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Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

(alinéas 1 à 4 de l'article L. 620-10 du code du travail)

Article L. 1111-2 - Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

(article L. 117-11-1 du code du travail) (IV de l'article L. 322-4-8 du code du travail) (article L. 322-4-9 du code du travail) (article L. 981-8 du code du travail) (alinéa 6 de l'article L. 322-4-15-1 du code du travail)

Article L. 1111-3 - Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise :

1° Les apprentis ;

2° Les titulaires d’un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l’article L. 5134-66 ;

3° Les titulaires des contrats insertion-revenu minimum d'activité pendant la durée de la convention prévue à l’article L. 5134-75 ;

4° Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;

5° Les titulaires d’un contrat d’avenir ;

6° Les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Titre II

DROITS ET LIBERTÉS DANS L’ENTREPRISE

Chapitre unique

(article L. 120-2 du code du travail)

Article L. 1121-1 - Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Titre III

DISCRIMINATIONS

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1131-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

(alinéa 1 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-1 - Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

(alinéa 3 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

(alinéa 5 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-4 - Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Chapitre III

DIFFÉRENCES DE TRAITEMENT AUTORISÉES

(article L. 122-45-3 du code du travail)

Article L. 1133-1 - Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Ces différences peuvent notamment consister en :

1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

(alinéa 1 de l'article L. 122-45-4 du code du travail)

Article L. 1133-2 - Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45-4 du code du travail)

Article L. 1133-3 - Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(alinéa 4 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1134-1 - Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(alinéa 1 de l'article L. 122-45-1 du code du travail)

Article L. 1134-2 - Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental dans les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l’application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l’article L. 1134-1.

L’organisation syndicale n’a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45-1 du code du travail)

(article L. 122-45-5 du code du travail)

Article L. 1134-3 - Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l’application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à l’article L. 1134-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

(article L. 122-45-2 du code du travail)

Article L. 1134-4 - Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud’hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L’article L. 1235-4, relatif au remboursement aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif, est également applicable.

Titre IV

EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1141-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables, aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employés dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

(alinéa 1 début et alinéas 2 à 4 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1142-1 - Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

(alinéa 1 fin et alinéa 6 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1142-2 - Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d’Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

(article L. 123-2 du code du travail)

Article L. 1142-3 - Est nulle toute clause d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l’application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l’interdiction d’emploi prénatal et postnatal, prévues à l’article L. 1225-29 ;

3° A l’allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l’article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d’adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.

(article L. 123-3 du code du travail)

Article L. 1142-4 - Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

(alinéa 12 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 1142-5 - Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-23 et L. 2232-25 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 123-7 du code du travail)

Article L. 1142-6 - Le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à l’entrée des locaux de travail.

Il en est de même pour les textes pris pour l’application de ces articles.

Chapitre III

PLAN ET CONTRAT POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Section unique

Plan pour l’égalité professionnelle

(alinéa 1 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-1 - Pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir l’égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise.

Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes prévu à l'article L. 2323-57.

(alinéa 2 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-2 - Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre le plan pour l’égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

(alinéa 3 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-3 - Le plan pour l’égalité professionnelle s'applique, sauf si l’autorité administrative s'y oppose, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(alinéa 5 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1144-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(article L. 123-6 du code du travail)

Article L. 1144-2 - Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l’application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d’un salarié.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

(article L. 123-5 du code du travail)

Article L. 1144-3 - Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud’hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

Chapitre V

INSTANCES CONCOURANT À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Chapitre VI

DISPOSITIONS PÉNALES

(V2 de l'article L. 152-1-1 du code du travail)

Article L. 1146-1 - Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

(V1 de l'article L. 152-1-2 du code du travail)

Article L. 1146-2 - Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal, relatives à l'ajournement du prononcé de la peine, sont applicables en cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, sous réserve des mesures particulières suivantes :

1° L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2° L'ajournement peut également comporter injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.

La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

(V1 de l'article L. 152-1-3 du code du travail)

Article L. 1146-3 - A l'audience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas échéant, exécutées par l'employeur, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.

Toutefois, lorsque le délai prévu au 2° de l'article L. 1146-2 n'a pas été respecté, la juridiction peut prononcer un nouvel et dernier ajournement et donner un nouveau délai au prévenu pour exécuter l'injonction.

Titre V

HARCÈLEMENTS

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1151-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

HARCÈLEMENT MORAL

(alinéa 1 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

(alinéa 2 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

(alinéa 3 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-3 - Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

(article L. 122-51 du code du travail)

Article L. 1152-4 - L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

(article L. 122-50 du code du travail)

Article L. 1152-5 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

(article L. 122-54 du code du travail)

Article L. 1152-6 - Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Chapitre III

HARCÈLEMENT SEXUEL

(alinéa 1 fin de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-1 - Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

(alinéa 1 début de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-2 - Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

(alinéa 2 de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

(alinéa 3 de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-4 - Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

(article L. 122-48 du code du travail)

Article L. 1153-5 - L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

(article L. 122-47 du code du travail)

Article L. 1153-6 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(article L. 122-52 du code du travail)

Article L. 1154-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(article L. 122-53 du code du travail)

Article L. 1154-2 - Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Chapitre V

DISPOSITIONS PÉNALES

(V1 de l'article L. 152-1 du code du travail)

Article L. 1155-1 - Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

(article L. 152-1-1 du code du travail)

Article L. 1155-2 - Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

(V2 de l'article L. 152-1-2 du code du travail)

Article L. 1155-3 - Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1153-1.

La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

(V2 de l'article L. 152-1-3 du code du travail)

Article L. 1155-4 - A l'audience de renvoi, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.

Livre II

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Titre premier

CHAMP D’APPLICATION

Chapitre unique

(article L. 120-1 du code du travail)

Article L. 1211-1 - Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Titre II

FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre premier

FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1

Dispositions générales

(alinéa 1 de l'article L. 121-1 du code du travail)

Article L. 1221-1 - Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

(article L. 121-5 du code du travail)

Article L. 1221-2 - Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV, relatif au contrat de travail à durée déterminée.

(alinéas 2 à 5 de l'article L. 121-1 du code du travail)

Article L. 1221-3 - Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

(article L. 121-10 du code du travail)

Article L. 1221-4 - Les procédures d'enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l'issue d'une telle procédure est nul de plein droit.

(article L. 121-3 du code du travail)

Article L. 1221-5 - Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

Section 2

Recrutement

(V1 de l'article L. 121-6 du code du travail)

Article L. 1221-6 - Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

(article L. 121-6-1 du code du travail)

Article L. 1221-7 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

(V1 de l'article L. 121-7 du code du travail)

Article L. 1221-8 - Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

(V1 de l'article L. 121-8 du code du travail)

Article L. 1221-9 - Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Section 3

Formalités à l’embauche et à l’emploi

Sous-Section 1

Déclaration préalable à l’embauche

(alinéa 1 début de l'article L. 320 du code du travail)

(alinéa 4 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-10 - L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

L'employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

(alinéa 3 phrase 1 de l'article L. 320 du code du travail)

Article L. 1221-11 - Le non-respect de l'obligation de déclaration préalable à l’embauche, constaté par les agents mentionnés à l'article L. 8271-7 entraîne une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12.

(alinéa 1 fin et alinéa 4 de l'article L. 320 du code du travail)

Article L. 1221-12 - Un décret en Conseil d’Etat détermine :

1° Les conditions dans lesquelles la déclaration préalable à l’embauche est réalisée ;

2° Les modalités de recouvrement de la pénalité prévue à l’article L. 1221-11.

Sous-Section 2

Registre unique du personnel

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-13 - Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.

Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l'embauche et de façon indélébile.

Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, sont définies par voie réglementaire.

(création d'article)

Article L. 1221-14 - Il peut être dérogé à la tenue du registre unique du personnel, pour tenir compte du recours à d'autres moyens, notamment informatiques, dans les conditions prévues à l’article L. 8113-6.

(alinéa 3 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-15 - Le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité sociale.

Sous-Section 3

Autres formalités

(alinéa 1 de l'article L. 320-1 du code du travail)

Article L. 1221-16 - Dans certains établissements ou professions, définis par voie réglementaire, l’employeur informe le service public de l’emploi de toute embauche ou rupture du contrat de travail.

(alinéas 2 à 5 de l'article L. 620-1 du code du travail)

Article L. 1221-17 - Outre la déclaration préalable à l’embauche prévue à l’article L. 1221-10, une déclaration préalable est effectuée :

1° Lorsqu’un établissement, ayant cessé d’employer du personnel pendant six mois au moins, se propose d'en employer à nouveau ;

2° Lorsqu’un établissement employant du personnel change d'exploitant ;

3° Lorsqu’un établissement employant du personnel est transféré dans un autre emplacement ou s'il fait l'objet d'extension ou de transformation entraînant une modification dans les activités industrielles et commerciales.

Chapitre II

EXÉCUTION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1

Exécution du contrat de travail

(article L. 120-4 du code du travail)

Article L. 1222-1 - Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

(V2 de l'article L. 121-6 du code du travail)

Article L. 1222-2 - Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

(V2 de l'article L. 121-7 du code du travail)

Article L. 1222-3 - Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

(V2 de l'article L. 121-8 du code du travail)

Article L. 1222-4 - Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

(alinéa 1 début et alinéas 2 et 3 de l'article L. 121-9 du code du travail)

Article L. 1222-5 - L’employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire. Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas à la clause d’exclusivité prévue par l'article L. 7313-6 pour les voyageurs, représentants ou placiers.

Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise est prolongé dans les conditions prévues à l'article L. 3142-72, les dispositions du premier alinéa s'appliquent jusqu'au terme de la prolongation.

Le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur.

Section 2

Modification du contrat de travail pour motif économique

(article L. 321-1-2 du code du travail)

Article L. 1222-6 - Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Section 3

Modification du contrat de travail en cas d’accord de réduction du temps de travail

(article L. 212-3 du code du travail)

Article L. 1222-7 - La seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

(article 30 II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)

Article L. 1222-8 - Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l’application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

Chapitre III

FORMATION ET EXÉCUTION DE CERTAINS TYPES DE CONTRATS

Section 1

Contrat de travail nouvelles embauches

(alinéa 1 de l'article 1 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

(alinéa 1 phrase 1 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-1 - Le contrat nouvelles embauches est un contrat de travail à durée indéterminée.

Il ne peut être conclu que dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2212-1 et employant au plus vingt salariés.

L’effectif de vingt salariés est apprécié conformément à l'article L. 1111-25.

(alinéa 1 phrase 2 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-2 - Le contrat nouvelles embauches est établi par écrit.

(alinéa 2 de l'article 1 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-3 - Le contrat nouvelles embauches ne peut être conclu pour pourvoir les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, mentionnés au 3° de l'article L. 1242-2.

(alinéa 2 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-4 - Le contrat nouvelles embauches est soumis aux dispositions du présent code, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, des dispositions suivantes :

1° Articles L. 1231-1 à L. 1232-6 applicables au licenciement pour motif personnel ;

2° Articles L. 1233-1 à L. 1233-19 applicables au licenciement économique de moins de dix salariés sur une période de trente jours ;

3° Articles L. 1233-25 à L. 1233-57 applicables au licenciement économique de dix salariés et plus sur une période de trente jours ;

4° Articles L. 1233-58 à L. 1233-60 applicables au licenciement économique dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ;

5° Articles L. 1233-61 à L. 1233-90 applicables à l’accompagnement social et territorial des procédures de licenciement pour motif économique ;

6° Articles L. 1234-1 à L. 1234-6, L. 1234-8, L. 1234-9, L. 1234-11, L. 1234-13 et

L. 1234-14 applicables aux conséquences du licenciement ;

7° Articles L. 1235-1 à L. 1235-17 applicables aux contestations et sanctions des irrégularités;

8° Articles L. 1237-4 à L. 1237-10 applicables à la retraite ;

9° Articles L. 1238-2 à L. 1238-5 portant dispositions pénales.

Section 2

Contrat de mission à l’exportation

Article L. 1223-5 - Un accord collectif de branche ou d'entreprise détermine les contrats de travail conclus pour la réalisation d'une mission à l'exportation accomplie en majeure partie hors du territoire national, dont la rupture à l'initiative de l'employeur à la fin de la mission n'est pas soumise aux dispositions relatives au licenciement économique.

(alinéas 2 à 8 de l'article L. 321-12-1 du code du travail)

Article L. 1223-6 - L'accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant la mise en place du contrat de mission à l’exportation fixe notamment :

1° Les catégories de salariés concernés ;

2° La nature des missions à l'exportation concernées ainsi que leur durée minimale qui ne peut pas être inférieure à six mois ;

3° Les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés, sans que cette indemnité puisse être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement attribué à due proportion du temps sans condition d'ancienneté et quel que soit l'effectif de l'entreprise ;

4° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

5° Les mesures indispensables au reclassement des salariés.

S'il s'agit d'un accord collectif de branche, il fixe également la taille et le type d'entreprises concernées.

(alinéa 9 de l'article L. 321-12-1 du code du travail)

Article L. 1223-7 - Les dispositions en matière de protection sociale de la branche ou de l'entreprise sont applicables au bénéficiaire du contrat de mission à l’exportation.

Chapitre IV

TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL

(alinéa 2 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1224-1 - Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

(article L. 122-12-1 du code du travail)

Article L. 1224-2 - Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

(article 20 de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique)

Article L. 1224-3 - Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.

Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération.

En cas de refus des salariés d'accepter les modifications de leur contrat, la personne publique procède à leur licenciement, dans les conditions prévues par le présent code et par leur contrat.

(V1 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1224-4 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1224-1 et L. 1224-2.

Chapitre V

MATERNITÉ, PATERNITÉ, ADOPTION ET ÉDUCATION DES ENFANTS

Section 1

Protection de la grossesse et de la maternité

Sous-Section 1

Embauche, mutation et licenciement

(alinéa 1 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-1 - L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-2 - La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-3 - Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

(alinéa 1 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

(article L. 122-27 du code du travail)

Article L. 1225-4 - Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

(alinéa 2 V1 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-5 - Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-6 - Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Sous-Section 2

Changements temporaires d’affectation

Paragraphe 1

Nécessité médicale

(article L. 122-25-1 du code du travail)

Article L. 1225-7 - La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

(alinéa 9 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-8 - Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.

Paragraphe 2

Travail de nuit

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-9 - La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L. 3122-31, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Le changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-10 - Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L. 1225-9.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 1226-1, à l’exception des dispositions relatives à l'ancienneté.

(alinéa 4 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-11 - Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l’application des dispositions des articles :

1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté ;

2° L. 1225-17, relatif au congé de maternité ;

3° L. 1225-29, relatif à l’interdiction d’emploi postnatal et prénatal ;

4° L. 1226-2, relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnelconstatée par le médecin du travail ;

5° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du travail.

Paragraphe 3

Exposition à des risques particuliers

(alinéa 1 phrase 1 début de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-12 - L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à

des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :

1° Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;

2° Lorsqu’elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement,

durant une période n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal.

(alinéa 1 phrase 1 fin et phrase 2 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

25 mai 2007 - page 18

Article L. 1225-13 - La proposition d’emploi est réalisée au besoin par la mise en oeuvre de

mesures temporaires telles que l'aménagement de son poste de travail ou son affectation dans un

autre poste de travail. Elle prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les

indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans

l'entreprise.

Ces mesures temporaires n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-14 - Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la

salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à

cette affectation temporaire.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé de

maternité et, lorsqu’elle a accouché, durant la période n’excédant pas un mois prévue au 2° de

l’article L. 1225-12.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de

travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale

et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que

celles prévues par les dispositions mentionnées à l’article L. 1226-1, à l’exception des dispositions

relatives à l’ancienneté.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-15 - Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l’application des

articles :

1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat de travail d’une salariée en état

de grossesse médicalement constaté ;

2° L. 1226-2, relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

constatée par le médecin du travail ;

3° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du

travail.

Sous-Section 3

Autorisations d’absence et congé de maternité

(article L. 122-25-3 du code du travail)

Article L. 1225-16 - La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens

médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la

surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une

période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les

droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

(alinéa 1 phrase 1 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-17 - La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une

période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix

semaines après la date de celui-ci.

(alinéa 1 phrases 2 et 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-18 - Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de

maternité varie dans les conditions suivantes :

1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date

présumée de l’accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l’accouchement. La

période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une

durée maximale de quatre semaines. La période de vingt deux semaines postérieure à

l’accouchement est alors réduite d’autant ;

2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines

avant la date présumée de l’accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de

l’accouchement.

(alinéa 1 phrases 4 et 5 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-19 - Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà

la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux

enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de

l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci.

La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de

l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dixhuit

semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

(alinéa 2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-20 - Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de

maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des seize, vingt-six, trente-quatre ou

quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit, en application des

articles L. 1225-17 à L. 1225-19.

(alinéa 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-21 - Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme

résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de

cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et

de quatre semaines après la date de celui-ci.

(alinéa 4 phrase 1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-22 - Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine

suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie

du congé auquel elle peut encore prétendre.

(alinéa 4 phrase 2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-23 - Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et

exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours

courant entre la date effective de la naissance et six semaines avant la date prévue, afin de permettre

à la salariée de participer, chaque fois que possible, aux soins dispensés à son enfant et de bénéficier

d'actions d'éducation à la santé préparant le retour au domicile.

(V1 de l'article L. 122-26-2 du code du travail)

(al1phra1V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-24 - Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.

La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des

droits que la salariée tient de son ancienneté.

(alinéa 8 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-25 - A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou

un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(alinéas 10 et 11 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-26 - En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des

garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de

ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette

rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations

générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce

congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des

augmentations individuelles dans l'entreprise.

25 mai 2007 - page 20

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus

antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 122-26-4 du code du travail)

Article L. 1225-27 - La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à

un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

(article L. 122-26-1 du code du travail)

Article L. 1225-28 - En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut

suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de

la naissance de l'enfant.

L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend

mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le

licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.

La suspension du contrat de travail peut être portée à dix-huit ou vingt-deux semaines dans les

cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale.

Sous-Section 4

Interdiction d’emploi prénatal et postnatal

(article L. 224-1 du code du travail)

Article L. 1225-29 - Il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au

total avant et après son accouchement.

Il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.

Sous-Section 5

Dispositions particulières à l’allaitement

(alinéa 1 de l'article L. 224-2 du code du travail)

Article L. 1225-30 - Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 224-3 du code du travail)

Article L. 1225-31 - La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.

(article L. 224-4 du code du travail)

Article L. 1225-32 - Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure

d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.

(V1 de l'article L. 224-5 du code du travail)

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 224-3 du code du travail)

Article L. 1225-33 - Un décret en Conseil d'Etat détermine, suivant l’importance et la nature des

établissements, les conditions d’application de la présente sous-section.

Sous-Section 6

Démission

(article L. 122-32 du code du travail)

Article L. 1225-34 - La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat

de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.

Section 2

Congé de paternité

(alinéa 1 de l'article L. 122-25-4 du code du travail)

Article L. 1225-35 - Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père

salarié bénéficie d'un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs

en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un

mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y

mettre fin.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25-4 du code du travail)

Article L. 1225-36 - A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un

emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Section 3

Congés d’adoption

(alinéa 5 phrases 1 à 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-37 - Le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie

réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé

d’adoption d’une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé

peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d’adoption est porté à :

1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le

salarié ou le foyer assume la charge ;

2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.

(alinéa 5 phrase 4 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-38 - Le congé d’adoption suspend le contrat de travail.

Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement

prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.

(alinéa 2 V2 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-39 - Le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à

compter de sa notification, l'intéressé envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par

voie réglementaire, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un

enfant placé en vue de son adoption. Cette attestation est délivrée par l’autorité administrative ou

par l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute

grave non liée à l’adoption.

(alinéa 5 phrases 5 à 7 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-40 - Lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents,

l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires de

congé d'adoption ou à dix-huit jours en cas d'adoptions multiples.

La durée du congé ne peut être fractionnée qu’en deux périodes, dont la plus courte est au

moins égale à onze jours.

Ces deux périodes peuvent être simultanées.

(alinéas 6 et 7 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-41 - Le salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17

du code de l’action sociale et des familles bénéficie du congé d’adoption lorsqu'il adopte ou

accueille un enfant en vue de son adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à

condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire national.

Le salarié avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre

fin à la suspension de son contrat de travail.

25 mai 2007 - page 22

(V2 de l'article L. 122-26-2 du code du travail)

Article L. 1225-42 - La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif

pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

(alinéa 8 V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-43 - A l'issue du congé d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un

emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(alinéas 10 et 11 V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-44 - En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des

garanties d'évolution de la rémunération des salariés, pendant le congé d’adoption et à la suite de ce

congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération,

au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi

que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les

salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des

augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus

antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 122-26-3 du code du travail)

Article L. 1225-45 - Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail

comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique

de plein droit aux salariés en congé d'adoption.

(article L. 122-28-10 du code du travail)

Article L. 1225-46 - Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-

17 du code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d’adoption

internationale et extra-métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se

rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-

Calédonie, depuis un département métropolitain, un autre département d'outre-mer ou depuis Saint-

Pierre-et-Miquelon.

Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément.

Le salarié informe son employeur au moins deux semaines avant son départ du point de départ

et de la durée envisagée du congé.

Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu’il interrompt son congé avant la

date prévue.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti

d'une rémunération au moins équivalente.

Section 4

Congés d’éducation des enfants

Sous-Section 1

Congé parental d’éducation et passage à temps partiel

(alinéa 1 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-47 - Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption,

tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant,

adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore

atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est

suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être

inférieure à seize heures hebdomadaires.

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(alinéas 2 et 3 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-48 - Le congé parental d’éducation et la période d'activité à temps partiel ont une

durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent