller du salarié est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux

procédés de fabrication.

Il est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère

confidentiel et données comme telles par l'employeur.

Toute méconnaissance de cette obligation peut entraîner la radiation de l'intéressé de la liste des

conseillers par l'autorité administrative.

Article L1232-14

L'exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de

travail.

Le licenciement du conseiller du salarié est soumis à la procédure d'autorisation administrative

prévue par le livre IV de la deuxième partie.

Chapitre III : Licenciement pour motif économique

 

Section 1 : Champ d'application.

Article L1233-1

Les dispositions du présent chapitre sont applicables dans les entreprises et établissements privés de

toute nature ainsi que, sauf dispositions particulières, dans les entreprises publiques et les

établissements publics industriels et commerciaux.

Section 2 : Dispositions communes

Sous-section 1 : Cause réelle et sérieuse.

Article L1233-2

Tout licenciement pour motif économique est motivé dans les conditions définies par le présent

chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Sous-section 2 : Définition du motif économique.

Article L1233-3

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour

un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou

transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du

contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations

technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à

l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l'une

des causes énoncées au premier alinéa.

Sous-section 3 : Obligations d'adaptation et de reclassement.

Article L1233-4

 

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts

de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré

dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il

occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous

réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie

inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Article L1233-4-1

Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national,

l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres

de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles

restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de

rémunération et de localisation.

Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour

recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la

proposition de l'employeur.L'absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées

qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le

salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de

l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.

Sous-section 4 : Critères d'ordre des licenciements.

Article L1233-5

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de

convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre

des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion

professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des

 

salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Article L1233-6

Les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut, par la décision de

l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls avantages à caractère

viager dont bénéficie un salarié.

Article L1233-7

Lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en

compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l'article L. 1233-5.

Section 3 : Licenciement de moins de dix salariés dans une même

période de trente jours

Sous-section 1 : Procédure de consultation des représentants du

personnel propre au licenciement collectif.

Article L1233-8

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins

de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d'entreprise dans

les entreprises de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel dans les entreprises de moins

de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section.

Article L1233-9

Dans les entreprises dotées d'un comité central d'entreprise, l'employeur réunit le comité central et

le ou les comités d'établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le

pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements

simultanément.

 

Article L1233-10

L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à

l'article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements

;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées.

Sous-section 2 : Procédure à l'égard des salariés

Paragraphe 1 : Entretien préalable.

Article L1233-11

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, qu'il s'agisse d'un

licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une

même période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien

préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre

décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la

lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

 

Article L1233-12

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et

recueille les explications du salarié.

Article L1233-13

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au

personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se

faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par un

conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

La lettre de convocation à l'entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de

recourir à un conseiller et précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la

disposition des salariés.

Article L1233-14

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent paragraphe.

Paragraphe 2 : Notification du licenciement.

Article L1233-15

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif économique, qu'il s'agisse d'un

licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une

même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée avec avis de

réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de

l'entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du personnel

d'encadrement mentionné au 2° de l'article L. 1441-3.

 

Article L1233-16

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions

de mise en oeuvre.

Article L1233-17

Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre

des licenciements.

Article L1233-18

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent paragraphe.

Sous-section 3 : Information de l'autorité administrative.

Article L1233-19

L'employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique de moins dix salariés

dans une même période de trente jours informe l'autorité administrative du ou des licenciements

prononcés.

Article L1233-20

Le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel consultés sur un projet de licenciement

collectif pour motif économique est transmis à l'autorité administrative.

Section 4 : Licenciement de dix salariés ou plus dans une même

période de trente jours

 

Sous-section 1 : Dispositions générales

Paragraphe 1 : Modalités spécifiques résultant d'un accord.

Article L1233-21

Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de

consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par le livre III

de la deuxième partie, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise

applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique de dix salariés

ou plus dans une même période de trente jours.

Article L1233-22

L'accord prévu à l'article L. 1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise :

1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise ;

2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration

ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions.

L'accord peut organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au

sein de l'entreprise et du groupe.

Il peut déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de l'emploi

prévu à l'article L. 1233-61 fait l'objet d'un accord et anticiper le contenu de celui-ci.

Article L1233-23

L'accord prévu à l'article L. 1233-21 ne peut déroger :

1° A l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur

prévue à l'article L. 1233-4 ;

2° Aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise prévues aux articles

L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5 ;

 

3° A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles L.

1233-31 à L. 1233-33 ;

4° Aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire,

prévues à l'article L. 1233-58.

Article L1233-24

Toute action en contestation visant tout ou partie d'un accord prévu à l'article L. 1233-21 doit être

formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de trois mois à compter de la date du

dépôt de l'accord prévu à l'article L. 2231-6.

Ce délai est porté à douze mois pour un accord qui détermine ou anticipe le contenu du plan de

sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 1233-61.

Paragraphe 2 : Modifications du contrat de travail donnant lieu à dix

refus ou plus.

Article L1233-25

Lorsqu'au moins dix salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat de

travail, proposée par leur employeur pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3

et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de

licenciement collectif pour motif économique.

Paragraphe 3 : Licenciements successifs.

Article L1233-26

Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a

procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au

total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement

économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions du présent

chapitre.

Article L1233-27

 

Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d'entreprise a

procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit

salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de sauvegarde de l'emploi en application de

l'article L. 1233-26 ou de l'article L. 1233-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au

cours des trois premiers mois de l'année civile suivante est soumis aux dispositions du présent

chapitre.

Sous-section 2 : Procédure de consultation des représentants du

personnel

Paragraphe 1 : Réunions des représentants du personnel.

Article L1233-28

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de dix

salariés ou plus dans une même période de trente jours réunit et consulte, selon le cas, le comité

d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les conditions prévues par le présent paragraphe.

Article L1233-29

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement moins de cinquante salariés,

l'employeur réunit et consulte les délégués du personnel.

Ces derniers tiennent deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze

jours.

Article L1233-30

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement cinquante salariés et plus,

l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise.

Il peut procéder à ces opérations concomitamment à la mise en oeuvre de la procédure de

consultation prévue par l'article L. 2323-15.

Le comité d'entreprise tient deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à :

1° Quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

 

2° Vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux

cent cinquante ;

3° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et qu'un procès-verbal de carence a été transmis à

l'inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel.

Article L1233-31

L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion,

tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements

;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées.

Article L1233-32

Outre les renseignements prévus à l'article L. 1233-31, dans les entreprises de moins de cinquante

salariés, l'employeur adresse aux représentants du personnel les mesures qu'il envisage de mettre en

oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du

personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l'employeur adresse le plan de sauvegarde de

l'emploi concourant aux mêmes objectifs.

 

Article L1233-33

L'employeur met à l'étude, dans les délais prévus aux articles L. 1233-39 et L. 1233-41 pour l'envoi

des lettres de licenciement, les suggestions formulées par le comité d'entreprise relatives aux

mesures sociales proposées et leur donne une réponse motivée.

Paragraphe 2 : Assistance d'un expert-comptable.

Article L1233-34

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix

salariés ou plus dans une même période de trente jours, le comité d'entreprise peut recourir à

l'assistance d'un expert-comptable en application de l'article L. 2325-35. Le comité prend sa

décision lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30.

L'expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à l'article

L. 2325-41.

Article L1233-35

Lorsqu'il recourt à l'assistance d'un expert-comptable, le comité d'entreprise tient une deuxième

réunion au plus tôt le vingtième et au plus tard le vingt-deuxième jour après la première.

Il tient une troisième réunion dans un délai courant à compter de sa deuxième réunion. Ce délai ne

peut être supérieur à :

1° Quatorze jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt et un jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux

cent cinquante ;

3° Vingt-huit jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

Paragraphe 3 : Consultation du comité central d'entreprise.

 

Article L1233-36

Dans les entreprises dotées d'un comité central d'entreprise, l'employeur consulte le comité central

et le ou les comités d'établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le

pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements

simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent leurs deux réunions

respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d'entreprise tenues en

application de l'article L. 1233-30.

Si la désignation d'un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central

d'entreprise, dans les conditions prévues au paragraphe 2. Dans ce cas, le ou les comités

d'établissement tiennent leurs deux réunions respectivement après la deuxième et la troisième

réunion du comité central d'entreprise tenues en application de l'article L. 1233-35.

Article L1233-37

Lorsque le comité central d'entreprise recourt à l'assistance d'un expert-comptable, les dispositions

des articles L. 1233-40, L. 1233-50 et L. 1233-55 ne s'appliquent pas.

Sous-section 3 : Procédure à l'égard des salariés

Paragraphe 1 : Entretien préalable.

Article L1233-38

Lorsque l'employeur procède au licenciement pour motif économique de dix salariés ou plus dans

une même période de trente jours et qu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel

dans l'entreprise, la procédure d'entretien préalable au licenciement ne s'applique pas.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Paragraphe 2 : Notification du licenciement.

Article L1233-39

L'employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique par lettre recommandée avec

 

avis de réception.

La lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter de la

notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.

Ce délai ne peut être inférieur à :

1° Trente jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Quarante-cinq jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à

deux cent cinquante ;

3° Soixante jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

Article L1233-40

Lorsque le comité d'entreprise recourt à l'assistance d'un expert-comptable, les délais d'envoi des

lettres de licenciement prévus à l'article L. 1233-39 courent à compter du quatorzième jour suivant

la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative prévue à l'article L. 1233-46.

Article L1233-41

L'autorité administrative peut réduire le délai de notification des licenciements aux salariés, prévu à

l'article L. 1233-39, ou tout autre délai prévu par convention ou accord collectif de travail, lorsqu'un

accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment sur les mesures prévues à

l'article L. 1233-32, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement ou lorsque l'entreprise

applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce même

objet.

Toutefois, ce délai accordé ne peut être inférieur à celui dont dispose l'autorité administrative pour

effectuer les vérifications prévues à l'article L. 1233-53.

Article L1233-42

La lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses conditions

de mise en oeuvre.

 

Article L1233-43

Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre

des licenciements.

Article L1233-44

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des premier et deuxième alinéas

de l'article L. 1233-39 et des articles L. 1233-42 et L. 1233-43.

Paragraphe 3 : Priorité de réembauche.

Article L1233-45

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai

d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même

délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa

qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et

affiche la liste de ces postes.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche

au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Sous-section 4 : Information et intervention de l'autorité

administrative

Paragraphe 1 : Information de l'autorité administrative.

Article L1233-46

L'employeur notifie à l'autorité administrative tout projet de licenciement pour motif économique de

dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.

 

Lorsque l'entreprise est dotée de représentants du personnel, la notification est faite au plus tôt le

lendemain de la date prévue pour la première réunion prévue aux articles L. 1233-29 et L. 1233-30.

La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du jour et

la tenue de cette réunion.

Article L1233-47

La liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail est transmise à l'autorité

administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Article L1233-48

L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel lors de leur

convocation aux réunions prévues par les articles L. 1233-29 et L. 1233-30 est communiqué

simultanément à l'autorité administrative.

L'employeur lui adresse également les procès-verbaux des réunions. Ces procès-verbaux

comportent les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.

Article L1233-49

Lorsque l'entreprise est dépourvue de comité d'entreprise ou de délégués du personnel et est

soumise à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, ce plan ainsi que les informations

destinées aux représentants du personnel mentionnées à l'article L. 1233-31 sont communiqués à

l'autorité administrative en même temps que la notification du projet de licenciement. En outre, le

plan est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Article L1233-50

Lorsque le comité d'entreprise recourt à l'assistance d'un expert-comptable, l'employeur le

mentionne dans la notification du projet de licenciement faite à l'autorité administrative. Il informe

cette dernière de la date de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Il lui transmet également les

modifications éventuelles du projet de licenciement à l'issue de la deuxième et de la troisième

réunion.

Article L1233-51

 

Lorsque le projet de licenciement donne lieu à consultation du comité central d'entreprise, l'autorité

administrative du siège de l'entreprise est informée de cette consultation et, le cas échéant, de la

désignation d'un expert-comptable.

Paragraphe 2 : Intervention de l'autorité administrative.

Article L1233-52

En l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi au sens de l'article L. 1233-61, alors que l'entreprise

est soumise à cette obligation, l'autorité administrative constate et notifie cette carence à l'entreprise

dès qu'elle en a eu connaissance et au plus tard dans les huit jours suivant la notification du projet

de licenciement prévue à l'article L. 1233-46.

Article L1233-53

L'autorité administrative vérifie que :

1° Les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux

dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

2° Les obligations relatives à l'élaboration des mesures sociales prévues par l'article L. 1233-32 ou

par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;

3° Les mesures prévues à l'article L. 1233-32 seront effectivement mises en oeuvre.

Article L1233-54

L'autorité administrative dispose, pour procéder aux vérifications et adresser son avis, d'un délai

courant à compter de la date de notification du projet de licenciement de :

1° Vingt et un jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à deux

cent cinquante ;

3° Trente-cinq jours lorsque ce nombre est au moins égal à deux cent cinquante.

 

Lorsqu'il existe une convention ou un accord collectif de travail, ce délai ne peut être inférieur au

délai conventionnel séparant les deux réunions de représentants du personnel, prévu à l'article L.

1233-30, augmenté de sept jours.

Article L1233-55

Lorsque le comité d'entreprise recourt à l'assistance d'un expert-comptable, le délai accordé à

l'autorité administrative pour effectuer les vérifications et adresser son avis court à compter du

lendemain de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Il expire au plus tard quatre jours avant

l'expiration du délai d'envoi des lettres de licenciement mentionné à l'article L. 1233-39.

Article L1233-56

Lorsque l'autorité administrative relève une irrégularité de procédure au cours des vérifications

qu'elle effectue, elle adresse à l'employeur un avis précisant la nature de l'irrégularité constatée. Elle

envoie simultanément copie de ses observations au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du

personnel.

L'employeur répond aux observations de l'autorité administrative et adresse copie de sa réponse aux

représentants du personnel. Si cette réponse intervient après le délai d'envoi des lettres de

licenciement prévu à l'article L. 1233-39, celui-ci est reporté jusqu'à la date d'envoi de la réponse à

l'autorité administrative. Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées aux salariés qu'à

compter de cette date.

Article L1233-57

L'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de

sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise.

Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d'entreprise. Elles sont

communiquées à l'employeur et au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

En l'absence de représentants du personnel, ces propositions ainsi que la réponse motivée de

l'employeur à celles-ci, qu'il adresse à l'autorité administrative, sont portées à la connaissance des

salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Section 5 : Licenciement économique dans le cadre d'un redressement

ou d'une liquidation judiciaire.

Article L1233-58

 

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur,

selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, réunit et consulte le comité d'entreprise

ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues à l'article L. 2323-15 ainsi

qu'aux articles :

1° L. 1233-8, pour un licenciement collectif de moins de dix salariés ;

2° L. 1233-29, premier alinéa, pour un licenciement de dix salariés ou plus dans une entreprise de

moins de cinquante salariés ;

3° L. 1233-30, premier, deuxième et huitième alinéas, pour un licenciement de dix salariés ou plus

dans une entreprise de cinquante salariés et plus ;

4° L. 1233-31 à L. 1233-33, L. 1233-48 et L. 1233-63, relatifs à la nature des renseignements et au

contenu des mesures sociales adressés aux représentants du personnel et à l'autorité administrative ;

5° L. 1233-49, L. 1233-61 et L. 1233-62, relatifs au plan de sauvegarde de l'emploi.

Article L1233-59

Les délais prévus à l'article L. 1233-15 pour l'envoi des lettres de licenciement prononcé pour un

motif économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou de liquidation judiciaire.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Article L1233-60

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur, l'administrateur ou le liquidateur,

selon le cas, informe l'autorité administrative avant de procéder à des licenciements pour motif

économique, dans les conditions prévues aux articles L. 631-17, L. 631-19 (II), L. 641-4, dernier

alinéa, L. 641-10, troisième alinéa, et L. 642-5 du code de commerce.

Section 6 : Accompagnement social et territorial des procédures de

licenciement

Sous-section 1 : Plan de sauvegarde de l'emploi.

 

Article L1233-61

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne dix

salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan

de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le

licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des

caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement

difficile.

Article L1233-62

Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :

1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même

catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des

salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;

3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la

réactivation du bassin d'emploi ;

4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par

les salariés ;

5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à

faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de

réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume

montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective

manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa

réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

Article L1233-63

Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective

des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l'article L. 1233-61.

 

Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à défaut, des

délégués du personnel.

L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

Article L1233-64

Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie de convention avec

les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives au plan de sauvegarde de

l'emploi.

Sous-section 2 : Convention de reclassement personnalisé.

Article L1233-65

Dans les entreprises non soumises à l'obligation de proposer le congé de reclassement prévu à

l'article L. 1233-71, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le

licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé.

Cette convention lui permet de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de

soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences

professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Article L1233-66

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 6323-17, les actions de la convention de reclassement

personnalisé peuvent notamment être mises en oeuvre et financées par l'utilisation du reliquat des

droits que le salarié a acquis à la date de la rupture de son contrat au titre du droit individuel à la

formation prévu à l'article L. 6323-1. La durée des droits correspondant à ce reliquat, plafonné à

vingt heures par année d'ancienneté et cent vingt heures sur six années, est doublée. Toutefois, seule

est due une somme correspondant à l'allocation de formation prévue à l'article L. 6321-10.

Article L1233-67

Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de travail est réputé

rompu du commun accord des parties.

Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis, ouvre droit à

 

l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ainsi que, le cas échéant, au solde de ce

qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois.

Le salarié, dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit dès la rupture du

contrat de travail une somme d'un montant équivalent à l'indemnité de préavis qu'il aurait perçue en

cas de refus.

Les régimes social et fiscal applicables à ces sommes sont ceux applicables au préavis.

Pendant l'exécution de la convention de reclassement personnalisé, le salarié est placé sous le statut

de stagiaire de la formation professionnelle.

Article L1233-68

Un accord conclu et agréé dans les conditions prévues aux articles L. 5422-20 et suivants définit les

modalités de mise en oeuvre de la convention de reclassement personnalisé, notamment :

1° Les formalités et les délais de réponse du salarié à la proposition de convention de reclassement

personnalisé faite par l'employeur ;

2° La durée de cette convention et les modalités de son éventuelle adaptation aux spécificités des

entreprises et aux situations des salariés intéressés ;

3° Le contenu des actions de soutien psychologique, d'orientation, d'évaluation, d'accompagnement

et de formation, les modalités selon lesquelles elles sont financées, notamment au titre du droit

individuel à la formation, et mises en oeuvre par l'un des organismes participant ou concourant au

service public de l'emploi mentionnés aux articles L. 5311-2 et suivants ainsi que par les maisons de

l'emploi ;

4° Les obligations du bénéficiaire de la convention ;

5° Le montant de l'allocation servie au bénéficiaire par l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1

pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1.

L'accord définit également les conditions dans lesquelles l'organisme gestionnaire du régime

d'assurance chômage et les employeurs participent au financement des actions prévues au 3°.

Il peut prévoir les conditions d'ancienneté exigées du salarié pour bénéficier de la convention de

reclassement personnalisé.

A défaut d'accord ou d'agrément de cet accord, les modalités de mise en oeuvre et de financement

de la convention de reclassement personnalisé et leurs modalités de financement sont déterminées

par décret en Conseil d'Etat.

Article L1233-69

L'employeur contribue au financement de l'allocation servie aux bénéficiaires par l'institution

mentionnée à l'article L. 5312-1, pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1 par

 

un versement à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 équivalent au minimum à deux mois de

salaire de l'intéressé, sous réserve que la durée légale du préavis soit au moins égale à deux mois.

Dans le cadre d'un accord passé avec l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1, l'Etat contribue au

financement, notamment au titre du droit individuel à la formation, des dépenses relatives aux

actions engagées dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé.

Article L1233-70

Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie de convention avec

les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives à la convention de

reclassement personnalisé.

Sous-section 3 : Congé de reclassement.

Article L1233-71

Dans les entreprises ou les établissements de mille salariés et plus, ainsi que dans les entreprises

mentionnées à l'article L. 2331-1 et celles mentionnées à l'article L. 2341-4, dès lors qu'elles

emploient au total au moins mille salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de

prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour objet de

permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule

d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

La durée du congé de reclassement ne peut excéder neuf mois.

Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au salarié de

définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation nécessaires

à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier alinéa.

L'employeur finance l'ensemble de ces actions.

Article L1233-72

Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter.

Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est

reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.

Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de l'allocation de

conversion mentionnée au 3° de l'article L. 5123-2. Les dispositions des articles L. 5123-4 et L.

 

5123-5 sont applicables à cette rémunération.

Article L1233-73

Les partenaires sociaux peuvent, dans le cadre d'un accord national interprofessionnel, prévoir une

contribution aux actions engagées dans le cadre du congé de reclassement.

Article L1233-74

Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie de convention avec

les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives au congé de reclassement.

Article L1233-75

Les dispositions de la présente sous-section ne sont pas applicables aux entreprises en redressement

ou en liquidation judiciaire.

Article L1233-76

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1233-71 à L.

1233-73.

Sous-section 4 : Congé de mobilité.

Article L1233-77

Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l'article L. 1233-71, un congé de mobilité

peut être proposé au salarié par l'employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures

d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Article L1233-78

 

Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de

l'entreprise qui a proposé le congé.

Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un

contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l'article L. 1242-3 dans une

limite fixée par l'accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend

à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

Article L1233-79

Le congé de mobilité est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé d'exécuter.

Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est reporté

jusqu'à la fin du congé de mobilité.

Article L1233-80

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de

travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

Article L1233-81

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense l'employeur de

l'obligation de lui proposer le congé de reclassement.

Article L1233-82

L'accord collectif détermine :

1° La duré du congé de mobilité ;

2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

3° Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des

parties ;

4° L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les

 

modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;

5° Le niveau de la rémunération versé pendant la période du congé qui excède le préavis ;

6° Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités

légales et conventionnelles dues en cas de licenciement pour motif économique.

Article L1233-83

Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est au moins égal au montant de

l'allocation prévue au 3° de l'article L. 5123-2.

Cette rémunération est soumise dans la limite des neuf premiers mois du congé, au même régime de

cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de

reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée.

Sous-section 5 : Revitalisation des bassins d'emploi.

Article L1233-84

Lorsqu'elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des

bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises mentionnées à l'article L.

1233-71 sont tenues de contribuer à la création d'activités et au développement des emplois et

d'atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins

d'emploi.

Ces dispositions ne sont pas applicables dans les entreprises en redressement ou en liquidation

judiciaire.

Article L1233-85

Une convention entre l'entreprise et l'autorité administrative, conclue dans un délai de six mois à

compter de la notification prévue à l'article L. 1233-46, détermine, le cas échéant sur la base d'une

étude d'impact social et territorial prescrite par l'autorité administrative, la nature ainsi que les

modalités de financement et de mise en oeuvre des actions prévues à l'article L. 1233-84.

La convention tient compte des actions de même nature éventuellement mises en oeuvre par

anticipation dans le cadre d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des

 

compétences ou prévues dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'entreprise.

Lorsqu'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoit des actions de telle

nature, assorties d'engagements financiers de l'entreprise au moins égaux au montant de la

contribution prévue à l'article L. 1233-86, cet accord tient lieu, à la demande de l'entreprise, de la

convention prévue au présent article entre l'entreprise et l'autorité administrative, sauf opposition de

cette dernière motivée et exprimée dans les deux mois suivant la demande.

Article L1233-86

Le montant de la contribution versée par l'entreprise ne peut être inférieur à deux fois la valeur

mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois, l'autorité

administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité d'assurer la

charge financière de cette contribution.

En l'absence de convention signée ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent au

Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa.

Article L1233-87

Lorsqu'un licenciement collectif effectué par une entreprise de cinquante salariés et plus non

soumise à l'obligation de proposer un congé de reclassement affecte, par son ampleur, l'équilibre du

ou des bassins d'emploi dans lesquels elle est implantée, l'autorité administrative, après avoir, le cas

échéant, prescrit une étude d'impact social et territorial prenant en compte les observations

formulées par l'entreprise concernée, intervient pour faciliter la mise en oeuvre d'actions de nature à

permettre le développement d'activités nouvelles et atténuer les effets de la restructuration

envisagée sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. L'autorité administrative

intervient en concertation avec les organismes participant ou concourant au service public de

l'emploi mentionnés aux articles L. 5311-2 et suivants et, le cas échéant, avec la ou les maisons de

l'emploi.

L'entreprise et l'autorité administrative définissent d'un commun accord les modalités selon

lesquelles l'entreprise prend part, le cas échéant, à ces actions, compte tenu notamment de sa

situation financière et du nombre d'emplois supprimés.

Les dispositions du deuxième alinéa ne sont pas applicables aux entreprises en redressement ou en

liquidation judiciaire.

Article L1233-88

Les actions prévues aux articles L. 1233-84 et L. 1233-87 sont déterminées après consultation des

collectivités territoriales intéressées, des organismes consulaires et des partenaires sociaux membres

de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

 

Leur exécution fait l'objet d'un suivi et d'une évaluation, sous le contrôle de l'autorité

administrative, selon des modalités définies par décret. Ce décret détermine également les

conditions dans lesquelles les entreprises dont le siège n'est pas implanté dans le bassin d'emploi

affecté par le licenciement collectif contribuent aux actions prévues.

Article L1233-89

Les procédures prévues à la présente sous-section sont applicables indépendamment des autres

procédures prévues par le présent chapitre.

Article L1233-90

Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie de convention avec

les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives à la revitalisation des bassins

d'emploi.

Section 7 : Mesures d'adaptation.

Article L1233-91

Des décrets en Conseil d'Etat peuvent déterminer les mesures d'adaptation nécessaires à

l'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique dans les entreprises

tenues de constituer un comité d'entreprise ou des organismes en tenant lieu en vertu soit de

dispositions légales autres que celles figurant dans le code du travail, soit de stipulations

conventionnelles.

Chapitre IV : Conséquences du licenciement

Section 1 : Préavis et indemnité de licenciement

Sous-section 1 : Préavis et indemnité compensatrice de préavis.

Article L1234-1

 

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois,

à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou,

à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six

mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans,

à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord

collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition

d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Article L1234-2

Toute clause d'un contrat de travail fixant un préavis d'une durée inférieure à celui résultant des

dispositions de l'article L. 1234-1 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle

énoncée par ces mêmes dispositions est nulle.

Article L1234-3

La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de

départ du préavis.

Article L1234-4

L'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le

contrat prend fin.

Article L1234-5

Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une

indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune

 

diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail

jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec

l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

Article L1234-6

En cas d'inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou

définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans

l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est calculé

sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, lorsque le

salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il

travaillait à temps partiel.

Article L1234-7

La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le préavis.

Article L1234-8

Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions

légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles,

soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du

préavis prévue aux 2° et 3° de l'article L. 1234-1.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée

d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Sous-section 2 : Indemnité de licenciement.

Article L1234-9

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année

d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une

indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié

bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont

 

déterminés par voie réglementaire.

Article L1234-10

La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser, s'il y a lieu,

l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

Article L1234-11

Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions

légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles,

soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à

l'indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée

d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Sous-section 3 : Cas de force majeure.

Article L1234-12

La cessation de l'entreprise pour cas de force majeure libère l'employeur de l'obligation de respecter

le préavis et de verser l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

Article L1234-13

Lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte d'un sinistre relevant d'un cas

de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui qui

aurait résulté de l'application des articles L. 1234-5, relatif à l'indemnité compensatrice de préavis,

et L. 1234-9, relatif à l'indemnité de licenciement.

Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Sous-section 4 : Dispositions particulières au secteur public.

Article L1234-14

 

Les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-8, L. 1234-9 et L. 1234-11 sont applicables, dès

lors que les intéressés remplissent les conditions prévues par ces articles :

1° Aux agents et salariés, autres que les fonctionnaires et les militaires, mentionnés à l'article L.

5424-1 ;

2° Aux salariés soumis au même statut légal que celui d'entreprises publiques.

Sous-section 5 : Dispositions particulières aux départements de la

Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Article L1234-15

Le salarié a droit à un préavis :

1° D'un jour lorsque sa rémunération est fixée par jour ;

2° D'une semaine lorsque sa rémunération est fixée par semaine ;

3° De quinze jours lorsque sa rémunération est fixée par mois ;

4° De six semaines lorsque sa rémunération est fixée par trimestre ou par période plus longue.

Article L1234-16

Ont droit à un préavis de six semaines :

1° Les professeurs et personnes employées chez des particuliers ;

2° Les commis commerciaux mentionnés à l'article L. 1226-24 ;

3° Les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la

direction ou la surveillance d'une activité ou d'une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des

services techniques nécessitant une certaine qualification.

Article L1234-17

 

Pendant le préavis, l'employeur accorde au salarié qui le demande un délai raisonnable pour

rechercher un nouvel emploi.

Article L1234-17-1

Les dispositions de la présente sous-section s'appliquent à défaut de dispositions légales,

conventionnelles ou d'usages prévoyant une durée de préavis plus longue. Elles s'appliquent

également à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié.

Sous-section 6 : Dispositions d'application.

Article L1234-18

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1234-1 à L.

1234-14.

Section 2 : Documents remis par l'employeur

Sous-section 1 : Certificat de travail.

Article L1234-19

A l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est

déterminé par voie réglementaire.

Sous-section 2 : Reçu pour solde de tout compte.

Article L1234-20

Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des

sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai

au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

 

Chapitre V : Contestations et sanctions des irrégularités du

licenciement

Section 1 : Dispositions communes.

Article L1235-1

En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le

caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des

éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il

estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Article L1235-2

Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une

cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorde au

salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Article L1235-3

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut

proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la

charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans

préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

Article L1235-4

Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par

l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées

au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six

mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à

 

l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Article L1235-5

Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans

l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze

salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l'article L. 1235-2 ;

2° A l'absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l'article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice

subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13, relatives

à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de procédure

prévues à l'article L. 1235-2 s'appliquent même au licenciement d'un salarié ayant moins de deux

ans d'ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de

onze salariés.

Article L1235-6

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de la présente section.

Section 2 : Licenciement pour motif économique

Sous-section 1 : Délais de contestation.

Article L1235-7

Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation des instances

représentatives du personnel est introduite, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de quinze jours

suivant chacune des réunions du comité d'entreprise.

Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois

 

à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié

de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la

notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre

de licenciement.

Sous-section 2 : Actions en justice des organisations syndicales.

Article L1235-8

Les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions

résultant des dispositions légales ou conventionnelles régissant le licenciement pour motif

économique d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié en est averti, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ne doit pas s'y être

opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a

notifié son intention.

A l'issue de ce délai, l'organisation syndicale avertit l'employeur de son intention d'agir en justice.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Sous-section 3 : Eléments à communiquer au juge.

Article L1235-9

En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l'employeur communique au

juge tous les éléments fournis aux représentants du personnel en application du chapitre III ou, à

défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, tous les éléments fournis à l'autorité

administrative en application de ce même chapitre.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Sous-section 4 : Sanction des irrégularités.

Article L1235-10

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciements concerne dix

salariés ou plus dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant

 

que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de

sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui

doivent être réunis, informés et consultés.

La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose

l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe.

Le premier alinéa n'est pas applicable aux entreprises en redressement ou liquidation judiciaires.

Article L1235-11

Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement

est nulle, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 1235-10, il peut ordonner

la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration

du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment

du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration

est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être

inférieure aux salaires des douze derniers mois.

Article L1235-12

En cas de non-respect par l'employeur des procédures de consultation des représentants du

personnel ou d'information de l'autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un

licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l'employeur calculée en

fonction du préjudice subi.

Article L1235-13

En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au

salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

Article L1235-14

Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans

l'entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze

salariés, les dispositions relatives à la sanction :

1° De la nullité du licenciement, prévues à l'article L. 1235-11 ;

 

2° Du non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d'information

de l'autorité administrative, prévues à l'article L. 1235-12 ;

3° Du non-respect de la priorité de réembauche, prévues à l'article L. 1235-13.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice

subi.

Article L1235-15

Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le

comité d'entreprise ou les délégués du personnel n'ont pas été mis en place alors qu'elle est

assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure à un mois de

salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

Article L1235-16

Tout employeur non soumis aux dispositions de l'article L. 1233-71, qui procède au licenciement

pour motif économique d'un salarié sans lui proposer le bénéfice d'une convention de reclassement

personnalisé, verse à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 une contribution égale à deux

mois de salaire brut moyen, calculé sur la base des douze derniers mois travaillés.

Article L1235-17

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1235-11 à L.

1235-14.

Chapitre VI : Rupture de certains types de contrats

Section 2 : Contrat de mission à l'exportation.

Article L1236-7

La rupture à l'initiative de l'employeur du contrat de mission à l'exportation prévu à l'article L.

1223-5 est soumise aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour motif personnel.

 

Section 3 : Contrat conclu pour la durée d'un chantier.

Article L1236-8

Le licenciement qui, à la fin d'un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et

l'exercice régulier de la profession, n'est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au

licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord

collectif de travail.

Ce licenciement est soumis aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour motif

personnel.

Chapitre VII : Autres cas de rupture

Section 1 : Rupture à l'initiative du salarié

Sous-section 1 : Démission.

Article L1237-1

En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou

accord collectif de travail.

En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis,

son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Sous-section 2 : Rupture abusive du contrat.

Article L1237-2

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est

abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur.

 

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Article L1237-3

Lorsqu'un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un nouveau contrat de

travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur

précédent dans les cas suivants :

1° S'il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;

2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;

3° Si le nouvel employeur a continué d'employer le salarié après avoir appris que ce dernier était

encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n'est pas

engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié était

venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il s'agit

de contrats à durée indéterminée par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours s'était

écoulé depuis la rupture du contrat.

Section 2 : Retraite

Sous-section 1 : Dispositions générales.

Article L1237-4

Les stipulations relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une convention collective,

un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous réserve qu'elles ne soient

pas contraires aux dispositions légales.

Sont nulles toutes stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un contrat de

travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou

du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.

Sous-section 2 : Mise à la retraite.

 

Article L1237-5

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail

d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale

sous réserve des septième à neuvième alinéas :

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1

du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à

taux plein au sens du code de la sécurité sociale :

1° Dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008

fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle ;

2° Pour les bénéficiaires d'une préretraite ayant pris effet avant le 1er janvier 2010 et mise en oeuvre

dans le cadre d'un accord professionnel mentionné à l'article L. 5123-6 ;

3° Dans le cadre d'une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er janvier

2005 ;

4° Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la date de

publication de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et ayant pris effet

avant le 1er janvier 2010.

Avant la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité

sociale et dans un délai fixé par décret, l'employeur interroge par écrit le salarié sur son intention de

quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai fixé par décret ou à défaut d'avoir respecté

l'obligation mentionnée à l'alinéa précédent, l'employeur ne peut faire usage de la possibilité

mentionnée au premier alinéa pendant l'année qui suit la date à laquelle le salarié atteint l'âge fixé

au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

La même procédure est applicable les quatre années suivantes.

Article L1237-5-1

A compter du 22 décembre 2006, aucune convention ou accord collectif prévoyant la possibilité

d'une mise à la retraite d'office d'un salarié à un âge inférieur à celui fixé au 1° de l'article L. 351-8

du code de la sécurité sociale ne peut être signé ou étendu.

Les accords conclus et étendus avant le 22 décembre 2006, déterminant des contreparties en termes

d'emploi ou de formation professionnelle et fixant un âge inférieur à celui mentionné au même 1°,

dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et que cet âge n'est pas

inférieur à celui fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du même code, cessent de produire leurs

effets au 31 décembre 2009.

 

Article L1237-6

L'employeur qui décide une mise à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée

conformément à l'article L. 1234-1.

Article L1237-7

La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale

à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

Article L1237-8

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par

l'employeur constitue un licenciement.

Sous-section 3 : Départ volontaire à la retraite.

Article L1237-9

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à

une indemnité de départ à la retraite.

Le taux de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Ses

modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce

taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire.

Article L1237-10

Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée

conformément à l'article L. 1234-1.

Section 3 : Rupture conventionnelle.

 

Article L1237-11

L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de

travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par

l'une ou l'autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de

la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

Article L1237-12

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs

entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un

salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du

personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du

salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait

lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également

se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de

l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à

son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Article L1237-13

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité

spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à

l'article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de

l'homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de

quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme

d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

Article L1237-14

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à

l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre

 

chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la

réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de

la liberté de consentement des parties.A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est

réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige

concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du

conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le

recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze

mois à compter de la date d'homologation de la convention.

Article L1237-15

Les salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 peuvent

bénéficier des dispositions de la présente section. Par dérogation aux dispositions de l'article L.

1237-14, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les

conditions prévues au chapitre Ier du titre Ier du livre IV, à la section 1 du chapitre Ier et au chapitre

II du titre II du livre IV de la deuxième partie. Dans ce cas, et par dérogation aux dispositions de

l'article L. 1237-13, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de

l'autorisation.

Article L1237-16

La présente section n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

1° Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les

conditions définies par l'article L. 2242-15 ;

2° Des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61. »

Chapitre VIII : Dispositions pénales.

Article L1238-1

Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de conseiller du

salarié, notamment par la méconnaissance des articles L. 1232-8 à L. 1232-12 et L. 1232-14, est

puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.

Article L1238-2

 

Le fait de procéder à un licenciement sans accomplir les consultations des délégués du personnel

prévues à l'article L. 1233-29 et du comité d'entreprise prévues aux articles L. 1233-30, L. 1233-34

et L. 1233-35, est puni d'une amende de 3 750 euros, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés

concernés par l'infraction.

Article L1238-3

Le fait de ne pas respecter le délai d'envoi des lettres de licenciement prévu à l'article L. 1233-39 est

puni d'une amende de 3 750 euros, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par

l'infraction.

Article L1238-4

Le fait de procéder à un licenciement sans le notifier à l'autorité administrative dans les conditions

prévues à l'article L. 1233-46 est puni d'une amende de 3 750 euros, prononcée autant de fois qu'il y

a de salariés concernés par l'infraction.

Article L1238-5

En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le fait pour l'employeur, l'administrateur ou le

liquidateur de ne pas respecter les dispositions des articles L. 1233-58 et L. 1233-60 est puni d'une

amende de 3 750 euros, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.

TITRE IV : CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

Chapitre Ier : Champ d'application.

Article L1241-1

Les dispositions du présent titre ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni au contrat de

mission conclu avec une entreprise de travail temporaire.

Chapitre II : Conclusion et exécution du contrat

 

Section 1 : Conditions de recours

Sous-section 1 : Cas de recours.

Article L1242-1

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour

effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Article L1242-2

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut

être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas

suivants :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange

écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité

d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé

à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne

 

exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise

à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle,

d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de

l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé

d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il

participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Article L1242-3

Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu :

1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de

personnes sans emploi ;

2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à

assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Article L1242-4

A l'issue d'un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans

les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque l'apprenti doit satisfaire

aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après l'expiration du contrat

d'apprentissage.

Après liquidation de sa pension, un salarié peut conclure un contrat de travail à durée déterminée

avec le même employeur, en application de l'article L. 1242-3, pour l'exercice des activités de

tutorat définies au 8° de l'article L. 161-22 du code de la sécurité sociale. Un décret détermine la

durée de ce contrat.

Sous-section 2 : Interdictions.

Article L1242-5

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un

contrat de travail à durée déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris

pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de

l'activité normale de l'entreprise.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.

 

L'interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas

trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur

principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont

l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants

de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à

l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du

personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de

réembauche prévue à l'article L. 1233-45.

Article L1242-6

Outre les cas prévus à l'article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée

déterminée :

1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de

travail ;

2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie

réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1.

L'autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction dans

des conditions déterminées par voie réglementaire.

Section 2 : Fixation du terme et durée du contrat.

Article L1242-7

Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas

suivants :

1° Remplacement d'un salarié absent ;

2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

 

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée

;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la

fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Article L1242-8

La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit mois compte tenu,

le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1243-13.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service

effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la

réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la

suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle

d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise

en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise

utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois et

l'employeur doit procéder, préalablement aux recrutements envisagés, à la consultation du comité

d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en

application de l'article L. 1242-3.

Article L1242-9

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué

au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à

remplacer.

 

Section 3 : Période d'essai.

Article L1242-10

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période

d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux

semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois

dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la

durée minimale du contrat.

Article L1242-11

Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives :

1° A la prise d'effet du contrat prévue à l'article L. 1242-9 ;

2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ;

3° Au report du terme du contrat prévue à l'article L. 1243-7 ;

4° A l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Section 4 : Forme, contenu et transmission du contrat.

Article L1242-12

Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son

motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre

des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

 

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme

précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des

postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à

l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer

un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la

désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et

accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de

l'organisme de prévoyance.

Article L1242-13

Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant

l'embauche.

Section 5 : Conditions d'exécution du contrat.

Article L1242-14

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des usages applicables aux

salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent également aux salariés

titulaires d'un contrat à durée déterminée, à l'exception des dispositions concernant la rupture du

contrat de travail.

Article L1242-15

 

La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire d'un contrat de travail

à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la

même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée

indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Article L1242-16

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice

de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa

durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les

prendre effectivement.

Le montant de l'indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au dixième de la

rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par un

contrat de travail à durée indéterminée.

Section 6 : Information sur les postes à pourvoir.

Article L1242-17

L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée

la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats de travail à durée indéterminée

lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée

indéterminée.

Chapitre III : Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement

du contrat

Section 1 : Rupture anticipée du contrat.

Article L1243-1

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance

du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

 

Article L1243-2

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1243-1, le contrat de travail à durée déterminée peut

être rompu avant l'échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la

conclusion d'un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à

raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

Article L1243-3

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative du salarié en

dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour l'employeur à des

dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Article L1243-4

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de

l'employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le salarié à des

dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au

terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre

relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont

le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette

indemnité est à la charge de l'employeur.

Section 2 : Echéance du terme du contrat et poursuite après échéance.

Article L1243-5

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

 

Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l'application des dispositions relatives à la rupture du

contrat de travail à durée déterminée :

1° Des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, prévues à l'article

L. 1226-19 ;

2° Des salariés titulaires d'un mandat de représentation mentionnés à l'article L. 2412-1.

Article L1243-6

La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme.

Article L1243-7

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué

au titre des 4° et 5° de l'article L. 1242-2, le terme du contrat initialement fixé peut être reporté

jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

Article L1243-8

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne

se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de

salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en

même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Article L1243-9

En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de contrat de travail à durée

déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un

accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité

de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés,

notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la

convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en

 

dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé

dans le cadre du plan de formation au titre de la participation des employeurs au financement de la

formation professionnelle.

Article L1243-10

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf

dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances

scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée

pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins

équivalente ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de

force majeure.

Article L1243-11

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée

déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du contrat de travail à durée

déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement

prévue dans le nouveau contrat de travail.

Article L1243-12

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1242-8 relatives à la durée du contrat, lorsqu'un

salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des rayonnements ionisants et

qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du

contrat, l'employeur lui propose une prorogation du contrat pour une durée telle que l'exposition

constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la

durée totale du contrat.

 

Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée.

Un décret détermine la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Section 3 : Renouvellement du contrat.

Article L1243-13

Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une durée déterminée.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale

prévue à l'article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis

au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en

application de l'article L. 1242-3.

Chapitre IV : Succession de contrats

Section 1 : Contrats successifs avec le même salarié.

Article L1244-1

Les dispositions de l'article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats de travail à

durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l'un des cas

suivants :

1° Remplacement d'un salarié absent ;

2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

 

4° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

Article L1244-2

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la

saison suivante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un

salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de

même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les

conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition

est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue

par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier

successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Section 2 : Contrats successifs sur le même poste.

Article L1244-3

A l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pourvoir le

poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de

travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du

contrat, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est

de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus,

est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours

d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

Article L1244-4

Le délai de carence n'est pas applicable :

 

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d'un

salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence

du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux urgents

nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère

saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de

convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de

travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature

temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées

aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

5° Lorsque le contrat est conclu en application de l'article L. 1242-3 ;

6° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non

renouvelé.

Chapitre V : Requalification du contrat.

Article L1245-1

Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions

des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11,

alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

Article L1245-2

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail

à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau

de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à

la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition

s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux

règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

 

Chapitre VI : Règles particulières de contrôle.

Article L1246-1

Dans les secteurs des spectacles, de l'action culturelle, de l'audiovisuel, de la production

cinématographique et de l'édition phonographique, les agents de contrôle mentionnés à l'article L.

8112-1 ainsi que les agents du Centre national du cinéma et de l'image animée, des directions

régionales des affaires culturelles, de l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1 et de l'organisme

gestionnaire du régime d'assurance chômage se communiquent réciproquement, sur demande écrite,

tous renseignements et documents nécessaires à la recherche et à la constatation des infractions aux

dispositions du 3° de l'article L. 1242-2 et, le cas échéant, des manquements aux dispositions

mentionnées au 11° et des infractions aux dispositions mentionnées au 12° de l'article L. 421-1 du

code du cinéma et de l'image animée.

Chapitre VII : Actions en justice.

Article L1247-1

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les

actions qui résultent du présent titre en faveur d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de

l'intéressé.

Le salarié en est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s'y être

opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a

notifié son intention.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout

moment.

Chapitre VIII : Dispositions pénales.

Article L1248-1

Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet ou pour effet de

pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, en

méconnaissance de l'article L. 1242-1, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

 

Article L1248-2

Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour un objet autre que celui prévu au

premier alinéa de l'article L. 1242-2 ou en dehors des cas prévus à ce même article et à l'article L.

1242-3 est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-3

Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1242-5 et L. 1242-6, relatives aux

interdictions en matière de conclusion de contrat de travail à durée déterminée, est puni d'une

amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-4

Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée ne comportant pas un terme fixé avec

précision dès sa conclusion, en méconnaissance de l'article L. 1242-7, est puni d'une amende de 3

750 euros.

Le fait pour l'employeur de conclure un tel contrat sans fixer de durée minimale, lorsqu'il ne

comporte pas de terme précis, est puni de la même peine.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-5

Le fait de méconnaître les dispositions de l'article L. 1242-8, relatives à la durée du contrat de

travail à durée déterminée, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-6

Le fait de ne pas établir par écrit le contrat de travail à durée déterminée et de ne pas y faire figurer

la définition précise de son motif, en méconnaissance du premier alinéa de l'article L. 1242-12, est

 

puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-7

Le fait de ne pas transmettre au salarié le contrat de travail à durée déterminée au plus tard dans les

deux jours suivant l'embauche en méconnaissance de l'article L. 1242-13 est puni d'une amende de

3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-8

Le fait de verser au salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée une rémunération

inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période

d'essai, un salarié bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée de qualification

professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions en méconnaissance de l'article L.

1242-15 est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-9

Le fait de méconnaître les dispositions de l'article L. 1243-12, relatives à la prorogation du contrat

de travail à durée déterminée d'un salarié exposé à des rayonnements ionisants, est puni d'une

amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-10

Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en méconnaissance de l'article L.

1243-13 est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

Article L1248-11

 

Le fait de méconnaître les dispositions de l'article L. 1244-3, relatives à la succession de contrats

sur un même poste, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 euros et d'un emprisonnement de six mois.

TITRE V : CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET AUTRES

CONTRATS DE MISE À DISPOSITION

Chapitre Ier : Contrat de travail conclu avec une entreprise de travail

temporaire

Section 1 : Définitions.

Article L1251-1

Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une

entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

1° D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur,

dit " entreprise utilisatrice " ;

2° D'un contrat de travail, dit " contrat de mission ", entre le salarié temporaire et son employeur,

l'entreprise de travail temporaire.

Lorsque l'utilisateur est une personne morale de droit public, le présent chapitre s'applique, sous

réserve des dispositions prévues à la section 6.

Article L1251-2

Est un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale dont l'activité

exclusive est de mettre à la disposition temporaire d'entreprises utilisatrices des salariés qu'en

fonction d'une qualification convenue elle recrute et rémunère à cet effet.

Article L1251-3

 

Toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle entreprise est interdite, sous

réserve des dispositions relatives aux opérations de prêt de main-d'oeuvre à but non lucratif

autorisées par l'article L. 8241-2.

Article L1251-4

Par dérogation au principe d'exclusivité prévu à l'article L. 1251-2, les entreprises de travail

temporaire peuvent exercer :

1° Des activités de placement privé prévues à l'article L. 5321-1 ;

2° L'activité d'entreprise de travail à temps partagé.

Section 2 : Conditions de recours

Sous-section 1 : Cas de recours.

Article L1251-5

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir

durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.

Article L1251-6

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire

que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée " mission " et seulement dans les

cas suivants :

1° Remplacement d'un salarié, en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange

écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

 

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité

d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée

appelé à le remplacer ;

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou par

voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat

de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature

temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne

exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise

à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle,

d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de

l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé

d'exploitation, ou de leur conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il

participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Article L1251-7

Outre les cas prévus à l'article L. 1251-6, la mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une

entreprise utilisatrice peut intervenir :

1° Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d'un

accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des

difficultés sociales et professionnelles particulières ;

2° Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice s'engagent, pour une durée et

dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de

formation professionnelle au salarié.

Article L1251-8

Lorsque la mission porte sur l'exercice d'une profession médicale ou paramédicale réglementée,

l'entreprise de travail temporaire vérifie que ce salarié est régulièrement autorisé à exercer.

 

Sous-section 2 : Interdictions.

Article L1251-9

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de faire appel à un

salarié temporaire au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution

d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité normale

de l'entreprise utilisatrice.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.

L'interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de mission n'est pas susceptible de renouvellement et n'excède pas

trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur

principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à l'exportation dont

l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants

de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de recrutement est subordonnée à

l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du

personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues aux 1° et 2° n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de

réembauche prévue à l'article L. 1233-45.

Article L1251-10

Outre les cas prévus à l'article L. 1251-9, il est interdit de recourir au travail temporaire :

1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de

travail ;

2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie

réglementaire, dans les conditions prévues à l'article L. 4154-1. L'autorité administrative peut

exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées

par voie réglementaire ;

3° Pour remplacer un médecin du travail.

 

Section 3 : Contrat de mission

Sous-section 1 : Formation et exécution du contrat

Paragraphe 1 : Fixation du terme et durée du contrat.

Article L1251-11

Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à

disposition.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu'il est conclu dans l'un des cas

suivants :

1° Remplacement d'un salarié absent ;

2° Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée

;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l'une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6.

Le contrat de mission est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l'absence

de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Article L1251-12

La durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du

renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l'article L. 1251-35.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service

effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la

 

réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

1° Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d'un salarié précédant la suppression

de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de celle

d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise

en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise

utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Article L1251-13

Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont

le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article

L. 1251-6, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à remplacer.

Paragraphe 2 : Période d'essai.

Article L1251-14

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou

accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou

d'établissement.

A défaut de convention ou d'accord, cette durée ne peut excéder :

1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;

2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à

deux mois ;

3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois.

Article L1251-15

 

La rémunération correspondant à la période d'essai ne peut être différente de celle qui est prévue par

le contrat de mission.

Paragraphe 3 : Contenu et transmission du contrat.

Article L1251-16

Le contrat de mission est établi par écrit.

Il comporte notamment :

1° La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L.

1251-43 ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de

mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

4° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

5° Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque

la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture

du contrat à l'initiative du salarié ;

6° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont

relève l'entreprise de travail temporaire ;

7° La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission

n'est pas interdite.

Article L1251-17

Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa

mise à disposition.

Paragraphe 4 : Rémunération.

 

Article L1251-18

La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié temporaire ne peut être

inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie au 6° de l'article L.

1251-43.

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté dès

lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice en bénéficient.

Article L1251-19

Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé pour chaque mission

qu'il effectue, quelle qu'en ait été la durée.

Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur

au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission. L'indemnité est

versée à la fin de la mission.

Pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission :

1° Les périodes de congé légal de maternité et d'adoption ;

2° Les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, de suspension du contrat de mission

pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

3° Les périodes pendant lesquelles un salarié est rappelé sous les drapeaux, à condition que le point

de départ de ces périodes se place au cours d'une mission.

Article L1251-20

Le salarié temporaire mis à la disposition d'une entreprise du bâtiment ou des travaux publics

mentionnée à l'article L. 5424-6 a droit à une indemnité en cas d'arrêt de travail occasionné par les

intempéries dès lors que les salariés de l'entreprise utilisatrice, employés sur le même chantier, en

bénéficient.

Cette indemnité, calculée selon les modalités prévues aux articles L. 5424-6 à L. 5424-19, est

versée par l'entreprise de travail temporaire et n'est soumise à aucune condition d'ancienneté du

salarié.

Paragraphe 5 : Conditions de travail.

 

Article L1251-21

Pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du

travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables

au lieu de travail.

Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent

limitativement ce qui a trait :

1° A la durée du travail ;

2° Au travail de nuit ;

3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

4° A la santé et la sécurité au travail ;

5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

Article L1251-22

Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l'entreprise de travail

temporaire.

Sauf lorsque cette dernière relève du régime agricole, le suivi médical des salariés est assuré par des

services de santé au travail faisant l'objet d'un agrément spécifique.

Lorsque l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée au

sens de la réglementation relative à la santé au travail, les obligations correspondantes sont à la

charge de l'entreprise utilisatrice.

Article L1251-23

Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'entreprise utilisatrice.

Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par convention ou

accord collectif de travail, peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire.

Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de

 

protection individuelle.

Article L1251-24

Les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les

salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives,

notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.

Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci lui sont

remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.

Paragraphe 6 : Information sur les postes à pourvoir.

Article L1251-25

L'entreprise utilisatrice porte à la connaissance des salariés temporaires la liste des postes à pourvoir

dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe

déjà pour les salariés bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée.

Sous-section 2 : Rupture anticipée, échéance du terme et

renouvellement du contrat

Paragraphe 1 : Rupture anticipée du contrat.

Article L1251-26

L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au

contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure, un nouveau contrat de

mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.

Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d'un élément essentiel en

matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de

transport.

A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir du

contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération

équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de

mission.

 

Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre semaines, les

obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats successifs au plus.

Article L1251-27

La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force majeure.

Article L1251-28

La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l'initiative du salarié ouvre droit pour

l'entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un contrat de travail

à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à

raison d'un jour par semaine, compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;

2° De la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à deux

semaines.

Paragraphe 2 : Echéance du terme du contrat.

Article L1251-29

La suspension du contrat de mission du salarié ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat.

Article L1251-30

Le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par avenant à ce dernier peut

être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour les missions inférieures à

 

dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

L'aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission

initialement prévue de plus de dix jours de travail ni de conduire à un dépassement de la durée

maximale du contrat de mission fixée par l'article L. 1251-12.

Article L1251-31

Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont

le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué au titre des 4° et 5° de l'article

L. 1251-6, le terme de la mission initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour

où la personne remplacée reprend son emploi.

Article L1251-32

Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à

durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une

indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

L'indemnité s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par l'entreprise de

travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le

dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Article L1251-33

L'indemnité de fin de mission n'est pas due :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu au titre du 3° de l'article L. 1251-6 si un accord collectif

étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche du travail

temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou d'établissements de

cette branche le prévoit ;

2° Lorsque le contrat de mission est conclu dans le cadre de l'article L. 1251-57 ;

3° (Abrogé) ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de force

majeure.

 

Article L1251-34

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 1251-12 relatives à la durée maximale du contrat de

mission, lorsqu'un salarié temporaire est exposé à des rayonnements ionisants et qu'au terme de son

contrat de mission cette exposition excède la valeur limite annuelle rapportée à la durée du contrat,

l'entreprise de travail temporaire lui propose, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de

l'article L. 1251-26, un ou plusieurs contrats prenant effet dans un délai maximum de trois jours

ouvrables après l'expiration du contrat précédent, pour une durée telle que l'exposition constatée à

l'expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la valeur limite annuelle rapportée à la

durée totale des contrats.

Un décret détermine la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Paragraphe 3 : Renouvellement du contrat.

Article L1251-35

Le contrat de mission est renouvelable une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du

contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l'article L. 1251-12.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis

au salarié avant le terme initialement prévu.

Sous-section 3 : Succession de contrats.

Article L1251-36

A l'expiration d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont

le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de mission, avant l'expiration

d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus.

Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat,

renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat,

renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours

 

d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.

Article L1251-37

Le délai de carence n'est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du

salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par des

mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère

saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de

convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de

travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature

temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l'une des personnes mentionnées

aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6 ;

5° (Abrogé) ;

6° Lorsque le salarié est à l'initiative d'une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat

non renouvelé.

Sous-section 4 : Embauche par l'entreprise utilisatrice à l'issue d'une

mission.

Article L1251-38

Lorsque l'entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une

entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au

cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du

salarié.

Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de

travail.

 

Sous-section 5 : Requalification du contrat.

Article L1251-39

Lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa

mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à

disposition, ce salarié est réputé lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat de travail à durée

indéterminée.

Dans ce cas, l'ancienneté du salarié est appréciée en tenant compte du premier jour de sa mission au

sein de cette entreprise. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

Article L1251-40

Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en

méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L.

1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits

correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa

mission.

Article L1251-41

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de

mission en contrat de travail à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau

de jugement qui statue au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine.

Si le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la

charge de l'entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition

s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux

règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Section 4 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail

temporaire

Sous-section 1 : Contrat de mise à disposition.

 

Article L1251-42

Lorsqu'une entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition d'une entreprise

utilisatrice, ces entreprises concluent par écrit un contrat de mise à disposition, au plus tard dans les

deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

Article L1251-43

Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :

1° Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de

justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement prévus aux 1°, 4° et 5° de

l'article L. 1251-6, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ;

2° Le terme de la mission ;

3° Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les

conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31. Cette disposition s'applique également à

l'avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;

4° Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure

sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés

prévue à l'article L. 4154-2, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire ;

5° La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas

échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;

6° Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les

primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un

salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

Article L1251-44

Toute clause tendant à interdire l'embauche par l'entreprise utilisatrice du salarié temporaire à l'issue

de sa mission est réputée non écrite.

Sous-section 2 : Entreprise de travail temporaire

 

Paragraphe 1 : Règles de contrôle.

Article L1251-45

L'activité d'entrepreneur de travail temporaire ne peut être exercée qu'après déclaration faite à

l'autorité administrative et obtention d'une garantie financière conformément à l'article L. 1251-49.

Une déclaration préalable est également exigée lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire déplace

le siège de son entreprise ou ouvre des succursales, agences ou bureaux annexes.

Toute entreprise de travail temporaire cessant ses activités en fait la déclaration à l'autorité

administrative.

Article L1251-46

L'entreprise de travail temporaire fournit le relevé des contrats de mission à l'institution mentionnée

à l'article L. 5312-1, notamment pour la vérification des droits des salariés au revenu de

remplacement prévu à l'article L. 5421-2.

Cette institution communique les informations à l'autorité administrative pour l'exercice de ses

missions de contrôle.

Article L1251-47

Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire exerce son activité sans avoir accompli les

déclarations prévues à l'article L. 1251-45 ou sans avoir obtenu la garantie financière prévue à

l'article L. 1251-49 et qu'il en résulte un risque sérieux de préjudice pour le salarié temporaire, le

juge judiciaire peut ordonner la fermeture de l'entreprise pour une durée qui ne peut excéder deux

mois. Il est saisi par l'inspecteur du travail après que celui-ci a adressé à l'entrepreneur de travail

temporaire une mise en demeure restée infructueuse.

Lorsque ces mesures entraînent le licenciement du personnel permanent, celui-ci a droit, en dehors

de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, aux indemnités prévues aux articles L.

1235-2, L. 1235-3 ou L. 1235-5.

Article L1251-48

Un décret en Conseil d'Etat détermine :

1° Le contenu et les modalités des déclarations prévues à l'article L. 1251-45 ainsi que le délai de

 

leur présentation à l'autorité administrative ;

2° La nature des informations que doit comporter le relevé des contrats de mission prévu à l'article

L. 1251-46 ainsi que la périodicité et les modalités de présentation de celui-ci.

Paragraphe 2 : Garantie financière et défaillance de l'entreprise de

travail temporaire.

Article L1251-49

L'entrepreneur de travail temporaire justifie, à tout moment, d'une garantie financière assurant, en

cas de défaillance de sa part, le paiement :

1° Des salaires et de leurs accessoires ;

2° Des indemnités résultant du présent chapitre ;

3° Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions

sociales ;

4° Des remboursements qui peuvent, le cas échéant, incomber aux employeurs à l'égard des

organismes de sécurité sociale et institutions sociales dans les conditions prévues à l'article L. 244-8

du code de la sécurité sociale.

Article L1251-50

La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par une société de

caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance, une banque ou

un établissement financier habilité à donner caution.

Elle est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise intéressée.

Elle ne peut être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret, compte tenu de l'évolution

moyenne des salaires.

Article L1251-51

L'entreprise de travail temporaire fournit à l'entreprise utilisatrice, sur sa demande, une attestation

des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du recouvrement des cotisations

 

dues à ces organismes.

Article L1251-52

En cas de défaillance de l'entreprise de travail temporaire et d'insuffisance de la caution, l'entreprise

utilisatrice est substituée à l'entreprise de travail temporaire pour le paiement des sommes qui

restent dues aux salariés temporaires et aux organismes de sécurité sociale ou aux institutions

sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans l'entreprise.

Article L1251-53

Les conditions d'application du présent paragraphe sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Paragraphe 3 : Statut des salariés permanents et temporaires de

l'entreprise de travail temporaire.

Article L1251-54

Pour calculer les effectifs d'une entreprise de travail temporaire, il est tenu compte :

1° Des salariés permanents de cette entreprise, déterminés conformément à l'article L. 1111-2 ;

2° Des salariés temporaires qui ont été liés à cette entreprise par des contrats de mission pendant

une durée totale d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

Article L1251-55

Pour l'application aux salariés temporaires des dispositions légales qui se réfèrent à une condition

d'ancienneté dans l'entreprise de travail temporaire, l'ancienneté s'apprécie en totalisant les périodes

pendant lesquelles ces salariés ont été liés à l'entreprise de travail temporaire par des contrats de

mission.

Article L1251-56

Pour l'application des dispositions prévues au 1° de l'article L. 6322-63, la durée minimum de

 

présence dans l'entreprise de travail temporaire des salariés temporaires s'apprécie en totalisant les

périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à leur employeur par des contrats de mission.

Article L1251-57

Sans préjudice du principe d'exclusivité prévu par l'article L. 1251-2, sont assimilées à des missions

les périodes consacrées par les salariés temporaires :

1° A des stages de formation, bilans de compétences ou actions de validation d'acquis de

l'expérience. Ces périodes sont accomplies soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de

formation de l'entreprise ou du contrat de professionnalisation, soit à l'initiative du salarié dans le

cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé de bilan de compétences ;

2° A des actions de formation en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions prévues

par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou

d'établissement.

Article L1251-58

Les règles particulières au travail temporaire relatives à la représentation du personnel figurent au

livre III de la deuxième partie.

Les règles particulières au travail temporaire relatives à la participation des salariés aux fruits de

l'expansion des entreprises figurent au livre III de la troisième partie.

Section 5 : Actions en justice.

Article L1251-59

Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions résultant

de l'application du présent chapitre en faveur d'un salarié sans avoir à justifier d'un mandat de

l'intéressé.

Le salarié est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s'y être

opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a

notifié son intention.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout

moment.

 

Section 6 : Dispositions applicables aux employeurs publics

Article L1251-60

Les personnes morales de droit public peuvent faire appel aux salariés de ces entreprises pour des

tâches non durables, dénommées missions, dans les seuls cas suivants :

1° Remplacement momentané d'un agent en raison d'un congé de maladie, d'un congé de maternité,

d'un congé parental ou d'un congé de présence parentale, d'un passage provisoire en temps partiel,

de sa participation à des activités dans le cadre d'une réserve opérationnelle, sanitaire, civile ou

autre, ou de l'accomplissement du service civil ou national, du rappel ou du maintien sous les

drapeaux ;

2° Vacance temporaire d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu dans les conditions

prévues par la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction

publique de l'Etat, la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la

fonction publique territoriale et la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires

relatives à la fonction publique hospitalière ;

3° Accroissement temporaire d'activité ;

4° Besoin occasionnel ou saisonnier.

Lorsque le contrat est conclu au titre des 1°, 3° et 4°, la durée totale du contrat de mission ne peut

excéder dix-huit mois. Elle est réduite à neuf mois lorsque l'objet du contrat consiste en la

réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à vingt-quatre

mois lorsque la mission est exécutée à l'étranger.

Lorsque le contrat est conclu au titre du 2°, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder

douze mois. Elle est réduite à neuf mois si le contrat est conclu dans l'attente de la prise de

fonctions d'un agent.

Le contrat de mission peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée

du contrat initial, ne peut excéder les durées prévues à l'alinéa précédent.

Article L1251-61

Les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire auprès d'une personne morale

de droit public sont soumis aux règles d'organisation et de fonctionnement du service où ils servent

et aux obligations s'imposant à tout agent public. Ils bénéficient de la protection prévue par l'article

11 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Il ne peut leur être confié de fonctions susceptibles de les exposer aux sanctions prévues aux articles

432-12 et 432-13 du code pénal.

Article L1251-62

 

Si la personne morale de droit public continue à employer un salarié d'une entreprise de travail

temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat ou sans nouveau contrat

de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à la personne morale de droit public par un contrat à

durée déterminée de trois ans. Dans ce cas, l'ancienneté du salarié est appréciée à compter du

premier jour de sa mission. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

Article L1251-63

Les litiges relatifs à une mission d'intérim opposant le salarié et la personne publique utilisatrice

gérant un service public administratif sont portés devant la juridiction administrative.

Section 7 : Portage salarial.

Article L1251-64

Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de

portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le

régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage. Il

garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle.

Chapitre II : Contrat conclu avec une entreprise de travail à temps

partagé

Section 1 : Définitions.

Article L1252-1

Le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d'un salarié par une

entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une

mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

1° D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail à temps partagé et le client

utilisateur dit " entreprise utilisatrice " ;

2° D'un contrat de travail, dit " contrat de travail à temps partagé ", entre le salarié et son

employeur, l'entreprise de travail à temps partagé.

 

Article L1252-2

Est un entrepreneur de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l'activité

exclusive, nonobstant les dispositions de l'article L. 8241-1, est de mettre à disposition d'entreprises

utilisatrices du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille

ou de leurs moyens.

Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à temps

partiel.

Article L1252-3

Les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l'activité d'entreprise de travail à temps

partagé.

Section 2 : Contrat de travail à temps partagé.

Article L1252-4

Le contrat de travail à temps partagé est réputé être à durée indéterminée.

Article L1252-5

Lorsque la mise à disposition du salarié s'effectue hors du territoire métropolitain, le contrat de

travail à temps partagé contient une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entreprise de

travail à temps partagé.

Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

Article L1252-6

La rémunération versée au salarié mis à disposition ne peut être inférieure à celle d'un salarié de

niveau de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le même poste ou les

mêmes fonctions dans l'entreprise utilisatrice.

 

Article L1252-7

Pendant la durée de la mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions

d'exécution du travail telles quelles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles

applicables au lieu de travail.

Article L1252-8

Le salarié mis à disposition a accès dans l'entreprise utilisatrice aux moyens de transport collectifs

et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de

cette entreprise, dans les même conditions que ces derniers.

Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci lui sont

remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.

Article L1252-9

La rupture du contrat de travail à temps partagé est réalisée selon les dispositions prévues au titre

III, relative aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Section 3 : Contrat de mise à disposition et entreprise de travail à

temps partagé.

Article L1252-10

Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :

1° Le contenu de la mission ;

2° La durée estimée de la mission ;

3° La qualification professionnelle du salarié ;

4° Les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées ;

5° Le montant de la rémunération et ses différentes composantes.

 

Article L1252-11

Toute clause tendant à interdire le recrutement du salarié mis à disposition par l'entreprise

utilisatrice à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Article L1252-12

L'entreprise de travail à temps partagé peut apporter à ses seules entreprises utilisatrices des

conseils en matière de gestion des compétences et de la formation.

Article L1252-13

L'entrepreneur de travail à temps partagé justifie, à tout moment, d'une garantie financière assurant,

en cas de défaillance de sa part, le paiement :

1° Des salaires et de leurs accessoires ;

2° Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions

sociales.

Chapitre III : Contrats conclus avec un groupement d'employeurs

Section 1 : Groupement d'employeurs entrant dans le champ

d'application d'une même convention collective

Sous-section 1 : Objet.

Article L1253-1

Des groupements de personnes entrant dans le champ d'application d'une même convention

collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des

salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. Cette mise à disposition peut avoir pour

objet de permettre le remplacement de salariés suivant une action de formation prévue par le présent

code.

 

Ils peuvent également apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d'emploi ou de

gestion des ressources humaines.

Ces groupements ne peuvent se livrer qu'à des opérations à but non lucratif.

Sous-section 2 : Constitution et adhésion.

Article L1253-2

Les groupements d'employeurs sont constitués sous l'une des formes suivantes :

1° Association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ;

2° Société coopérative au sens de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la

coopération et de la loi n° 83-657 du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités

d'économie sociale ;

3° Association régie par le code civil local ou coopérative artisanale dans les départements de la

Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Article L1253-3

Sauf si elles relèvent du titre II du livre V du code rural et de la pêche maritime, les sociétés

coopératives existantes ont la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres, les

activités mentionnées à l'article L. 1253-1. Dans ce cas, les dispositions du présent chapitre leur

sont applicables, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Les coopératives d'utilisation de matériel agricole relevant du titre II du livre V du code rural et de

la pêche maritime ont également la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres,

les activités mentionnées à l'article précité dans des conditions et limites relatives à leur masse

salariale déterminées par décret.

Article L1253-4

Une personne physique ou morale ne peut être membre que de deux groupements.

Toutefois, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes ou une

personne morale possédant plusieurs établissements distincts, enregistrés soit au registre du

commerce, soit au registre des métiers, soit au registre de l'agriculture, peut, au titre de chacune de

 

ses entreprises ou établissements, appartenir à un groupement différent.

Article L1253-5

Les entreprises et organismes de plus de trois cents salariés ne peuvent adhérer à un groupement ni

en devenir membre, sauf en cas de conclusion dans l'entreprise ou l'organisme intéressé d'un accord

collectif de travail ou d'un accord d'établissement définissant les garanties accordées aux salariés du

groupement.

Cette adhésion ne peut prendre effet qu'après communication de l'accord à l'autorité administrative.

Article L1253-6

Lorsqu'un groupement d'employeurs se constitue, il en informe l'inspection du travail.

La liste des membres du groupement est tenue en permanence à la disposition de l'inspecteur du

travail au siège du groupement.

Article L1253-7

Les employeurs qui adhèrent à un groupement d'employeurs informent les institutions

représentatives du personnel existant dans leur entreprise de la constitution et de la nature du

groupement d'employeurs.

Article L1253-8

Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à l'égard des salariés et

des organismes créanciers de cotisations obligatoires.

Sous-section 3 : Conditions d'emploi et de travail.

Article L1253-9

Les contrats de travail conclus par le groupement sont établis par écrit. Ils comportent notamment :

1° Les conditions d'emploi et de rémunération ;

 

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° La liste des utilisateurs potentiels ;

4° Les lieux d'exécution du travail.

Article L1253-10

Les salariés du groupement bénéficient de la convention collective dans le champ d'application de

laquelle le groupement a été constitué.

Article L1253-11

Sans préjudice des conventions de branche ou des accords professionnels applicables aux

groupements d'employeurs, les organisations professionnelles représentant les groupements

d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent conclure des

accords collectifs de travail portant sur la polyvalence, la mobilité et le travail à temps partagé des

salariés de ces groupements.

Article L1253-12

Pendant la durée de la mise à disposition, l'utilisateur est responsable des conditions d'exécution du

travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au

lieu de travail.

Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent

limitativement ce qui a trait à :

1° La durée du travail ;

2° Le travail de nuit ;

3° Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;

4° La santé et la sécurité au travail ;

5° Le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

 

Article L1253-13

Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge du groupement.

Lorsque l'activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale

renforcée au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations

correspondantes sont à la charge de l'utilisateur.

Article L1253-14

Les salariés du groupement ont accès dans l'entreprise utilisatrice aux moyens collectifs de transport

et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de

l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que ces derniers.

Article L1253-15

Un salarié mis à disposition par un groupement d'employeurs peut bénéficier d'une délégation de

pouvoir du chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions qu'un salarié de

cette entreprise.

Sous-section 4 : Actions en justice.

Article L1253-16

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise utilisatrice ou dans le groupement

peuvent exercer en justice les actions civiles nées en vertu des dispositions du présent chapitre en

faveur des salariés du groupement.

Elles peuvent exercer ces actions sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé pourvu que celui-ci

ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Section 2 : Groupement d'employeurs n'entrant pas dans le champ

d'application d'une même convention collective.

 

Article L1253-17

Des personnes n'entrant pas dans le champ d'application de la même convention collective peuvent

constituer un groupement d'employeurs à condition de déterminer la convention collective

applicable à ce groupement.

Le groupement ainsi constitué ne peut exercer son activité qu'après déclaration auprès de l'autorité

administrative qui peut s'opposer à l'exercice de cette activité dans des conditions déterminées par

voie réglementaire.

Article L1253-18

Sous réserve des dispositions particulières applicables aux groupements d'employeurs mentionnés à

l'article L. 1253-17, les dispositions de la section 1 s'appliquent aux groupements d'employeurs

n'entrant pas dans le champ d'application d'une même convention collective.

Section 3 : Groupement d'employeurs composé d'adhérents de droit

privé et de collectivités territoriales.

Article L1253-19

Dans le but de favoriser le développement de l'emploi sur un territoire, des personnes de droit privé

peuvent créer, avec des collectivités territoriales et leurs établissements publics, des groupements

d'employeurs constitués sous la forme d'associations régies par la loi du 1er juillet 1901 relative au

contrat d'association ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin,

d'associations régies par le code civil local ou de coopératives artisanales.

Les collectivités territoriales et leurs établissements publics ne peuvent constituer plus de la moitié

des membres des groupements créés en application du présent article.

Article L1253-20

Les tâches confiées aux salariés du groupement mis à disposition d'une collectivité territoriale

s'exercent exclusivement dans le cadre d'un service public industriel et commercial,

environnemental ou de l'entretien des espaces verts ou des espaces publics.

Elles ne peuvent constituer l'activité principale des salariés du groupement et le temps consacré par

chaque salarié du groupement aux travaux pour le compte des collectivités territoriales adhérentes

doit être inférieur à un mi-temps.

 

Article L1253-21

Dans les conditions prévues au 8° de l'article 214 du code général des impôts, le groupement

organise la garantie de ses dettes à l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations

obligatoires.

Article L1253-22

Sous réserve des dispositions de la présente section, les dispositions des sections 1 et 2 s'appliquent

aux groupements d'employeurs composés d'adhérents de droit privé et de collectivités territoriales.

Article L1253-23

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités de choix de la convention collective applicable

au groupement ainsi que les conditions d'information de l'autorité administrative de la création du

groupement.

Chapitre IV : Dispositions pénales

Section 1 : Travail temporaire.

Article L1254-1

Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux conditions d'exercice de l'activité de travail

temporaire, prévues à l'article L. 1251-2, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

La juridiction peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail

temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les dispositions du deuxième alinéa de l'article L.

1251-47 sont applicables.

Article L1254-2

 

Est puni d'une amende de 3 750 euros, le fait pour l'entrepreneur de travail temporaire :

1° De recruter un salarié temporaire en ayant conclu un contrat ne comportant pas les mentions

prévues aux 1° et 3° de l'article L. 1251-16 ou comportant ces mentions de manière volontairement

inexacte ou sans lui avoir transmis dans le délai prévu à l'article L. 1251-17 un contrat de mission

écrit ;

2° De méconnaître les dispositions relatives à la rémunération minimale prévues au premier alinéa

de l'article L. 1251-18 ;

3° De méconnaître l'obligation de proposer au salarié temporaire un ou des contrats dans les

conditions prévues à l'article L. 1251-34 ;

4° De mettre un salarié temporaire à la disposition d'une entreprise utilisatrice sans avoir conclu

avec celle-ci un contrat écrit de mise à disposition dans le délai prévu à l'article L. 1251-42 ;

5° D'exercer son activité sans avoir fait les déclarations prévues à l'article L. 1251-45 ;

6° D'exercer son activité sans avoir obtenu la garantie financière prévue à l'article L. 1251-49.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

La juridiction peut prononcer en outre l'interdiction d'exercer l'activité d'entrepreneur de travail

temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les dispositions du deuxième alinéa de l'article L.

1251-47 sont applicables.

Article L1254-3

Le fait pour l'utilisateur de conclure un contrat de mise à disposition ayant pour objet ou pour effet

de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, en

méconnaissance de l'article L. 1251-5, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

Article L1254-4

Le fait pour l'utilisateur de recourir à un salarié temporaire pour un objet autre que celui prévu au

premier alinéa de l'article L. 1251-6 ou en dehors des cas mentionnés à ce même article est puni

d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

 

Article L1254-5

Le fait pour l'utilisateur de méconnaître les interdictions de recourir au travail temporaire, prévues

aux articles L. 1251-9 et L. 1251-10, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

Article L1254-6

Le fait pour l'utilisateur de méconnaître les dispositions relatives au terme du contrat, prévues à

l'article L. 1251-11, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

Article L1254-7

Le fait pour l'utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la durée de la mission, prévues à

l'article L. 1251-12, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

Article L1254-8

Le fait pour l'utilisateur de méconnaître les dispositions relatives aux conditions de renouvellement

du contrat, prévues à l'article L. 1251-35, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

Article L1254-9

Le fait pour l'utilisateur de méconnaître les dispositions relatives à la succession de contrats sur un

même poste, prévues à l'article L. 1251-36, est puni d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

Article L1254-10

 

Est puni d'une amende de 3 750 euros, le fait pour l'utilisateur de recourir à un salarié temporaire :

1° Soit sans avoir conclu avec un entrepreneur de travail temporaire un contrat écrit de mise à

disposition, dans le délai prévu à l'article L. 1251-42 ;

2° Soit en ayant omis de communiquer, dans le contrat de mise à disposition, l'ensemble des

éléments de rémunération conformément au 6° de l'article L. 1251-43.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

Article L1254-11

Le fait de méconnaître, directement ou par personne interposée, l'interdiction d'exercer l'activité

d'entrepreneur de travail temporaire prononcée par la juridiction en application du dernier alinéa de

l'article L. 1254-2 est puni d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 6 000 euros.

Article L1254-12

Dans tous les cas prévus à la présente section, la juridiction peut ordonner, à titre de peine

complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de l'entrepreneur de travail temporaire ou de

l'utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal, et son insertion,

intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant

maximum de l'amende encourue.

Section 2 : Groupements d'employeurs.

Article L1254-13

Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1253-1 à L. 1253-10 et L. 1253-17, est puni

d'une amende de 3 750 euros.

La récidive est punie d'un emprisonnement de six mois et d'une amende de 7 500 euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement

aux frais de la personne condamnée, à la porte du siège du groupement et aux portes des entreprises

utilisatrices, dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale

ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant

maximum de l'amende encourue.

 

TITRE VI : SALARIÉS DÉTACHÉS TEMPORAIREMENT PAR

UNE ENTREPRISE NON ÉTABLIE EN FRANCE

Chapitre Ier : Dispositions générales.

Article L1261-1

Les dispositions du présent titre sont applicables sous réserve, le cas échéant, de celles des traités,

conventions ou accords régulièrement ratifiés ou approuvés et publiés, et notamment des traités

instituant les communautés européennes ainsi que de celles des actes des autorités de ces

communautés pris pour l'application de ces traités.

Article L1261-2

Les obligations et interdictions qui s'imposent aux entreprises françaises lorsqu'elles font appel à

des prestataires de services, notamment celles relatives au travail illégal mentionnées à l'article L.

8211-1, s'appliquent dans les mêmes conditions lorsque les prestations de services sont réalisées par

des entreprises établies hors de France détachant du personnel sur le territoire national, selon des

modalités définies par décret en Conseil d'Etat.

Article L1261-3

Est un salarié détaché au sens du présent titre tout salarié d'un employeur régulièrement établi et

exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci,

exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire

national dans les conditions définies aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2.

Chapitre II : Conditions de détachement et réglementation applicable

Section 1 : Conditions de détachement.

Article L1262-1

Un employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le territoire

 

national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et le salarié et que leur

relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Le détachement est réalisé :

1° Soit pour le compte de l'employeur et sous sa direction, dans le cadre d'un contrat conclu entre

celui-ci et le destinataire de la prestation établi ou exerçant en France ;

2° Soit entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises d'un même groupe ;

3° Soit pour le compte de l'employeur sans qu'il existe un contrat entre celui-ci et un destinataire.

Article L1262-2

Une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors du territoire national peut

détacher temporairement des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le

territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre l'entreprise étrangère et le

salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.

Article L1262-3

Un employeur ne peut se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés lorsque

son activité est entièrement orientée vers le territoire national ou lorsqu'elle est réalisée dans des

locaux ou avec des infrastructures situées sur le territoire national à partir desquels elle est exercée

de façon habituelle, stable et continue. Il ne peut notamment se prévaloir de ces dispositions lorsque

son activité comporte la recherche et la prospection d'une clientèle ou le recrutement de salariés sur

ce territoire.

Dans ces situations, l'employeur est assujetti aux dispositions du code du travail applicables aux

entreprises établies sur le territoire national.

Section 2 : Réglementation applicable.

Article L1262-4

Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux

dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les

entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail,

pour ce qui concerne les matières suivantes :

 

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité, congés pour événements

familiaux ;

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une

activité de travail temporaire ;

5° Exercice du droit de grève ;

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et

travail de nuit des jeunes travailleurs ;

7° Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;

8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures

supplémentaires ;

9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;

10° Travail illégal.

Article L1262-5

Un décret en Conseil d'Etat détermine :

1° Les conditions et modalités d'application des dispositions relevant des matières énumérées à

l'article L. 1262-4 ;

2° Les conditions dans lesquelles des formalités déclaratives sont exigées des prestataires étrangers

;

3° Les dispenses de formalités dont ils bénéficient.

Chapitre III : Contrôle.

Article L1263-1

 

Les agents de contrôle mentionnés à l'article L. 8112-1 et les autorités chargées de la coordination

de leurs actions sont habilités à se communiquer réciproquement tous les renseignements et

documents nécessaires pour faire appliquer les dispositions du présent titre.

Ils peuvent également communiquer ces renseignements et documents aux agents investis de

pouvoirs analogues dans les Etats étrangers et aux autorités chargées de la coordination de leurs

actions dans ces Etats.

Article L1263-2

La nature des informations communicables et les conditions dans lesquelles est assurée la protection

des données à caractère personnel sont précisées par décret en Conseil d'Etat.

Chapitre IV : Dispositions pénales.

TITRE VII : CHÈQUES ET TITRES SIMPLIFIÉS DE TRAVAIL

Chapitre Ier : Chèque emploi-service universel

Section 1 : Objet et modalités de mise en oeuvre.

Article L1271-1

Le chèque emploi-service universel est un chèque, régi par les dispositions du chapitre Ier du titre

III du livre Ier du code monétaire et financier, ou un titre spécial de paiement permettant à un

particulier :

1° Soit de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des

services à la personne mentionnés à l'article L. 7231-1 ou des assistants maternels agréés en

application de l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Soit d'acquitter tout ou partie du montant :

a) Des prestations de services fournies par les organismes agréés ou déclarés au titre des articles L.

7232-1 et L. 7232-1-1 du présent code ;

b) Dans les conditions et les limites fixées par décret, des prestations de services fournies par les

organismes et établissements spécialisés mentionnés à l'article L. 1271-10 ;

c) Des prestations de services fournies par les organismes ou personnes mentionnés aux deux

premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique ;

 

d) Des prestations de services fournies par les organismes ou les personnes organisant un accueil

sans hébergement prévu au même article L. 2324-1 ;

e) Des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés

en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe ;

f) Des prestations d'aide à domicile délivrées à ses ascendants bénéficiaires de l'allocation

personnalisée d'autonomie par des salariés ou des organismes de services à la personne ;

g) Des prestations de transport de voyageurs par taxi financées par les prestations sociales destinées

spécifiquement aux personnes âgées ou à mobilité réduite.

Article L1271-2

Lorsqu'il est utilisé en vue de rémunérer et déclarer un salarié, le chèque emploi-service universel

ne peut être utilisé qu'avec l'accord de ce dernier, après l'avoir informé sur le fonctionnement de ce

dispositif.

Article L1271-3

Les règles relatives à la déclaration du chèque emploi-service universel et aux modalités de

transmission aux salariés du document valant bulletin de paie au sens de l'article L. 3243-2 sont

fixées par l'article L. 133-8 du code de la sécurité sociale ci-après reproduit :

" Art.L. 133-8.-Le chèque emploi-service universel prévu à l'article L. 1271-1 du code du travail

comprend une déclaration en vue du paiement des cotisations et contributions sociales d'origine

légale ou conventionnelle adressée à un organisme de recouvrement du régime général de sécurité

sociale désigné par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. Lorsque l'employeur bénéficie

de l'allocation prévue au I de l'article L. 531-5, et par dérogation aux dispositions du présent alinéa,

l'emploi doit être déclaré selon les modalités prévues à l'article L. 531-8.

La déclaration prévue au premier alinéa peut être faite par voie électronique dans les conditions

prévues à l'article L. 133-5.

A réception de la déclaration, l'organisme de recouvrement transmet au salarié une attestation

d'emploi se substituant à la remise du bulletin de paie prévue à l'article L. 3243-2 du code du travail.

"

Article L1271-4

La rémunération portée sur le chèque emploi-service universel inclut une indemnité de congés

payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération brute. Pour l'appréciation des

conditions d'ouverture de droits aux prestations sociales, le temps d'emploi effectif indiqué sur la

déclaration est majoré à due proportion.

Le chèque emploi-service universel ne peut être utilisé pour la rémunération directe ou le paiement

 

de prestations réalisées par des salariés qui consacrent tout ou partie de leur temps de travail à une

activité contribuant à l'exercice de la profession de leur employeur ou de l'acheteur des prestations,

et pour le compte de celui-ci.

Article L1271-5

Pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas

quatre semaines consécutives dans l'année, l'employeur et le salarié qui utilisent le chèque

emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l'un ou de

l'autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L.

3123-14, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code

rural et de la pêche maritime.

Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.

Article L1271-6

Un autre moyen de paiement peut être utilisé en remplacement du chèque ou du titre spécial de

paiement, dans la limite des interdictions de paiement en espèces fixées par les articles L. 112-6 à

L. 112-8 du code monétaire et financier.

Article L1271-7

Les prestations sociales obligatoires ou facultatives ayant le caractère de prestations en nature

destinées à couvrir tout ou partie du coût des services mentionnés au 1° ou au 2° de l'article L.

1271-1 peuvent être versées sous la forme du chèque emploi-service universel.

Article L1271-8

Les personnes morales de droit public peuvent acquérir des chèques emploi-service universels

préfinancés, dans les conditions prévues à l'article L. 1271-12, à un prix égal à leur valeur

libératoire augmentée, le cas échéant, d'une commission.

Section 2 : Dispositions financières.

Article L1271-9

 

Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un chèque au sens du chapitre Ier du titre

III du livre Ier du code monétaire et financier, est émis par les établissements de crédit ou les

institutions ou services énumérés par l'article L. 518-1 du même code qui ont passé une convention

avec l'Etat.

Article L1271-10

Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un titre spécial de paiement, est émis par

des organismes et établissements spécialisés ou les établissements, mentionnés à l'article L. 1271-9,

qui ont été habilités dans des conditions déterminées par décret et qui en assurent le remboursement

aux personnes mentionnées à l'article L. 1271-1.

Article L1271-11

Tout émetteur de chèque emploiservice universel ayant la nature d'un titre spécial de paiement, qui

n'est pas soumis aux dispositions des articles L. 312-4 à L. 312-18 du code monétaire et financier,

se fait ouvrir un compte bancaire ou postal sur lequel sont obligatoirement versés, jusqu'à leur

remboursement, les fonds perçus en contrepartie de la cession de ce titre, à l'exclusion de tout autre

fonds.

Article L1271-12

Le chèque emploi-service universel, lorsqu'il a la nature d'un titre spécial de paiement, peut être

préfinancé en tout ou partie par une personne au bénéfice de ses salariés, agents, ayants droit,

retraités, administrés, sociétaires, adhérents ou assurés, ainsi que du chef d'entreprise ou, si

l'entreprise est une personne morale, de son président, de son directeur général, de son ou ses

directeurs généraux délégués, de ses gérants ou des membres de son directoire, dès lors que ce titre

peut bénéficier également à l'ensemble des salariés de l'entreprise selon les mêmes règles

d'attribution.

Dans ce cas, le titre de paiement comporte lors de son émission une valeur faciale qui ne peut

excéder un montant déterminé par arrêté conjoint des ministres chargés du travail, de la sécurité

sociale et de l'économie.

La personne qui assure le préfinancement de ces chèques peut choisir d'en réserver l'utilisation à

certaines catégories de services au sein des activités mentionnées à l'article L. 1271-1.

Article L1271-13

Le titre spécial de paiement est nominatif. Il mentionne le nom de la personne bénéficiaire.

 

Un décret peut prévoir les cas dans lesquels :

1° Le titre spécial de paiement est stipulé payable à une personne dénommée, notamment lorsqu'il

est préfinancé par une personne publique ou une personne privée chargée d'une mission de service

public ;

2° Le titre spécial de paiement n'est pas nominatif jusqu'à son attribution à son bénéficiaire, en cas

d'urgence.

Article L1271-14

Les caractéristiques du chèque emploi-service universel, en tant que titre spécial de paiement, sont

déterminées par arrêté conjoint des ministres chargés du travail, de la sécurité sociale et de

l'économie.

Article L1271-15

Le chèque emploi-service universel est :

1° Soit encaissable auprès des établissements, institutions et services mentionnés à l'article L.

1271-9 ;

2° Soit remboursable auprès des organismes et établissements habilités mentionnés à l'article L.

1271-10.

Article L1271-15-1

Dans des conditions fixées par décret, les émetteurs perçoivent de la part des personnes morales ou

des entrepreneurs individuels rémunérés par chèque emploi-service universel une rémunération

relative au remboursement de ces titres.

Par dérogation au premier alinéa, les émetteurs ne perçoivent aucune rémunération pour les

prestations visées aux c, d et e du 2° de l'article L. 1271-1.

Section 3 : Contrôle.

Article L1271-16

 

Les informations relatives aux personnes mentionnées au 1° de l'article L. 1271-1 rémunérées par

les chèques emploi-service universels préfinancés dans les conditions définies à l'article L. 1271-12

sont communiquées à l'organisme ou à l'établissement chargé de leur remboursement à seule fin de

contrôle du bon usage de ces titres.

Ces communications s'opèrent selon des modalités propres à garantir la confidentialité des données.

Les personnes concernées sont informées de l'existence de ce dispositif de contrôle.

Section 4 : Dispositions d'application.

Article L1271-17

Des décrets déterminent les modalités d'utilisation et de fonctionnement du chèque emploi-service

universel, notamment :

1° Celles relatives à l'encaissement et au remboursement des chèques emploi-service universels et

aux obligations de contrôle, de vérification et de vigilance des organismes et établissements

émettant ceux qui ont la nature de titre spécial de paiement ;

2° Celles relatives aux chèques emploi-service universels préfinancés pour la rémunération de

personnes ou le paiement de services mentionnés à l'article L. 421-1 du code de l'action sociale et

des familles et aux deux premiers alinéas de l'article L. 2324-1 du code de la santé publique ;

3° Celles relatives aux chèques emploi-service universels préfinancés pour la rémunération de

personnes mentionnées au 2° de l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime employées

par des particuliers pour la mise en état et l'entretien de jardins ;

4° Celles relatives aux échanges d'information entre l'organisme de recouvrement habilité et les

organismes ou établissements mentionnés à l'article L. 1271-10 ;

5° Celles relatives aux modalités de fonctionnement du compte prévu par l'article L. 1271-11.

Chapitre II : Chèque-emploi associatif.

Article L1272-1

Un chèque-emploi associatif peut être utilisé par :

1° Les associations à but non lucratif employant neuf salariés au plus ;

 

2° Les associations de financement électoral mentionnées à l'article L. 52-5 du code électoral quel

que soit le nombre de leurs salariés.

Article L1272-2

Le chèque-emploi associatif peut être utilisé pour rémunérer des salariés et simplifier les

déclarations et paiements des cotisations et contributions dues :

1° Au régime de sécurité sociale ou au régime obligatoire de protection sociale des salariés

agricoles ;

2° Au régime d'assurance chômage ;

3° Aux institutions de retraites complémentaires et de prévoyance.

Article L1272-3

Le chèque-emploi associatif ne peut être utilisé qu'avec l'accord du salarié.

Il se substitue à la remise du bulletin de paie prévue par l'article L. 3243-2.

La rémunération portée sur le chèque-emploi associatif inclut une indemnité de congés payés dont

le montant est égal au dixième de la rémunération totale brute due au salarié pour les prestations

réalisées.

Article L1272-4

Les associations utilisant le chèque-emploi associatif sont réputées satisfaire à l'ensemble des

formalités liées à l'embauche et à l'emploi de leurs salariés. Il en va ainsi notamment des formalités

suivantes :

1° La déclaration préalable à l'embauche, prévue par l'article L. 1221-10 ;

2° L'inscription sur le registre unique du personnel, prévue par l'article L. 1221-13 ;

3° L'établissement d'un contrat de travail écrit, l'inscription des mentions obligatoires et la

transmission du contrat au salarié, prévues aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 pour les contrats

de travail à durée déterminée ;

4° L'établissement d'un contrat de travail écrit et l'inscription des mentions obligatoires, prévues à

l'article L. 3123-14, pour les contrats de travail à temps partiel ;

5° Les déclarations au titre de la médecine du travail et du régime des prestations du revenu de

remplacement mentionnées à l'article L. 5421-2.

 

Article L1272-5

Les chèques-emploi associatifs sont émis et délivrés par les établissements de crédit ou par les

institutions ou services énumérés à l'article L. 518-1 du code monétaire et financier qui ont passé

convention avec l'Etat.

Chapitre III : Titre Emploi-Service Entreprise.

Article L1273-1

Toute entreprise, autre que celles mentionnées à l'article L. 7122-22 ou dont les salariés relèvent du

régime des salariés agricoles, répondant aux conditions fixées à l'article L. 1273-2, peut adhérer à

un service d'aide à l'accomplissement de ses obligations en matière sociale, proposé par l'organisme

habilité par décret et dénommé " Titre Emploi-Service Entreprise ".

Article L1273-2

Le " Titre Emploi-Service Entreprise " ne peut être utilisé qu'en France métropolitaine et par les

entreprises :

1° Dont l'effectif n'excède pas neuf salariés, quelle que soit la durée annuelle d'emploi de ces

salariés ;

2° Ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés dont l'activité dans la même entreprise

n'excède pas la limite de cent jours, consécutifs ou non, ou de 700 heures de travail par année civile.

Lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse neuf salariés, le service " Titre Emploi-Service Entreprise "

ne peut être utilisé qu'à l'égard de ces seuls salariés.

Article L1273-3

Le recours au service " Titre Emploi-Service Entreprise " permet notamment à l'entreprise :

1° D'obtenir le calcul des rémunérations dues aux salariés en application du présent code et des

stipulations des conventions collectives ainsi que de l'ensemble des cotisations et contributions

créées par la loi et des cotisations et contributions conventionnelles rendues obligatoires par celle-ci

;

2° De souscrire, dans les conditions mentionnées à l'article L. 133-5 du code de la sécurité sociale,

les déclarations obligatoires relatives aux cotisations et contributions sociales qui doivent être

adressées aux organismes gérant les régimes mentionnés au même code, à l'institution mentionnée à

l'article L. 5312-1 du présent code et, le cas échéant, aux caisses de congés payés mentionnées à

l'article L. 3141-30 du même code.

Article L1273-4

 

A partir des informations dont il dispose, l'organisme habilité pour recouvrer les cotisations et les

contributions dues au titre de l'emploi du salarié délivre à l'employeur, pour remise au salarié, un

bulletin de paie qui est réputé remplir les conditions prévues à l'article L. 3243-2. Par dérogation, un

décret peut préciser les cas dans lesquels le bulletin de paie est délivré au salarié.

Article L1273-5

L'employeur qui utilise le " Titre Emploi-Service Entreprise " est réputé satisfaire, par la remise au

salarié et l'envoi à l'organisme habilité des éléments du titre emploi qui leur sont respectivement

destinés, aux formalités suivantes :

1° Les règles d'établissement du contrat de travail, dans les conditions prévues par l'article L.

1221-1 ;

2° La déclaration préalable à l'embauche prévue par l'article L. 1221-10 ;

3° La délivrance d'un certificat de travail prévue à l'article L. 1234-19 ;

4° L'établissement d'un contrat de travail écrit, l'inscription des mentions obligatoires et la

transmission du contrat au salarié, prévus aux articles L. 1242-12 et L. 1242-13 pour les contrats de

travail à durée déterminée ;

5° L'établissement d'un contrat de travail écrit et l'inscription des mentions obligatoires, prévus à

l'article L. 3123-14, pour les contrats de travail à temps partiel.

Article L1273-6

L'employeur ayant recours au " Titre Emploi-Service Entreprise " peut donner mandat à un tiers en

vue d'accomplir les formalités correspondantes.

Article L1273-7

Les modalités d'application du présent chapitre sont déterminées par décret.

 

Partie législative nouvelle

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE

TRAVAIL

LIVRE III : LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR ET LE DROIT

DISCIPLINAIRE

TITRE Ier : CHAMP D'APPLICATION

Chapitre unique.

Article L1311-1

Les dispositions du présent livre sont applicables dans les établissements des employeurs de droit

privé.

Elles s'appliquent également dans les établissements publics à caractère industriel et commercial.

Article L1311-2

L'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements

employant habituellement vingt salariés et plus.

Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de

l'entreprise ou de l'établissement.

TITRE II : RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Chapitre Ier : Contenu et conditions de validité.

Article L1321-1

 

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l'employeur fixe exclusivement :

1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise

ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 ;

2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de

l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des

salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des

sanctions que peut prendre l'employeur.

Article L1321-2

Le règlement intérieur rappelle :

1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L.

1332-3 ou par la convention collective applicable ;

2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent code.

Article L1321-3

Le règlement intérieur ne peut contenir :

1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et

accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives

des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées

au but recherché ;

3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité

professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation

sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques

génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une

nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de

leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de

leur état de santé ou de leur handicap.

Article L1321-4

 

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise

ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à

l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un

mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de

l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité

d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du

règlement intérieur.

Article L1321-5

Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes

dans les matières mentionnées aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu'il existe un règlement

intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci. Ils sont, en toute hypothèse, soumis aux

dispositions du présent titre.

Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent

recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et

simultanément communiquées aux secrétaires du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de

travail et du comité d'entreprise ainsi qu'à l'inspection du travail.

Article L1321-6

Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou

plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions

dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des

étrangers.

Chapitre II : Contrôle administratif et juridictionnel

Section 1 : Contrôle administratif.

 

Article L1322-1

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions

contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6.

Article L1322-2

La décision de l'inspecteur du travail est motivée.

Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité

d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de

sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence.

Article L1322-3

La décision de l'inspecteur du travail peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans des

conditions déterminées par voie réglementaire.

La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux

membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du

comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa

compétence.

Section 2 : Contrôle juridictionnel.

Article L1322-4

Lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le conseil de prud'hommes écarte l'application d'une

disposition contraire aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6, une copie du jugement est

adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués

du personnel, ainsi qu'aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

pour les matières relevant de sa compétence.

Chapitre III : Dispositions pénales.

TITRE III : DROIT DISCIPLINAIRE

 

Chapitre Ier : Sanction disciplinaire.

Article L1331-1

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la

suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de

nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa

carrière ou sa rémunération.

Article L1331-2

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Chapitre II : Procédure disciplinaire

Section 1 : Garanties de procédure.

Article L1332-1

Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le

même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Article L1332-2

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet

de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même

nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la

carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au

personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les

 

explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour

l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à

pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la

procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.

Section 2 : Prescription des faits fautifs.

Article L1332-4

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà

d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait

ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Article L1332-5

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut

être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Chapitre III : Contrôle juridictionnel.

Article L1333-1

En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les

faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le

conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

 

Article L1333-2

Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou

disproportionnée à la faute commise.

Article L1333-3

Lorsque la sanction contestée est un licenciement les dispositions du présent chapitre ne sont pas

applicables.

Dans ce cas, le conseil de prud'hommes applique les dispositions relatives à la contestation des

irrégularités de licenciement prévues par le chapitre V du titre III du livre II.

Chapitre IV : Dispositions pénales.

Article L1334-1

Le fait d'infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de

l'article L. 1331-2 est puni d'une amende de 3 750 euros.

 

Partie législative nouvelle

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE

TRAVAIL

LIVRE IV : LA RÉSOLUTION DES LITIGES LE CONSEIL DE

PRUD'HOMMES

TITRE Ier : ATTRIBUTIONS DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES

Chapitre Ier : Compétence en raison de la matière.

Article L1411-1

Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à

l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs,

ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient.

Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.

Article L1411-2

Le conseil de prud'hommes règle les différends et litiges des personnels des services publics,

lorsqu'ils sont employés dans les conditions du droit privé.

Article L1411-3

Le conseil de prud'hommes règle les différends et litiges nés entre salariés à l'occasion du travail.

Article L1411-4

Le conseil de prud'hommes est seul compétent, quel que soit le montant de la demande, pour

 

connaître des différends mentionnés au présent chapitre. Toute convention contraire est réputée non

écrite.

Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre

juridiction par la loi, notamment par le code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail

et maladies professionnelles.

Article L1411-5

Le conseil de prud'hommes donne son avis sur les questions que lui pose l'autorité administrative.

Article L1411-6

Lorsqu'un organisme se substitue habituellement aux obligations légales de l'employeur, il peut être

mis en cause aux côtés de celui-ci en cas de litige entre l'employeur et les salariés qu'il emploie.

Chapitre II : Compétence territoriale.

TITRE II : INSTITUTION, ORGANISATION ET

FONCTIONNEMENT

Chapitre Ier : Dispositions générales.

Article L1421-1

Le conseil de prud'hommes est une juridiction élective et paritaire.

Il est composé, ainsi que ses différentes formations, d'un nombre égal de salariés et d'employeurs.

Chapitre II : Institution.

Article L1422-1

 

Il est créé au moins un conseil de prud'hommes dans le ressort de chaque tribunal de grande

instance. Le ressort du conseil, s'il est unique, s'étend à l'ensemble de celui du tribunal de grande

instance.

Pour des raisons d'ordre géographique, économique ou social, plusieurs conseils de prud'hommes

peuvent être créés dans le ressort d'un tribunal de grande instance.

Article L1422-2

Les aérodromes dont l'emprise s'étend sur le ressort de plusieurs conseils de prud'hommes peuvent

être rattachés par décret au ressort de l'un d'eux pour l'application des dispositions concernant la

compétence territoriale en matière prud'homale.

Article L1422-3

Des décrets en Conseil d'Etat portent création ou suppression des conseils de prud'hommes et

fixation, modification ou transfert de leur ressort et de leur siège.

Chapitre III : Organisation et fonctionnement

Section 1 : Sections.

Article L1423-1

Le conseil de prud'hommes est divisé en sections autonomes.

Il comporte une formation commune de référé.

Article L1423-2

Un décret fixe, pour chaque conseil de prud'hommes, le nombre de conseillers à élire par collège

dans les différentes sections.

Section 2 : Président et vice-président.

 

Article L1423-3

Les conseillers prud'hommes réunis en assemblée générale, en assemblée de section, en assemblée

de chambre, sous la présidence du doyen d'âge, élisent parmi eux un président et un vice-président.

Article L1423-4

Le président du conseil de prud'hommes est alternativement un salarié ou un employeur. Le sort

détermine la qualité de celui qui est élu la première fois.

Lorsque le président est choisi parmi les conseillers prud'hommes salariés, le vice-président ne peut

l'être que parmi les conseillers prud'hommes employeurs, et réciproquement.

Article L1423-5

Les conseillers prud'hommes salariés élisent un président ou un vice-président ayant la qualité de

salarié.

Les conseillers prud'hommes employeurs élisent un président ou un vice-président ayant la qualité

d'employeur.

Le vote par mandat est possible. Toutefois, un conseiller ne peut détenir qu'un seul mandat.

Article L1423-6

Le président et le vice-président sont élus pour une année. Ils sont rééligibles sous la condition

d'alternance prévue à l'article L. 1423-4.

Ils restent en fonction jusqu'à l'installation de leurs successeurs.

Article L1423-7

Les dispositions des articles L. 1423-4 et L. 1423-6 sont applicables aux présidents et

vice-présidents de section et de chambre.

Section 3 : Difficultés de constitution et de fonctionnement.

 

Article L1423-8

Lorsqu'un conseil de prud'hommes ne peut se constituer ou ne peut fonctionner, le premier

président de la cour d'appel, saisi sur requête du procureur général, désigne un autre conseil de

prud'hommes ou, à défaut, un tribunal d'instance pour connaître des affaires inscrites au rôle du

conseil de prud'hommes ou dont ce conseil aurait dû être ultérieurement saisi.

Article L1423-9

Lorsqu'il a été fait application de l'article L. 1423-8 et que le conseil de prud'hommes normalement

compétent est de nouveau en mesure de fonctionner, le premier président de la cour d'appel, saisi

dans les mêmes conditions, constate cet état de fait et fixe la date à compter de laquelle les affaires

seront à nouveau portées devant ce conseil.

Le premier président précise également la date à compter de laquelle les affaires qui ont été

provisoirement transférées à un autre conseil de prud'hommes ou à un tribunal d'instance seront

soumises au conseil de prud'hommes compétent pour en connaître.

Article L1423-10

Lorsque le président du conseil de prud'hommes constate une difficulté provisoire de

fonctionnement d'une section, il peut, après avis conforme du vice-président, sous réserve de

l'accord des intéressés, affecter temporairement les conseillers prud'hommes d'une section à une

autre section pour connaître des litiges relevant de cette dernière. Ces affectations sont prononcées

pour une durée de six mois renouvelable deux fois dans les mêmes conditions.

A défaut de décision du président du conseil de prud'hommes ou lorsque le vice-président a émis un

avis négatif, le premier président de la cour d'appel, saisi sur requête du procureur général, peut

constater la difficulté de fonctionnement et procéder lui-même, après accord des intéressés, aux

affectations temporaires mentionnées au premier alinéa.

Les décisions d'affectation temporaire en cas de difficultés de fonctionnement sont prises par

ordonnance non susceptible de recours.

Article L1423-11

En cas d'interruption durable de son fonctionnement ou de difficultés graves rendant ce

fonctionnement impossible dans des conditions normales, le conseil de prud'hommes peut être

dissous par décret motivé.

Dans ce cas, les nouvelles élections ont lieu dans un délai de deux mois à partir de la parution du

décret de dissolution. Les fonctions des membres ainsi élus prennent fin en même temps que celles

 

des membres des autres conseils de prud'hommes.

Jusqu'à l'installation du nouveau conseil, les litiges sont portés devant le conseil de prud'hommes le

plus proche du domicile du demandeur dans le même ressort de cour d'appel ou, à défaut, devant le

tribunal d'instance.

Section 4 : Bureau de conciliation, bureau de jugement et formation

de référé.

Article L1423-12

Le bureau de jugement se compose d'un nombre égal d'employeurs et de salariés, incluant le

président ou le vice-président siégeant alternativement.

Article L1423-13

Le bureau de conciliation et la formation de référé se composent d'un conseiller prud'homme

employeur et d'un conseiller prud'homme salarié.

Section 5 : Dépenses du conseil de prud'hommes.

Article L1423-14

Le local nécessaire au conseil de prud'hommes est fourni par le département dans lequel il est établi.

Toutefois, lorsqu'une commune a mis un local à la disposition du conseil de prud'hommes, elle ne

peut le reprendre, sauf à la demande expresse du département dans lequel le conseil est établi.

Article L1423-15

Les dépenses de personnel et de fonctionnement du conseil de prud'hommes sont à la charge de

l'Etat.

Section 6 : Dispositions d'application.

 

Article L1423-16

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application du présent chapitre.

TITRE III : CONSEIL SUPÉRIEUR DE LA PRUD'HOMIE

Chapitre unique.

Article L1431-1

Le Conseil supérieur de la prud'homie, organisme consultatif, siège auprès du garde des sceaux,

ministre de la justice, et du ministre chargé du travail.

En font partie, outre les représentants des ministères intéressés, des représentants, en nombre égal,

des organisations syndicales et des organisations professionnelles représentatives au plan national.

Un décret en Conseil d'Etat détermine la composition, les attributions ainsi que les règles

d'organisation et de fonctionnement du Conseil supérieur de la prud'homie.

Article L1431-2

L'employeur laisse aux salariés de son entreprise, membres du Conseil supérieur de la prud'homie,

le temps nécessaire pour remplir leurs fonctions. Ce temps est assimilé à une durée de travail

effectif au sens de l'article L. 1442-6.

L'exercice des fonctions de membre du Conseil supérieur de la prud'homie par un salarié ne peut

être la cause d'une sanction ou d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

TITRE IV : CONSEILLERS PRUD'HOMMES

Chapitre Ier : Élection

Section 1 : Electorat et listes électorales

 

Sous-section 1 : Electorat

Paragraphe 1 : Electeurs.

Article L1441-1

Sont électeurs les salariés, les employeurs ainsi que les personnes à la recherche d'un emploi

inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi, à l'exclusion de celles à la recherche de leur premier

emploi, âgés de seize ans accomplis et ne faisant l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou

incapacité relative à leurs droits civiques.

Les électeurs sont inscrits sur les listes électorales selon le collège, la section et la commune

auxquels ils sont rattachés.

Article L1441-2

Nul ne peut être inscrit sur plus d'une liste électorale prud'homale communale et dans plus d'un

collège et plus d'une section.

En cas d'appartenance aux deux collèges en raison de la double qualité d'employeur et de salarié,

l'inscription est faite dans le collège correspondant à l'activité principale de l'électeur.

Paragraphe 2 : Collèges électoraux.

Article L1441-3

Sont électeurs dans le collège des salariés :

1° Les salariés non mentionnés à l'article L. 1441-6 ;

2° Les cadres ne détenant pas la délégation particulière d'autorité mentionnée à l'article L. 1441-4 ;

3° Les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage ;

4° Les personnes à la recherche d'un emploi mentionnées à l'article L. 1441-1.

 

Article L1441-4

Sont électeurs dans le collège des employeurs :

1° Les personnes employant pour leur compte ou pour le compte d'autrui un ou plusieurs salariés ;

2° Les associés en nom collectif, les présidents des conseils d'administration, les directeurs

généraux et directeurs, les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de

l'entreprise une délégation particulière d'autorité, établie par écrit, permettant de les assimiler à un

employeur.

Article L1441-5

Les artisans, commerçants et agriculteurs peuvent donner mandat, par écrit, à leur conjoint

collaborateur mentionné au répertoire des métiers, au registre du commerce et des sociétés ou au

registre de protection sociale agricole, de se substituer à eux en vue de l'inscription sur la liste

électorale.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'application du présent article.

Paragraphe 3 : Section et commune d'inscription.

Article L1441-6

Sont électeurs dans la section de l'encadrement :

1° Les ingénieurs ainsi que les salariés qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont une

formation équivalente constatée ou non par un diplôme ;

2° Les salariés qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou

financière, exercent un commandement par délégation de l'employeur ;

3° Les agents de maîtrise qui ont une délégation écrite de commandement ;

4° Les voyageurs, représentants ou placiers.

Article L1441-7

 

Un décret en Conseil d'Etat détermine :

1° La section d'inscription des électeurs autres que ceux de la section d'encadrement ;

2° La commune d'inscription des électeurs.

Sous-section 2 : Etablissement des listes électorales.

Article L1441-8

L'employeur déclare les salariés qu'il emploie sur la déclaration annuelle des données sociales qu'il

établit pour les organismes ou caisses de sécurité sociale ainsi que les caisses de la mutualité sociale

agricole dans des conditions fixées par voie réglementaire.

A défaut, la déclaration est accomplie dans les cas et selon les modalités fixés par décret.

Lorsque l'entreprise comprend plusieurs établissements, l'employeur déclare ses salariés par unité

géographiquement individualisée.

Article L1441-9

L'employeur met à la disposition des salariés de l'établissement, des délégués du personnel, des

représentants syndicaux et des délégués syndicaux, à des fins de consultation et de vérification, les

données relatives à l'inscription sur les listes électorales prud'homales de chacun des salariés dans

les conditions déterminées par décret.

Article L1441-10

Les employeurs non salariés au sens de l'article L. 1441-4 se déclarent volontairement selon des

modalités déterminées par décret.

Article L1441-11

Les personnes à la recherche d'un emploi mentionnées à l'article L. 1441-1 font part de leur volonté

d'être inscrites sur les listes électorales dans des conditions déterminées par décret.

 

Article L1441-12

Par dérogation à leurs obligations relatives au secret professionnel, les organismes ou caisses de

sécurité sociale ainsi que les caisses de la mutualité sociale agricole communiquent aux services du

ministre chargé du travail, aux seules fins de constitution des listes électorales prud'homales, les

fichiers des entreprises ou établissements employant un ou plusieurs salariés ainsi que les données

prud'homales relatives à ces salariés.

La Commission nationale de l'informatique et des libertés contrôle l'exploitation des listes établies

sur documents informatisés.

Article L1441-13

La liste électorale est établie par le maire assisté, au-delà d'un seuil d'électeurs inscrits sur la liste

électorale prud'homale de la commune lors des dernières élections générales, d'une commission.

Les employeurs laissent aux salariés de leur entreprise désignés membres de la commission le

temps nécessaire pour remplir leurs fonctions. Ce temps est assimilé à une durée de travail effectif

au sens de l'article L. 1442-6. La participation d'un salarié à cette commission ne peut être la cause

d'une sanction ou d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

Le seuil d'électeurs et la composition de la commission sont déterminés par décret.

Sous-section 3 : Contestation d'une inscription.

Article L1441-14

A compter du dépôt de la liste électorale arrêtée par le maire et jusqu'à la date de clôture fixée par

l'autorité administrative, tout électeur ou un représentant qu'il aura désigné peut saisir le maire de la

commune sur la liste de laquelle il est ou devrait être inscrit d'une contestation concernant son

inscription ou l'inscription d'un autre électeur ou d'un ensemble d'électeurs.

Le mandataire d'une liste de candidats relevant du conseil de prud'hommes pour lequel la

co