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Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositions particulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

(alinéas 1 à 4 de l'article L. 620-10 du code du travail)

Article L. 1111-2 - Pour la mise en oeuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

1° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

3° Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

(article L. 117-11-1 du code du travail) (IV de l'article L. 322-4-8 du code du travail) (article L. 322-4-9 du code du travail) (article L. 981-8 du code du travail) (alinéa 6 de l'article L. 322-4-15-1 du code du travail)

Article L. 1111-3 - Ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise :

1° Les apprentis ;

2° Les titulaires d’un contrat initiative-emploi, pendant la durée de la convention prévue à l’article L. 5134-66 ;

3° Les titulaires des contrats insertion-revenu minimum d'activité pendant la durée de la convention prévue à l’article L. 5134-75 ;

4° Les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;

5° Les titulaires d’un contrat d’avenir ;

6° Les titulaires d’un contrat de professionnalisation jusqu'au terme prévu par le contrat lorsque celui-ci est à durée déterminée ou jusqu'à la fin de l'action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Toutefois, ces salariés sont pris en compte pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Titre II

DROITS ET LIBERTÉS DANS L’ENTREPRISE

Chapitre unique

(article L. 120-2 du code du travail)

Article L. 1121-1 - Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Titre III

DISCRIMINATIONS

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1131-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

(alinéa 1 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-1 - Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève.

(alinéa 3 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés.

(alinéa 5 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1132-4 - Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.

Chapitre III

DIFFÉRENCES DE TRAITEMENT AUTORISÉES

(article L. 122-45-3 du code du travail)

Article L. 1133-1 - Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

Ces différences peuvent notamment consister en :

1° L'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;

2° La fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.

(alinéa 1 de l'article L. 122-45-4 du code du travail)

Article L. 1133-2 - Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45-4 du code du travail)

Article L. 1133-3 - Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(alinéa 4 de l'article L. 122-45 du code du travail)

Article L. 1134-1 - Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(alinéa 1 de l'article L. 122-45-1 du code du travail)

Article L. 1134-2 - Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau départemental dans les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l’application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l’article L. 1134-1.

L’organisation syndicale n’a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d’agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

(alinéa 2 de l'article L. 122-45-1 du code du travail)

(article L. 122-45-5 du code du travail)

Article L. 1134-3 - Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations ou oeuvrant dans le domaine du handicap peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l’application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié dans les conditions prévues à l’article L. 1134-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L’intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.

(article L. 122-45-2 du code du travail)

Article L. 1134-4 - Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud’hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L’article L. 1235-4, relatif au remboursement aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif, est également applicable.

Titre IV

EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1141-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables, aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employés dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

(alinéa 1 début et alinéas 2 à 4 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1142-1 - Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

(alinéa 1 fin et alinéa 6 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1142-2 - Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables.

Un décret en Conseil d’Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

(article L. 123-2 du code du travail)

Article L. 1142-3 - Est nulle toute clause d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l’application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l’interdiction d’emploi prénatal et postnatal, prévues à l’article L. 1225-29 ;

3° A l’allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l’article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d’adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.

(article L. 123-3 du code du travail)

Article L. 1142-4 - Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

(alinéa 12 de l'article L. 132-27 du code du travail)

Article L. 1142-5 - Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-23 et L. 2232-25 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 123-7 du code du travail)

Article L. 1142-6 - Le texte des articles L. 1142-1 à L. 1144-3 est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à l’entrée des locaux de travail.

Il en est de même pour les textes pris pour l’application de ces articles.

Chapitre III

PLAN ET CONTRAT POUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Section unique

Plan pour l’égalité professionnelle

(alinéa 1 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-1 - Pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir l’égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise.

Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes prévu à l'article L. 2323-57.

(alinéa 2 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-2 - Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre le plan pour l’égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.

(alinéa 3 de l'article L. 123-4 du code du travail)

Article L. 1143-3 - Le plan pour l’égalité professionnelle s'applique, sauf si l’autorité administrative s'y oppose, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(alinéa 5 de l'article L. 123-1 du code du travail)

Article L. 1144-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(article L. 123-6 du code du travail)

Article L. 1144-2 - Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l’application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d’un salarié.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

(article L. 123-5 du code du travail)

Article L. 1144-3 - Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud’hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

Chapitre V

INSTANCES CONCOURANT À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Le présent chapitre ne comprend pas de dispositions législatives.

Chapitre VI

DISPOSITIONS PÉNALES

(V2 de l'article L. 152-1-1 du code du travail)

Article L. 1146-1 - Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.

(V1 de l'article L. 152-1-2 du code du travail)

Article L. 1146-2 - Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal, relatives à l'ajournement du prononcé de la peine, sont applicables en cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, sous réserve des mesures particulières suivantes :

1° L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

2° L'ajournement peut également comporter injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.

La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

(V1 de l'article L. 152-1-3 du code du travail)

Article L. 1146-3 - A l'audience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas échéant, exécutées par l'employeur, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.

Toutefois, lorsque le délai prévu au 2° de l'article L. 1146-2 n'a pas été respecté, la juridiction peut prononcer un nouvel et dernier ajournement et donner un nouveau délai au prévenu pour exécuter l'injonction.

Titre V

HARCÈLEMENTS

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(création d'article)

Article L. 1151-1 - Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

Chapitre II

HARCÈLEMENT MORAL

(alinéa 1 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-1 - Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

(alinéa 2 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-2 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

(alinéa 3 de l'article L. 122-49 du code du travail)

Article L. 1152-3 - Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

(article L. 122-51 du code du travail)

Article L. 1152-4 - L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

(article L. 122-50 du code du travail)

Article L. 1152-5 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

(article L. 122-54 du code du travail)

Article L. 1152-6 - Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Chapitre III

HARCÈLEMENT SEXUEL

(alinéa 1 fin de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-1 - Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.

(alinéa 1 début de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-2 - Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

(alinéa 2 de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-3 - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

(alinéa 3 de l'article L. 122-46 du code du travail)

Article L. 1153-4 - Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.

(article L. 122-48 du code du travail)

Article L. 1153-5 - L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

(article L. 122-47 du code du travail)

Article L. 1153-6 - Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.

Chapitre IV

ACTIONS EN JUSTICE

(article L. 122-52 du code du travail)

Article L. 1154-1 - Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

(article L. 122-53 du code du travail)

Article L. 1154-2 - Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Chapitre V

DISPOSITIONS PÉNALES

(V1 de l'article L. 152-1 du code du travail)

Article L. 1155-1 - Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

(article L. 152-1-1 du code du travail)

Article L. 1155-2 - Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

(V2 de l'article L. 152-1-2 du code du travail)

Article L. 1155-3 - Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1153-1.

La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.

(V2 de l'article L. 152-1-3 du code du travail)

Article L. 1155-4 - A l'audience de renvoi, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine.

Livre II

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Titre premier

CHAMP D’APPLICATION

Chapitre unique

(article L. 120-1 du code du travail)

Article L. 1211-1 - Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

Titre II

FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre premier

FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1

Dispositions générales

(alinéa 1 de l'article L. 121-1 du code du travail)

Article L. 1221-1 - Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.

(article L. 121-5 du code du travail)

Article L. 1221-2 - Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Toutefois, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu dans les cas et dans les conditions mentionnés au titre IV, relatif au contrat de travail à durée déterminée.

(alinéas 2 à 5 de l'article L. 121-1 du code du travail)

Article L. 1221-3 - Le contrat de travail établi par écrit est rédigé en français.

Lorsque l'emploi qui fait l'objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le contrat de travail comporte une explication en français du terme étranger.

Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

L'employeur ne peut se prévaloir à l'encontre du salarié auquel elles feraient grief des clauses d'un contrat de travail conclu en méconnaissance du présent article.

(article L. 121-10 du code du travail)

Article L. 1221-4 - Les procédures d'enchères électroniques inversées étant interdites en matière de fixation du salaire, tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l'issue d'une telle procédure est nul de plein droit.

(article L. 121-3 du code du travail)

Article L. 1221-5 - Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

Section 2

Recrutement

(V1 de l'article L. 121-6 du code du travail)

Article L. 1221-6 - Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

(article L. 121-6-1 du code du travail)

Article L. 1221-7 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'Etat.

(V1 de l'article L. 121-7 du code du travail)

Article L. 1221-8 - Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

(V1 de l'article L. 121-8 du code du travail)

Article L. 1221-9 - Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Section 3

Formalités à l’embauche et à l’emploi

Sous-Section 1

Déclaration préalable à l’embauche

(alinéa 1 début de l'article L. 320 du code du travail)

(alinéa 4 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-10 - L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

L'employeur accomplit cette déclaration dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.

(alinéa 3 phrase 1 de l'article L. 320 du code du travail)

Article L. 1221-11 - Le non-respect de l'obligation de déclaration préalable à l’embauche, constaté par les agents mentionnés à l'article L. 8271-7 entraîne une pénalité dont le montant est égal à trois cents fois le taux horaire du minimum garanti prévu à l'article L. 3231-12.

(alinéa 1 fin et alinéa 4 de l'article L. 320 du code du travail)

Article L. 1221-12 - Un décret en Conseil d’Etat détermine :

1° Les conditions dans lesquelles la déclaration préalable à l’embauche est réalisée ;

2° Les modalités de recouvrement de la pénalité prévue à l’article L. 1221-11.

Sous-Section 2

Registre unique du personnel

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-13 - Un registre unique du personnel est tenu dans tout établissement où sont employés des salariés.

Les noms et prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches. Ces mentions sont portées sur le registre au moment de l'embauche et de façon indélébile.

Les indications complémentaires à mentionner sur ce registre, soit pour l'ensemble des salariés, soit pour certaines catégories seulement, sont définies par voie réglementaire.

(création d'article)

Article L. 1221-14 - Il peut être dérogé à la tenue du registre unique du personnel, pour tenir compte du recours à d'autres moyens, notamment informatiques, dans les conditions prévues à l’article L. 8113-6.

(alinéa 3 de l'article L. 620-3 du code du travail)

Article L. 1221-15 - Le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité sociale.

Sous-Section 3

Autres formalités

(alinéa 1 de l'article L. 320-1 du code du travail)

Article L. 1221-16 - Dans certains établissements ou professions, définis par voie réglementaire, l’employeur informe le service public de l’emploi de toute embauche ou rupture du contrat de travail.

(alinéas 2 à 5 de l'article L. 620-1 du code du travail)

Article L. 1221-17 - Outre la déclaration préalable à l’embauche prévue à l’article L. 1221-10, une déclaration préalable est effectuée :

1° Lorsqu’un établissement, ayant cessé d’employer du personnel pendant six mois au moins, se propose d'en employer à nouveau ;

2° Lorsqu’un établissement employant du personnel change d'exploitant ;

3° Lorsqu’un établissement employant du personnel est transféré dans un autre emplacement ou s'il fait l'objet d'extension ou de transformation entraînant une modification dans les activités industrielles et commerciales.

Chapitre II

EXÉCUTION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Section 1

Exécution du contrat de travail

(article L. 120-4 du code du travail)

Article L. 1222-1 - Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

(V2 de l'article L. 121-6 du code du travail)

Article L. 1222-2 - Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.

Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

(V2 de l'article L. 121-7 du code du travail)

Article L. 1222-3 - Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.

Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

(V2 de l'article L. 121-8 du code du travail)

Article L. 1222-4 - Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

(alinéa 1 début et alinéas 2 et 3 de l'article L. 121-9 du code du travail)

Article L. 1222-5 - L’employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d'un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire. Toutefois, cette interdiction ne s’applique pas à la clause d’exclusivité prévue par l'article L. 7313-6 pour les voyageurs, représentants ou placiers.

Lorsqu'un congé pour la création ou la reprise d'entreprise est prolongé dans les conditions prévues à l'article L. 3142-72, les dispositions du premier alinéa s'appliquent jusqu'au terme de la prolongation.

Le salarié reste soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur.

Section 2

Modification du contrat de travail pour motif économique

(article L. 321-1-2 du code du travail)

Article L. 1222-6 - Lorsque l'employeur envisage la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'article L. 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Section 3

Modification du contrat de travail en cas d’accord de réduction du temps de travail

(article L. 212-3 du code du travail)

Article L. 1222-7 - La seule diminution du nombre d'heures stipulé au contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

(article 30 II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000)

Article L. 1222-8 - Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail résultant de l’application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement qui ne repose pas sur un motif économique. Il est soumis aux dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

Chapitre III

FORMATION ET EXÉCUTION DE CERTAINS TYPES DE CONTRATS

Section 1

Contrat de travail nouvelles embauches

(alinéa 1 de l'article 1 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

(alinéa 1 phrase 1 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-1 - Le contrat nouvelles embauches est un contrat de travail à durée indéterminée.

Il ne peut être conclu que dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l’article L. 2212-1 et employant au plus vingt salariés.

L’effectif de vingt salariés est apprécié conformément à l'article L. 1111-25.

(alinéa 1 phrase 2 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-2 - Le contrat nouvelles embauches est établi par écrit.

(alinéa 2 de l'article 1 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-3 - Le contrat nouvelles embauches ne peut être conclu pour pourvoir les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, mentionnés au 3° de l'article L. 1242-2.

(alinéa 2 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1223-4 - Le contrat nouvelles embauches est soumis aux dispositions du présent code, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, des dispositions suivantes :

1° Articles L. 1231-1 à L. 1232-6 applicables au licenciement pour motif personnel ;

2° Articles L. 1233-1 à L. 1233-19 applicables au licenciement économique de moins de dix salariés sur une période de trente jours ;

3° Articles L. 1233-25 à L. 1233-57 applicables au licenciement économique de dix salariés et plus sur une période de trente jours ;

4° Articles L. 1233-58 à L. 1233-60 applicables au licenciement économique dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ;

5° Articles L. 1233-61 à L. 1233-90 applicables à l’accompagnement social et territorial des procédures de licenciement pour motif économique ;

6° Articles L. 1234-1 à L. 1234-6, L. 1234-8, L. 1234-9, L. 1234-11, L. 1234-13 et

L. 1234-14 applicables aux conséquences du licenciement ;

7° Articles L. 1235-1 à L. 1235-17 applicables aux contestations et sanctions des irrégularités;

8° Articles L. 1237-4 à L. 1237-10 applicables à la retraite ;

9° Articles L. 1238-2 à L. 1238-5 portant dispositions pénales.

Section 2

Contrat de mission à l’exportation

Article L. 1223-5 - Un accord collectif de branche ou d'entreprise détermine les contrats de travail conclus pour la réalisation d'une mission à l'exportation accomplie en majeure partie hors du territoire national, dont la rupture à l'initiative de l'employeur à la fin de la mission n'est pas soumise aux dispositions relatives au licenciement économique.

(alinéas 2 à 8 de l'article L. 321-12-1 du code du travail)

Article L. 1223-6 - L'accord collectif de branche ou d’entreprise prévoyant la mise en place du contrat de mission à l’exportation fixe notamment :

1° Les catégories de salariés concernés ;

2° La nature des missions à l'exportation concernées ainsi que leur durée minimale qui ne peut pas être inférieure à six mois ;

3° Les contreparties en termes de rémunération et d'indemnité de licenciement accordées aux salariés, sans que cette indemnité puisse être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement attribué à due proportion du temps sans condition d'ancienneté et quel que soit l'effectif de l'entreprise ;

4° Les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;

5° Les mesures indispensables au reclassement des salariés.

S'il s'agit d'un accord collectif de branche, il fixe également la taille et le type d'entreprises concernées.

(alinéa 9 de l'article L. 321-12-1 du code du travail)

Article L. 1223-7 - Les dispositions en matière de protection sociale de la branche ou de l'entreprise sont applicables au bénéficiaire du contrat de mission à l’exportation.

Chapitre IV

TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL

(alinéa 2 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1224-1 - Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.

(article L. 122-12-1 du code du travail)

Article L. 1224-2 - Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

(article 20 de la loi n° 2005-843 du 26 juillet 2005 portant diverses mesures de transposition du droit communautaire à la fonction publique)

Article L. 1224-3 - Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.

Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération.

En cas de refus des salariés d'accepter les modifications de leur contrat, la personne publique procède à leur licenciement, dans les conditions prévues par le présent code et par leur contrat.

(V1 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1224-4 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1224-1 et L. 1224-2.

Chapitre V

MATERNITÉ, PATERNITÉ, ADOPTION ET ÉDUCATION DES ENFANTS

Section 1

Protection de la grossesse et de la maternité

Sous-Section 1

Embauche, mutation et licenciement

(alinéa 1 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-1 - L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-2 - La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 122-25 du code du travail)

Article L. 1225-3 - Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu’un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

(alinéa 1 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

(article L. 122-27 du code du travail)

Article L. 1225-4 - Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

(alinéa 2 V1 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-5 - Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-6 - Les dispositions des articles L. 1225-4 et L. 1225-5 ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

Sous-Section 2

Changements temporaires d’affectation

Paragraphe 1

Nécessité médicale

(article L. 122-25-1 du code du travail)

Article L. 1225-7 - La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L’affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération.

(alinéa 9 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-8 - Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation.

Paragraphe 2

Travail de nuit

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-9 - La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L. 3122-31, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Le changement d'affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-10 - Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L. 1225-9.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article L. 1226-1, à l’exception des dispositions relatives à l'ancienneté.

(alinéa 4 de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail)

Article L. 1225-11 - Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l’application des dispositions des articles :

1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat de travail d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté ;

2° L. 1225-17, relatif au congé de maternité ;

3° L. 1225-29, relatif à l’interdiction d’emploi postnatal et prénatal ;

4° L. 1226-2, relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnelconstatée par le médecin du travail ;

5° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du travail.

Paragraphe 3

Exposition à des risques particuliers

(alinéa 1 phrase 1 début de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-12 - L'employeur propose à la salariée qui occupe un poste de travail l'exposant à

des risques déterminés par voie réglementaire un autre emploi compatible avec son état :

1° Lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté ;

2° Lorsqu’elle a accouché, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l'allaitement,

durant une période n'excédant pas un mois après son retour de congé postnatal.

(alinéa 1 phrase 1 fin et phrase 2 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

25 mai 2007 - page 18

Article L. 1225-13 - La proposition d’emploi est réalisée au besoin par la mise en oeuvre de

mesures temporaires telles que l'aménagement de son poste de travail ou son affectation dans un

autre poste de travail. Elle prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les

indications qu'il formule sur l'aptitude de la salariée à exercer l'une des tâches existantes dans

l'entreprise.

Ces mesures temporaires n’entraînent aucune diminution de la rémunération.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-14 - Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la

salariée, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à

cette affectation temporaire.

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé de

maternité et, lorsqu’elle a accouché, durant la période n’excédant pas un mois prévue au 2° de

l’article L. 1225-12.

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de

travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du code de la sécurité sociale

et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, selon les mêmes modalités que

celles prévues par les dispositions mentionnées à l’article L. 1226-1, à l’exception des dispositions

relatives à l’ancienneté.

(alinéa 3 de l'article L. 122-25-1-2 du code du travail)

Article L. 1225-15 - Les dispositions du présent paragraphe ne font pas obstacle à l’application des

articles :

1° L. 1225-4, relatif à la protection contre la rupture du contrat de travail d’une salariée en état

de grossesse médicalement constaté ;

2° L. 1226-2, relatif à l’inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

constatée par le médecin du travail ;

3° L. 4624-1, relatif aux mesures individuelles pouvant être proposées par le médecin du

travail.

Sous-Section 3

Autorisations d’absence et congé de maternité

(article L. 122-25-3 du code du travail)

Article L. 1225-16 - La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens

médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la

surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une

période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les

droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

(alinéa 1 phrase 1 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-17 - La salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité pendant une

période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix

semaines après la date de celui-ci.

(alinéa 1 phrases 2 et 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-18 - Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de

maternité varie dans les conditions suivantes :

1° Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date

présumée de l’accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l’accouchement. La

période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une

durée maximale de quatre semaines. La période de vingt deux semaines postérieure à

l’accouchement est alors réduite d’autant ;

2° Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines

avant la date présumée de l’accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de

l’accouchement.

(alinéa 1 phrases 4 et 5 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-19 - Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà

la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux

enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de

l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci.

La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de

l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dixhuit

semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.

(alinéa 2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-20 - Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de

maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des seize, vingt-six, trente-quatre ou

quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit, en application des

articles L. 1225-17 à L. 1225-19.

(alinéa 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-21 - Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme

résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de

cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et

de quatre semaines après la date de celui-ci.

(alinéa 4 phrase 1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-22 - Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine

suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie

du congé auquel elle peut encore prétendre.

(alinéa 4 phrase 2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-23 - Lorsque l'accouchement intervient plus de six semaines avant la date prévue et

exige l'hospitalisation postnatale de l'enfant, le congé de maternité est prolongé du nombre de jours

courant entre la date effective de la naissance et six semaines avant la date prévue, afin de permettre

à la salariée de participer, chaque fois que possible, aux soins dispensés à son enfant et de bénéficier

d'actions d'éducation à la santé préparant le retour au domicile.

(V1 de l'article L. 122-26-2 du code du travail)

(al1phra1V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-24 - Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail.

La durée de ce congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des

droits que la salariée tient de son ancienneté.

(alinéa 8 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-25 - A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou

un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(alinéas 10 et 11 V1 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-26 - En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des

garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de

ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette

rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations

générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce

congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des

augmentations individuelles dans l'entreprise.

25 mai 2007 - page 20

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus

antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 122-26-4 du code du travail)

Article L. 1225-27 - La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à

un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

(article L. 122-26-1 du code du travail)

Article L. 1225-28 - En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut

suspendre son contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à compter du jour de

la naissance de l'enfant.

L'intéressé avertit son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend

mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le père bénéficie alors de la protection contre le

licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.

La suspension du contrat de travail peut être portée à dix-huit ou vingt-deux semaines dans les

cas prévus à l'article L. 331-6 du code de la sécurité sociale.

Sous-Section 4

Interdiction d’emploi prénatal et postnatal

(article L. 224-1 du code du travail)

Article L. 1225-29 - Il est interdit d'employer la salariée pendant une période de huit semaines au

total avant et après son accouchement.

Il est interdit d'employer la salariée dans les six semaines qui suivent son accouchement.

Sous-Section 5

Dispositions particulières à l’allaitement

(alinéa 1 de l'article L. 224-2 du code du travail)

Article L. 1225-30 - Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 224-3 du code du travail)

Article L. 1225-31 - La salariée peut allaiter son enfant dans l'établissement.

(article L. 224-4 du code du travail)

Article L. 1225-32 - Tout employeur employant plus de cent salariées peut être mis en demeure

d'installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement.

(V1 de l'article L. 224-5 du code du travail)

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 224-3 du code du travail)

Article L. 1225-33 - Un décret en Conseil d'Etat détermine, suivant l’importance et la nature des

établissements, les conditions d’application de la présente sous-section.

Sous-Section 6

Démission

(article L. 122-32 du code du travail)

Article L. 1225-34 - La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat

de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.

Section 2

Congé de paternité

(alinéa 1 de l'article L. 122-25-4 du code du travail)

Article L. 1225-35 - Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père

salarié bénéficie d'un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs

en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un

mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y

mettre fin.

(alinéa 2 de l'article L. 122-25-4 du code du travail)

Article L. 1225-36 - A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un

emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Section 3

Congés d’adoption

(alinéa 5 phrases 1 à 3 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-37 - Le salarié à qui l’autorité administrative ou tout organisme désigné par voie

réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d’un congé

d’adoption d’une durée de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé

peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d’adoption est porté à :

1° Dix-huit semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le

salarié ou le foyer assume la charge ;

2° Vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples.

(alinéa 5 phrase 4 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-38 - Le congé d’adoption suspend le contrat de travail.

Pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement

prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5.

(alinéa 2 V2 de l'article L. 122-25-2 du code du travail)

Article L. 1225-39 - Le licenciement d'un salarié est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à

compter de sa notification, l'intéressé envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par

voie réglementaire, une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai de quinze jours, d'un

enfant placé en vue de son adoption. Cette attestation est délivrée par l’autorité administrative ou

par l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute

grave non liée à l’adoption.

(alinéa 5 phrases 5 à 7 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-40 - Lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents,

l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires de

congé d'adoption ou à dix-huit jours en cas d'adoptions multiples.

La durée du congé ne peut être fractionnée qu’en deux périodes, dont la plus courte est au

moins égale à onze jours.

Ces deux périodes peuvent être simultanées.

(alinéas 6 et 7 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-41 - Le salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17

du code de l’action sociale et des familles bénéficie du congé d’adoption lorsqu'il adopte ou

accueille un enfant en vue de son adoption par décision de l'autorité étrangère compétente, à

condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer sur le territoire national.

Le salarié avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre

fin à la suspension de son contrat de travail.

25 mai 2007 - page 22

(V2 de l'article L. 122-26-2 du code du travail)

Article L. 1225-42 - La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif

pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

(alinéa 8 V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-43 - A l'issue du congé d'adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un

emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(alinéas 10 et 11 V2 de l'article L. 122-26 du code du travail)

Article L. 1225-44 - En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des

garanties d'évolution de la rémunération des salariés, pendant le congé d’adoption et à la suite de ce

congé, au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération,

au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi

que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les

salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des

augmentations individuelles dans l'entreprise.

Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus

antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes.

(article L. 122-26-3 du code du travail)

Article L. 1225-45 - Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail

comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique

de plein droit aux salariés en congé d'adoption.

(article L. 122-28-10 du code du travail)

Article L. 1225-46 - Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-

17 du code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d’adoption

internationale et extra-métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se

rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité d'outre-mer ou en Nouvelle-

Calédonie, depuis un département métropolitain, un autre département d'outre-mer ou depuis Saint-

Pierre-et-Miquelon.

Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément.

Le salarié informe son employeur au moins deux semaines avant son départ du point de départ

et de la durée envisagée du congé.

Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu’il interrompt son congé avant la

date prévue.

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti

d'une rémunération au moins équivalente.

Section 4

Congés d’éducation des enfants

Sous-Section 1

Congé parental d’éducation et passage à temps partiel

(alinéa 1 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-47 - Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption,

tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant,

adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore

atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit :

1° Soit au bénéfice d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est

suspendu ;

2° Soit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être

inférieure à seize heures hebdomadaires.

25 mai 2007 - page 23

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-48 - Le congé parental d’éducation et la période d'activité à temps partiel ont une

durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au

terme des périodes définies aux deuxième et troisième alinéas, quelle que soit la date de leur début.

Le congé parental d’éducation et la période d'activité à temps partiel prennent fin au plus tard

au troisième anniversaire de l'enfant.

En cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, le congé parental et la période d'activité à

temps partiel prennent fin à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée au foyer de

l'enfant.

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ne peuvent excéder une année à

compter de l'arrivée au foyer.

(alinéa 4 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-49 - En cas de maladie, d'accident ou de handicap graves de l'enfant appréciés

selon des modalités définies par décret en Conseil d'Etat, le congé parental et la période d'activité à

temps partiel prennent fin au plus tard une année après les dates limites définies à l’article

L. 1225-48.

(alinéas 5 et 6 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-50 - Le salarié informe son employeur du point de départ et de la durée de la

période pendant laquelle il entend bénéficier soit d’un congé parental d’éducation, soit d’une

réduction de sa durée du travail.

Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le

salarié informe l'employeur au moins un mois avant le terme de ce congé. Dans le cas contraire,

l'information est donnée à l'employeur deux mois au moins avant le début du congé parental

d'éducation ou de l'activité à temps partiel.

(alinéa 7 de l'article L. 122-28-1 du code du travail)

Article L. 1225-51 - Lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental

d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins un mois avant

le terme initialement prévu et l'informe de son intention soit de transformer le congé parental en

activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.

Toutefois, pendant la période d'activité à temps partiel ou à l'occasion des prolongations de

celle-ci, le salarié ne peut pas modifier la durée du travail initialement choisie sauf accord de

l'employeur ou lorsqu’une convention ou un accord collectif de travail le prévoit expressément.

(article L. 122-28-2 du code du travail)

Article L. 1225-52 - En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du

foyer, le salarié a le droit :

1° S’il bénéficie du congé parental d'éducation, soit de reprendre son activité initiale, soit

d’exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée initialement prévue par le contrat de

travail ;

2° S’il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec

l'accord de l'employeur, d’en modifier la durée.

Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur un mois au moins avant la date à

laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.

(article L. 122-28-5 du code du travail)

Article L. 1225-53 - Le salarié en congé parental d'éducation ou qui travaille à temps partiel pour

élever un enfant ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités

d'assistance maternelle définies par le titre II du livre IV du code de l’action sociale et des familles.

(V1 de l'article L. 122-28-6 du code du travail)

Article L. 1225-54 - La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la

détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté.

25 mai 2007 - page 24

Des accords de branche peuvent prévoir les conditions dans lesquelles est intégralement prise

en compte la période d'absence des salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant un congé

parental d'éducation à plein temps.

(article L. 122-28-3 du code du travail)

Article L. 1225-55 - A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps

partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à

l'article L. 1225-52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une

rémunération au moins équivalente.

(alinéa 3 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-56 - Au cours du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps

partiel pour élever un enfant, le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation

du même type que celles définies au 10° de l'article L. 6313-1.

Pendant cette période, il n'est pas rémunéré.

Il bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents

du travail et de maladies professionnelles prévue à l'article L. 6342-5 pour les stagiaires de la

formation professionnelle.

(alinéa 6 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-57 - Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental

d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

(alinéa 4 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-58 - Le salarié bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité

à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit du bilan de compétences mentionné à

l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté mentionnées à l'article L. 1225-47.

(alinéas 1 et 2 V1 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-59 - Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de

formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de

travail.

Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant

laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps

partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à

temps partiel pour élever un enfant.

(alinéa 5 V1 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-60 - Les salariés mentionnés à la présente section ne sont pas pris en compte dans

les 2 % de salariés prévus aux articles L. 6322-7 et L. 6322-8. pouvant être simultanément absents

au titre du congé individuel de formation.

Sous-Section 2

Congé pour enfant malade et congé de présence parentale

Paragraphe 1

Congé pour enfant malade

(article L. 122-28-8 du code du travail)

Article L. 1225-61 - Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident,

constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens

de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si

l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de

moins de seize ans.

25 mai 2007 - page 25

Paragraphe 2

Congé de présence parentale

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 122-28-9 du code du travail)

Article L. 1225-62 - Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la

sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est

atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant

indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période

déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.

Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence

parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L.

544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une

périodicité définie par décret.

(alinéa 4 début et alinéa 5 de l'article L. 122-28-9 du code du travail)

Article L. 1225-63 - Le salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier du congé de

présence parentale au moins quinze jours avant le début du congé.

Chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l’employeur

au moins quarante-huit heures à l'avance.

(alinéas 6 et 7 de l'article L. 122-28-9 du code du travail)

Article L. 1225-64 - A l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent

emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié qui

a accompli la formalité prévue à l’article L. 1225-52 retrouve son précédent emploi ou un emploi

similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

(alinéa 1 V2 de l'article L. 122-28-6 du code du travail)

Article L. 1225-65 - La durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié pour

la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Sous-Section 3

Démission pour élever un enfant

(phrase 1 de l'article L. 122-28 du code du travail)

Article L. 1225-66 - Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve d'en informer son

employeur au moins quinze jours à l'avance, rompre son contrat de travail à l'issue du congé de

maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de

l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de

rupture.

(phrase 2 de l'article L. 122-28 du code du travail)

Article L. 1225-67 - Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa

réembauche.

Le salarié bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois

auxquels sa qualification lui permet de prétendre.

L’employeur lui accorde, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait

acquis au moment de son départ.

(alinéa 1 V2 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

Article L. 1225-68 - Le salarié réembauché dans l’entreprise en application de l’article L. 1225-67

bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de

techniques ou de méthodes de travail.

(alinéa 5 V2 de l'article L. 122-28-7 du code du travail)

25 mai 2007 - page 26

Article L. 1225-69 - Les salariés mentionnés à la présente sous-section ne sont pas pris en compte

les 2 % de salariés prévus aux articles L. 6322-7 et L. 6322-8.pouvant être simultanément absents

au titre du congé individuel de formation.

Section 5

Sanctions

(article L. 122-29 du code du travail)

Article L. 1225-70 - Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à

L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle.

(article L. 122-30 du code du travail)

Article L. 1225-71 - L'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L. 1225-1 à

L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au

profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement.

Lorsque, en application des dispositions du premier alinéa, le licenciement est nul,

l'employeur verse le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la

nullité.

Section 6

Dispositions d’application

(article L. 122-31 du code du travail)

Article L. 1225-72 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles

L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1225-35 à L. 1225-69 ainsi que le régime des sanctions applicables à

l'employeur qui méconnaît leurs dispositions.

Chapitre VI

MALADIE, ACCIDENT ET INAPTITUDE MÉDICALE

Section 1

Absences pour maladie ou accident

(article 1 de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle)

Article L. 1226-1 - Tout salarié ayant trois ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas

d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par

certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation

journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D’être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la

Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’espace économique

européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés

saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d’Etat détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée

au premier alinéa.

Le taux, les délais et les modalités de calcul de l’indemnité complémentaire sont déterminés

par voie réglementaire.

Section 2

Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel – Maladie grave

25 mai 2007 - page 27

Sous-Section 1

Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

(alinéa 1 de l'article L. 122-24-4 du code du travail)

Article L. 1226-2 - Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives

à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du

travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi

approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les

indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans

l'entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au

besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou

aménagement du temps de travail.

(alinéa 2 de l'article L. 122-24-4 du code du travail)

Article L. 1226-3 - Le contrat de travail du salarié déclaré inapte peut être suspendu pour lui

permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 122-24-4 du code du travail)

Article L. 1226-4 - Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical

de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas

licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que

celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise

constatée par le médecin du travail.

Sous-Section 2

Maladie grave

(article L. 122-24-5 du code du travail)

Article L. 1226-5 - Tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3º et du 4º de l'article L. 322-

3 du code de la sécurité sociale bénéficie d'autorisations d'absence pour suivre les traitements

médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

Section 3

Accident du travail ou maladie professionnelle

Sous-Section 1

Champ d’application

(article L. 122-32-10 du code du travail)

Article L. 1226-6 - Les dispositions de la présente section ne sont pas applicables aux rapports

entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle,

survenu ou contractée au service d'un autre employeur.

Sous-Section 2

Suspension du contrat et protection contre la rupture

(article L. 122-32-1 du code du travail)

Article L. 1226-7 - Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un

accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de

travail provoqué par l'accident ou la maladie.

25 mai 2007 - page 28

Le contrat de travail est également suspendu pendant le délai d'attente et la durée du stage de

réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que doit suivre l'intéressé,

conformément à l'avis de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées

mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles. Le salarié bénéficie d'une

priorité en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.

La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les

avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

(article L. 122-32-4 du code du travail)

Article L. 1226-8 - Lorsque, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le

salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire

assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour

l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

(alinéa 1 de l'article L. 122-32-2 du code du travail)

Article L. 1226-9 - Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut

rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de

maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Sous-Section 3

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 122-32-5 du code du travail)

Article L. 1226-10 - Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives

à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin

du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre

emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions

écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l'une

des tâches existantes dans l'entreprise.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au

besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou

aménagement du temps de travail.

(alinéa 1 phrases 2 et 3 de l'article L. 122-32-5 du code du travail)

Article L. 1226-11 - Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen

médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est

pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi

que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise

constatée par le médecin du travail.

(alinéa 2 et alinéas 4 et 5 de l'article L. 122-32-5 du code du travail)

Article L. 1226-12 - Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au

salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de

proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de

l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement

pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.

Sous-Section 4

Indemnités et sanctions

25 mai 2007 - page 29

(alinéa 3 de l'article L. 122-32-2 du code du travail)

Article L. 1226-13 - Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des

dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle.

(article L. 122-32-6 du code du travail)

Article L. 1226-14 - La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de

l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à

celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité

spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double

de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.

Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le

salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature

prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et

destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail

ou à la maladie professionnelle.

(article L. 122-32-7 du code du travail)

Article L. 1226-15 - Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions

relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut

proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions

relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une

indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à douze mois de salaires. Elle se

cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement

prévues à l'article L. 1226-14.

Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du troisième alinéa

de l'article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l'article L. 1235-2 en cas

d’inobservation de la procédure de licenciement.

(article L. 122-32-8 du code du travail)

Article L. 1226-16 - Les indemnités prévues aux articles L. 1226-14 et L. 1226-15 sont calculées

sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l'intéressé au cours des trois derniers mois s'il

avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée

par l'accident du travail ou la maladie professionnelle.

Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les

primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

(V1 de l'article L. 122-32-11 du code du travail)

Article L. 1226-17 - En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation

judiciaire, les dispositions relatives aux créances salariales mentionnées aux articles L. 3253-15,

L. 3253-19 à L. 3253-21 sont applicables au paiement des indemnités prévues aux articles

L. 1226-14 et L. 1226-15.

Sous-Section 5

Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée

(alinéa 2 de l'article L. 122-32-2 du code du travail)

Article L. 1226-18 - Lorsque le salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnelle est

titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur ne peut rompre le contrat au cours

des périodes de suspension du contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit d'un

cas de force majeure.

(article L. 122-32-3 du code du travail)

25 mai 2007 - page 30

Article L. 1226-19 - Les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du

travail ou à une maladie professionnelle ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à

durée déterminée.

Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne peut, au

cours des périodes de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et

sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie. A défaut, il verse au salarié une indemnité

correspondant au préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que

le salarié aurait reçus jusqu'au terme de la période de renouvellement prévue au contrat.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-32-9 du code du travail)

Article L. 1226-20 - Lorsque le salarié est titulaire d'un contrat à durée déterminée, les dispositions

des deuxième et troisième alinéas de l’article L. 1226-12 et des articles L. 1226-14 à L. 1226-16,

relatives aux conditions de licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une

maladie professionnelle, ne sont pas applicables.

Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues

aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11, au salarié déclaré inapte titulaire d'un tel contrat ou si le

salarié refuse un emploi offert dans ces conditions, l'employeur est en droit de demander la

résolution judiciaire du contrat. La juridiction saisie prononce la résolution après vérification des

motifs invoqués et fixe le montant de la compensation financière due au salarié.

(alinéa 3 de l'article L. 122-32-9 du code du travail)

Article L. 1226-21 - Lorsque le salarié est déclaré apte à l’issue des périodes de suspension, la

rupture du contrat de travail à durée déterminée par l'employeur en méconnaissance des dispositions

de l'article L. 1226-8 ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité

ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu'au terme de la

période en cours de validité de son contrat.

Il en va de même pour un salarié déclaré inapte en cas de rupture par l’employeur en

méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-11 ou du deuxième alinéa de

l’article L. 1226-20.

(V2 de l'article L. 122-32-11 du code du travail)

Article L. 1226-22 - En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation

judiciaire, les dispositions relatives aux créances salariales mentionnées aux articles L. 3253-15,

L. 3253-19 à L. 3253-21 sont applicables au paiement des indemnités prévues aux articles

L. 1226-20 et L. 1226-21.

Section 4

Dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin

(article 7 de la loi civile du 01 juin 1924)

Article L. 1226-23 - Le salarié dont le contrat de travail est temporairement suspendu pour une

cause personnelle indépendante de sa volonté a droit au maintien de son salaire.

Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime

d’assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l’employeur.

(article 63 de la loi commerciale du 01 juin 1924)

(article 59 de la loi commerciale du 01 juin 1924)

Article L. 1226-24 - Le commis commercial qui, par suite d’un accident dont il n’est pas fautif, est

dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail, a droit à son salaire pour une durée maximale

de six semaines.

Pendant cette durée, les indemnités versées par une société d’assurance ou une mutuelle ne

sont pas déduites du montant de la rémunération due par l’employeur. Toute stipulation contraire

est nulle.

Pour l’application du présent article, est un commis commercial le salarié qui, employé par un

commerçant au sens de l’article L. 121-1 du code de commerce, occupe des fonctions commerciales

au service de la clientèle.

25 mai 2007 - page 31

Chapitre VII

DISPOSITIONS PÉNALES

(article L. 152-7 du code du travail)

Article L. 1227-1 - Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un

secret de fabrication est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 €.

La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de

cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du

code pénal.

Titre III

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE

Chapitre premier

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

(article L. 122-4 du code du travail)

Article L. 1231-1 - Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de

l’employeur ou du salarié dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.

(alinéa 1 de l'article L. 122-14-7 du code du travail)

Article L. 1231-2 - Les dispositions du présent titre ne dérogent pas aux dispositions légales

assurant une protection particulière à certains salariés.

(alinéa 2 de l'article L. 122-14-7 du code du travail)

Article L. 1231-3 - Les dispositions du présent titre sont applicables lorsque le salarié est lié à

plusieurs employeurs par des contrats de travail.

(alinéa 3 de l'article L. 122-14-7 du code du travail)

Article L. 1231-4 - L’employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se

prévaloir des règles prévues par le présent titre.

(article L. 122-14-8 du code du travail)

Article L. 1231-5 - Lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d’une

filiale étrangère et qu’un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère assure

son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procure un nouvel emploi compatible

avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein.

Si la société mère entend néanmoins licencier ce salarié, les dispositions du présent titre sont

applicables.

Le temps passé par le salarié au service de la filiale est alors pris en compte pour le calcul du

préavis et de l'indemnité de licenciement.

(V2 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1231-6 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent

chapitre.

Chapitre II

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

Section 1

Cause réelle et sérieuse

(alinéa 1 phrase 1 milieu V1 de l'article L. 122-14-3 du code du travail)

Article L. 1232-1 - Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et

sérieuse.

Section 2

Entretien préalable

(alinéa 1 phrases 1 et 2 V1 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1232-2 - L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute

décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre

contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de

la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

(alinéa 1 phrase 3 V1 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1232-3 - Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision

envisagée et recueille les explications du salarié.

(alinéa 2 phrases 1 et 2 et phrase 4 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1232-4 - Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son

choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut

se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit par

un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de

recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces

conseillers est tenue à sa disposition.

(V3 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1232-5 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de la présente

section.

Section 3

Notification du licenciement

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

(alinéa 1 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

(V4 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1232-6 - Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par

lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien

préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Section 4

Conseiller du salarié

(alinéa 2 phrase 3 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1232-7 - Le conseiller du salarié est chargé d’assister le salarié lors de l’entretien

préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du

personnel.

Il est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative après consultation des

organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national, dans des conditions

déterminées par décret.

La liste des conseillers comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que

l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers

prud'hommes en activité.

(article L. 122-14-14 du code du travail)

Article L. 1232-8 - Dans les établissements de onze salariés et plus, l'employeur laisse au salarié

investi de la mission de conseiller du salarié le temps nécessaire à l'exercice de sa mission dans la

limite d'une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 122-14-15 du code du travail)

Article L. 1232-9 - Le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pendant les

heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la

détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux

prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son

ancienneté dans l'entreprise.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur et n'entraînent aucune diminution des

rémunérations et avantages correspondants.

(alinéa 3 de l'article L. 122-14-15 du code du travail)

Article L. 1232-10 - Un décret détermine les modalités d'indemnisation du conseiller du salarié qui

exerce son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépend de plusieurs

employeurs.

(alinéa 4 de l'article L. 122-14-15 du code du travail)

Article L. 1232-11 - Les employeurs sont remboursés par l'Etat des salaires maintenus pendant les

absences du conseiller du salarié pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des

charges sociales correspondants.

(article L. 122-14-17 du code du travail)

Article L. 1232-12 - L'employeur accorde au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier,

des autorisations d'absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la

limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur

laquelle il est inscrit.

Les dispositions des articles L. 3142-7 à L. 3142-12, L. 3142-14 et L. 3142-15, relatives au

congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.

(article L. 122-14-18 du code du travail)

Article L. 1232-13 - Le conseiller du salarié est tenu au secret professionnel pour toutes les

questions relatives aux procédés de fabrication.

Il est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère

confidentiel et données comme telles par l’employeur.

Toute méconnaissance de cette obligation peut entraîner la radiation de l'intéressé de la liste

des conseillers par l’autorité administrative.

(article L. 122-14-16 du code du travail)

Article L. 1232-14 - L'exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de

rupture du contrat de travail.

Le licenciement du conseiller du salarié est soumis à la procédure d’autorisation

administrative prévue par le livre IV de la deuxième partie.

Chapitre III

LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

Section 1

Champ d’application

(alinéa 1 de l'article L. 321-2 du code du travail)

(alinéa 2 de l'article L. 321-1 du code du travail)

Article L. 1233-1 - Les dispositions du présent chapitre sont applicables dans les entreprises et

établissements privés de toute nature ainsi que, sauf dispositions particulières, dans les entreprises

publiques et les établissements publics industriels et commerciaux.

Section 2

Dispositions communes

Sous-Section 1

Cause réelle et sérieuse

(alinéa 1 phrase 1 milieu V2 de l'article L. 122-14-3 du code du travail)

Article L. 1233-2 - Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle

et sérieuse.

Sous-Section 2

Définition du motif économique

(alinéa 1 de l'article L. 321-1 du code du travail)

Article L. 1233-3 - Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par

un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une

suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément

essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des

mutations technologiques.

Sous-Section 3

Obligations d’adaptation et de reclassement

(alinéa 3 de l'article L. 321-1 du code du travail)

Article L. 1233-4 - Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que

lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de

l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise

appartient.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui

qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le

reclassement s’effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Sous-Section 4

Critères d’ordre des licenciements

(alinéa 1 de l'article L. 321-1-1 du code du travail)

Article L. 1233-5 - Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif

économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les

critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à

défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion

professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des

salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

(alinéa 2 de l'article L. 321-1-1 du code du travail)

Article L. 1233-6 - Les critères retenus par la convention et l'accord collectif de travail ou, à défaut,

par la décision de l'employeur ne peuvent établir une priorité de licenciement à raison des seuls

avantages à caractère viager dont bénéficie un salarié.

(alinéa 3 de l'article L. 321-1-1 du code du travail)

Article L. 1233-7 - Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif

économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article

L. 1233-5.

Section 3

Licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours

Sous-Section 1

Procédure de consultation des représentants du personnel propre au licenciement collectif

(alinéa 1 fin et alinéas 2 et 3 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-8 - L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif

économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le

comité d'entreprise dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel dans

les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente soussection.

(alinéa 9 phrase 1 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-9 - Dans les entreprises dotées d’un comité central d'entreprise, l’employeur réunit

le comité central et le ou les comités d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées

excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs

établissements simultanément.

(alinéas 1 à 7 et alinéa 9 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-10 - L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la

réunion prévue à l'article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement

collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des

licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées.

Sous-Section 2

Procédure à l’égard des salariés

Paragraphe 1

Entretien préalable

(alinéa 1 phrases 1 et 2 V2 de l'article L. 122-14 du code du travail)

25 mai 2007 - page 36

Article L. 1233-11 - L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif

économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de

moins de dix salariés dans une même période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou

les intéressés à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre

contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de

la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

(alinéa 1 phrase 3 V2 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1233-12 - Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision

envisagée et recueille les explications du salarié.

(alinéa 2 phrases 1 et 2 et phrase 4 V2 de l'article L. 122-14 du code du travail)

Article L. 1233-13 - Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son

choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut

se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par

un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

La lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié mentionne la possibilité de

recourir à un conseiller et précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la

disposition des salariés.

(V5 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-14 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent

paragraphe.

Paragraphe 2

Notification du licenciement

(alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

Article L. 1233-15 - Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié pour motif économique,

qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix

salariés dans une même période de trente jours, il lui notifie le licenciement par lettre recommandée

avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de sept jours ouvrables à compter de la date prévue de

l’entretien préalable de licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Ce délai est de quinze jours ouvrables pour le licenciement individuel d'un membre du

personnel d'encadrement mentionné au 2° de l'article L. 1441-3.

(alinéa 2 phrase 1 et alinéa 3 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

Article L. 1233-16 - La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués

par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses

conditions de mise en oeuvre.

(alinéa 2 phrase 2 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

Article L. 1233-17 - Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus

pour fixer l’ordre des licenciements.

(V6 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-18 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent

paragraphe.

25 mai 2007 - page 37

Sous-Section 3

Information de l’autorité administrative

(alinéa 2 et alinéa 4 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-19 - L’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique

de moins dix salariés dans une même période de trente jours informe l'autorité administrative du ou

des licenciements prononcés.

(alinéa 5 phrase 2 de l'article L. 422-1 du code du travail)

Article L. 1233-20 - Le procès-verbal de la réunion des délégués du personnel consultés sur un

projet de licenciement collectif pour motif économique est transmis à l'autorité administrative.

Section 4

Licenciement de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours

Sous-Section 1

Dispositions générales

Paragraphe 1

Modalités spécifiques résultant d’un accord

(alinéa 1 de l'article L. 320-3 du code du travail)

Article L. 1233-21 - Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux

règles de consultation des instances représentatives du personnel prévues par le présent titre et par

le livre III de la deuxième partie, les modalités d'information et de consultation du comité

d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique de

dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 320-3 du code du travail)

Article L. 1233-22 - L’accord prévu à l’article L. 1233-21 fixe les conditions dans lesquelles le

comité d'entreprise :

1° Est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise ;

2° Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une

restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à

ses propositions.

L’accord peut organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et

géographique au sein de l'entreprise et du groupe.

Il peut déterminer les conditions dans lesquelles l'établissement du plan de sauvegarde de

l'emploi prévu à l'article L. 1233-61 fait l'objet d'un accord et anticiper le contenu de celui-ci.

(alinéa 4 de l'article L. 320-3 du code du travail)

Article L. 1233-23 - L’accord prévu à l’article L. 1233-21 ne peut déroger :

1° A l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement incombant à

l’employeur prévue à l’article L. 1233-4 ;

2° Aux règles générales d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues aux

articles L. 2323-2, L. 2323-4 et L. 2323-5.;

3° A la communication aux représentants du personnel des renseignements prévus aux articles

L. 1233-31 à L. 1233-33 ;

4° Aux règles de consultation applicables lors d’un redressement ou d’une liquidation

judiciaire, prévues à l’article L. 1233-58.

(alinéa 5 de l'article L. 320-3 du code du travail)

Article L. 1233-24 - Toute action en contestation visant tout ou partie d’un accord prévu à l’article

L. 1233-21 doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de trois mois à

compter de la date du dépôt de l’accord prévu à l'article L. 2231-6.

25 mai 2007 - page 38

Ce délai est porté à douze mois pour un accord qui détermine ou anticipe le contenu du plan

de sauvegarde de l'emploi prévu à l'article L. 1233-61.

Paragraphe 2

Modifications du contrat de travail donnant lieu à dix refus ou plus

(article L. 321-1-3 du code du travail)

Article L. 1233-25 - Lorsqu'au moins dix salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel

de leur contrat de travail, proposée par leur employeur pour l'un des motifs économiques énoncés à

l'article L. 1233-3 et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions

applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique.

Paragraphe 3

Licenciements successifs

(alinéa 11 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-26 - Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les

comités d'entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de

plus de dix salariés au total, sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout

nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux

dispositions de la présente section.

(alinéa 12 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-27 - Lorsqu'une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les

comités d'entreprise a procédé au cours d'une année civile à des licenciements pour motif

économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de plan de

sauvegarde de l'emploi en application de l’article L. 1233-26 ou de l’article L. 1233-28, tout

nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile

suivante est soumis aux dispositions de la présente section.

Sous-Section 2

Procédure de consultation des représentants du personnel

Paragraphe 1

Réunions des représentants du personnel

(alinéa 1 fin et alinéas 5 et 6 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-28 - L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif

économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours réunit et consulte, selon

le cas, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, dans les conditions prévues par le

présent paragraphe.

(alinéa 1 et alinéa 4 phrase 1 de l'article L. 321-3 du code du travail)

Article L. 1233-29 - Dans les entreprises ou établissements employant habituellement moins de

cinquante salariés, l’employeur réunit et consulte les délégués du personnel.

Ces derniers tiennent deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à

quatorze jours.

(alinéas 2 et 3 et alinéa 4 phrases 2 et 3 de l'article L. 321-3 du code du travail)

Article L. 1233-30 - Dans les entreprises ou établissements employant habituellement cinquante

salariés et plus, l’employeur réunit et consulte le comité d'entreprise.

Il peut procéder à ces opérations concomitamment à la mise en oeuvre de la procédure de

consultation prévue par l'article L. 2323-15.

Le comité d'entreprise tient deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à :

25 mai 2007 - page 39

1° Quatorze jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt-et-un jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur

à deux cent cinquante ;

3° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent

cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux

salariés.

Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et qu'un procès-verbal de carence a été transmis à

l'inspecteur du travail, le projet de licenciement est soumis aux délégués du personnel.

(alinéas 1 à 7 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-31 - L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la

première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des

licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées.

(alinéas 8 et 9 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-32 - Outre les renseignements prévus à l’article L. 1233-31, dans les entreprises de

moins de cinquante salariés, l’employeur adresse aux représentants du personnel les mesures qu'il

envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter

le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’employeur adresse le plan de sauvegarde

de l'emploi concourant aux mêmes objectifs.

(alinéa 10 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-33 - L'employeur met à l'étude, dans les délais prévus aux articles L. 1233-39 et

L. 1233-41 pour l’envoi des lettres de licenciement, les suggestions formulées par le comité

d'entreprise relatives aux mesures sociales proposées et leur donne une réponse motivée.

Paragraphe 2

Assistance d’un expert-comptable

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-34 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de

licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, le comité

d'entreprise peut recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application de l'article L. 2325-35.

Le comité prend sa décision lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30.

L'expert-comptable peut être assisté par un expert technique dans les conditions prévues à

l'article L. 2325-41.

(alinéa 3 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-35 - Lorsqu’il recourt à l’assistance d’un expert-comptable, le comité d'entreprise

tient une deuxième réunion au plus tôt le vingtième et au plus tard le vingt-deuxième jour après la

première.

Il tient une troisième réunion dans un délai courant à compter de sa deuxième réunion. Ce

délai ne peut être supérieur à :

1° Quatorze jours lorsque le nombre de licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt-et-un jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à cent et inférieur à

deux cent cinquante ;

25 mai 2007 - page 40

3° Vingt-huit jours lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à deux cent

cinquante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux

salariés.

Paragraphe 3

Consultation du comité central d’entreprise

(alinéas 9 et 10 de l'article L. 321-2 du code du travail)

Article L. 1233-36 - Dans les entreprises dotées d’un comité central d'entreprise, l’employeur

consulte le comité central et le ou les comités d’établissement intéressés dès lors que les mesures

envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs

établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d'établissement tiennent leurs deux

réunions respectivement après la première et la deuxième réunion du comité central d'entreprise

tenues en application de l’article L. 1233-30.

Si la désignation d'un expert-comptable est envisagée, elle est effectuée par le comité central

d'entreprise, dans les conditions prévues au paragraphe 2. Dans ce cas, le ou les comités

d'établissement tiennent leurs deux réunions respectivement après la deuxième et la troisième

réunion du comité central d'entreprise tenues en application de l’article L. 1233-35.

(alinéa 6 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-37 - Lorsque le comité central d'entreprise recourt à l’assistance d’un expertcomptable,

les dispositions des articles L. 1233-40, L. 1233-50 et L. 1233-55 ne s’appliquent pas.

Sous-Section 3

Procédure à l’égard des salariés

Paragraphe 1

Entretien préalable

(alinéa 3 de l'article L. 122-14 du code du travail)

(V7 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-38 - Lorsque l’employeur procède au licenciement pour motif économique de dix

salariés ou plus dans une même période de trente jours et qu'il existe un comité d'entreprise ou des

délégués du personnel dans l'entreprise, la procédure d’entretien préalable au licenciement ne

s’applique pas.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Paragraphe 2

Notification du licenciement

(alinéa 1 et alinéa 5 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

(alinéa 1 de l'article L. 321-6 du code du travail)

Article L. 1233-39 - L'employeur notifie au salarié le licenciement pour motif économique par

lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai courant à compter

de la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative.

Ce délai ne peut être inférieur à :

1° Trente jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Quarante-cinq jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et

inférieur à deux cent cinquante ;

3° Soixante jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à deux cent

cinquante.

25 mai 2007 - page 41

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux

salariés.

(alinéa 5 phrase 1 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-40 - Lorsque le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable,

les délais d’envoi des lettres de licenciement prévus à l'article L. 1233-39 courent à compter du

quatorzième jour suivant la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative prévue

à l'article L. 1233-46.

(alinéa 2 de l'article L. 321-6 du code du travail)

Article L. 1233-41 - L'autorité administrative peut réduire le délai de notification des licenciements

aux salariés, prévu à l'article L. 1233-39, ou tout autre délai prévu par convention ou accord

collectif de travail, lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment

sur les mesures prévues à l’article L. 1233-32, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement ou

lorsque l'entreprise applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif

ayant ce même objet.

Toutefois, ce délai accordé ne peut être inférieur à celui dont dispose l’autorité administrative

pour effectuer les vérifications prévues à l'article L. 1233-53.

(alinéa 2 phrase 1 et alinéa 3 V2 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

Article L. 1233-42 - La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués

par l'employeur.

Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l'article L. 1233-45 et ses

conditions de mise en oeuvre.

(alinéa 2 phrase 2 V2 de l'article L. 122-14-2 du code du travail)

Article L. 1233-43 - Sur demande écrite du salarié, l'employeur indique par écrit les critères retenus

pour fixer l’ordre des licenciements.

(V8 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-44 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des premier

et deuxième alinéas de l’article L. 1233-39 et des articles L. 1233-42 et L. 1233-43.

Paragraphe 3

Priorité de réembauche

(article L. 321-14 du code du travail)

Article L. 1233-45 - Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de

réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la

demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible

avec sa qualification. En outre, l'employeur informe les représentants du personnel des postes

disponibles et affiche la liste de ces postes.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de

réembauche au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.

Sous-Section 4

Information et intervention de l’autorité administrative

Paragraphe 1

Information de l’autorité administrative

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-46 - L'employeur notifie à l'autorité administrative tout projet de licenciement pour

motif économique de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours.

25 mai 2007 - page 42

Lorsque l’entreprise est dotée de représentants du personnel, la notification est faite au plus

tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion prévue aux articles L. 1233-29 et

L. 1233-30.

La notification est accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du

jour et la tenue de cette réunion.

(alinéa 5 début de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-47 - La liste des salariés dont il est envisagé de rompre le contrat de travail est

transmise à l’autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.

(alinéa 11 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-48 - L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel

lors de leur convocation aux réunions prévues par les articles L. 1233-29 et L. 1233-30 est

communiqué simultanément à l'autorité administrative.

L’employeur lui adresse également les procès-verbaux des réunions. Ces procès-verbaux

comportent les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.

(alinéa 10 de l'article L. 321-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-49 - Lorsque l’entreprise est dépourvue de comité d'entreprise ou de délégués du

personnel et est soumise à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, ce plan ainsi

que les informations destinées aux représentants du personnel mentionnées à l'article L. 1233-31

sont communiqués à l'autorité administrative en même temps que la notification du projet de

licenciement. En outre, le plan est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les

lieux de travail.

(alinéa 4 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-50 - Lorsque le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable,

l'employeur le mentionne dans la notification du projet de licenciement faite à l'autorité

administrative. Il informe cette dernière de la date de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Il

lui transmet également les modifications éventuelles du projet de licenciement à l'issue de la

deuxième et de la troisième réunion.

(alinéa 7 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-51 - Lorsque le projet de licenciement donne lieu à consultation du comité central

d'entreprise, l'autorité administrative du siège de l’entreprise est informée de cette consultation et, le

cas échéant, de la désignation d'un expert-comptable.

Paragraphe 2

Intervention de l’autorité administrative

(alinéa 3 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-52 - En l'absence de plan de sauvegarde de l’emploi au sens de l'article L. 1233-61,

alors que l’entreprise est soumise à cette obligation, l’autorité administrative constate et notifie cette

carence à l'entreprise dès qu'elle en a eu connaissance et au plus tard dans les huit jours suivant la

notification du projet de licenciement prévue à l’article L. 1233-46.

(alinéa 4 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-53 - L'autorité administrative vérifie que :

1° Les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés conformément aux

dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

2° Les obligations relatives à l'élaboration des mesures sociales prévues par l'article

L. 1233-32 ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;

3° Les mesures prévues à l'article L. 1233-32 seront effectivement mises en oeuvre.

(alinéa 5 et alinéa 6 phrase 1 de l'article L. 321-7 du code du travail)

25 mai 2007 - page 43

Article L. 1233-54 - L'autorité administrative dispose, pour procéder aux vérifications et adresser

son avis, d'un délai courant à compter de la date de notification du projet de licenciement de :

1° Vingt-et-un jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à cent ;

2° Vingt-huit jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à cent et inférieur à

deux cent cinquante ;

3° Trente-cinq jours lorsque ce nombre est au moins égal à deux cent cinquante.

Lorsqu’il existe une convention ou un accord collectif de travail, ce délai ne peut être

inférieur au délai conventionnel séparant les deux réunions de représentants du personnel, prévu à

l'article L. 1233-30, augmenté de sept jours.

(alinéa 5 phrases 2 et 3 de l'article L. 321-7-1 du code du travail)

Article L. 1233-55 - Lorsque le comité d’entreprise recourt à l’assistance d’un expert-comptable, le

délai accordé à l'autorité administrative pour effectuer les vérifications et adresser son avis court à

compter du lendemain de la deuxième réunion du comité d'entreprise. Il expire au plus tard quatre

jours avant l'expiration du délai d’envoi des lettres de licenciement mentionné à l'article L. 1233-39.

(alinéa 6 phrases 2 et 3 et alinéa 7 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-56 - Lorsque l'autorité administrative relève une irrégularité de procédure au cours

des vérifications qu’elle effectue, elle adresse à l'employeur un avis précisant la nature de

l'irrégularité constatée. Elle envoie simultanément copie de ses observations au comité d'entreprise

ou, à défaut, aux délégués du personnel.

L'employeur répond aux observations de l'autorité administrative et adresse copie de sa

réponse aux représentants du personnel. Si cette réponse intervient après le délai d’envoi des lettres

de licenciement prévu à l'article L. 1233-39, celui-ci est reporté jusqu'à la date d'envoi de la réponse

à l'autorité administrative. Les lettres de licenciement ne peuvent être adressées aux salariés qu'à

compter de cette date.

(alinéas 8 et 9 de l'article L. 321-7 du code du travail)

Article L. 1233-57 - L'autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou

modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de

l'entreprise.

Ces propositions sont formulées avant la dernière réunion du comité d'entreprise. Elles sont

communiquées à l'employeur et au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

En l'absence de représentants du personnel, ces propositions ainsi que la réponse motivée de

l'employeur à celles-ci, qu’il adresse à l'autorité administrative, sont portées à la connaissance des

salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

Section 5

Licenciement économique dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire

(article L. 321-9 du code du travail)

Article L. 1233-58 - En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur,

l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, réunit

et consulte le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les conditions prévues

à l’article L. 2323-15 ainsi qu’aux articles :

1° L. 1233-8, pour un licenciement collectif de moins de dix salariés ;

2° L. 1233-29, premier alinéa, pour un licenciement de dix salariés ou plus dans une

entreprise de moins de cinquante salariés ;

3° L. 1233-30, premier, deuxième et huitième alinéas, pour un licenciement de dix salariés ou

plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus ;

4° L. 1233-31 à L. 1233-33, L. 1233-48 et L. 1233-63, relatifs à la nature des renseignements

et au contenu des mesures sociales adressés aux représentants du personnel et à l’autorité

administrative ;

5° L. 1233-49, L. 1233-61 et L. 1233-62, relatifs au plan de sauvegarde de l’emploi.

25 mai 2007 - page 44

(alinéa 4 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

(V9 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1233-59 - Les délais prévus à l’article L. 1233-15 pour l’envoi des lettres de

licenciement prononcé pour un motif économique ne sont pas applicables en cas de redressement ou

de liquidation judiciaire.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

(article L. 321-8 du code du travail)

Article L. 1233-60 - En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l'employeur,

l'administrateur ou le liquidateur, selon le cas, informe l'autorité administrative avant de procéder à

des licenciements pour motif économique, dans les conditions prévues aux articles L. 631-17, L.

631-19 II, L. 641-4, dernier alinéa, L. 641-10, troisième alinéa, et L. 642-5 du code de commerce.

Section 6

Accompagnement social et territorial des procédures de licenciement

Sous-Section 1

Plan de sauvegarde de l’emploi

(alinéa 1 de l'article L. 321-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-61 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de

licenciement concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, l'employeur

établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter

le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le

licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des

caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement

difficile.

(alinéas 3 à 9 de l'article L. 321-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-62 - Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des mesures telles que :

1° Des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la

même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès

des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ;

2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;

3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la

réactivation du bassin d'emploi ;

4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités

existantes par les salariés ;

5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de

nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ;

6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de

réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume

montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective

manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa

réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée.

(alinéa 12 de l'article L. 321-4 du code du travail)

Article L. 1233-63 - Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise

en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l'article L. 1233-61.

Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité d'entreprise ou, à

défaut, des délégués du personnel.

L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

(alinéa 2 V1 de l'article L. 322-4-1 du code du travail)

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Article L. 1233-64 - Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie

de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives au plan de

sauvegarde de l’emploi.

Sous-Section 2

Convention de reclassement personnalisé

(I alinéa 1 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-65 - Dans les entreprises non soumises à l’obligation de proposer le congé de

reclassement prévu à l'article L. 1233-71, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de

prononcer le licenciement pour motif économique une convention de reclassement personnalisé.

Cette convention lui permet de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions

de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences

professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

(I alinéa 2 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-66 - Par dérogation aux dispositions de l'article L. 6323-17, les actions de la

convention de reclassement personnalisé peuvent notamment être mises en oeuvre et financées par

l'utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis à la date de la rupture de son contrat au titre

du droit individuel à la formation prévu à l’article L. 6323-1. La durée des droits correspondant à ce

reliquat, plafonné à vingt heures par année d'ancienneté et cent vingt heures sur six années, est

doublée. Toutefois, seule est due une somme correspondant à l'allocation de formation prévue à

l'article L. 6321-10.

(I alinéas 3 et 4 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-67 - Si le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé, le contrat de

travail est réputé rompu du commun accord des parties.

Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis, ouvre

droit à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ainsi que, le cas échéant, au solde de

ce qu'aurait été l'indemnité de préavis si elle avait correspondu à une durée supérieure à deux mois.

Le salarié, dont la durée légale du préavis est inférieure à deux mois, perçoit dès la rupture du

contrat de travail une somme d'un montant équivalent à l'indemnité de préavis qu'il aurait perçue en

cas de refus.

Les régimes social et fiscal applicables à ces sommes sont ceux applicables au préavis.

Pendant l'exécution de la convention de reclassement personnalisé, le salarié est placé sous le

statut de stagiaire de la formation professionnelle.

(I alinéa 5 phrases 1 et 2 et alinéas 6 et 7 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-68 - Un accord conclu et agréé dans les conditions prévues aux articles L. 5422-20

et suivants définit les modalités de mise en oeuvre de la convention de reclassement personnalisé,

notamment :

1° Les formalités et les délais de réponse du salarié à la proposition de convention de

reclassement personnalisé faite par l'employeur ;

2° La durée de cette convention et les modalités de son éventuelle adaptation aux spécificités

des entreprises et aux situations des salariés intéressés ;

3° Le contenu des actions de soutien psychologique, d'orientation, d'évaluation,

d'accompagnement et de formation, les modalités selon lesquelles elles sont financées, notamment

au titre du droit individuel à la formation, et mises en oeuvre par l'un des organismes participant ou

concourant au service public de l’emploi mentionnés aux articles L. 5311-2 et suivants ainsi que par

les maisons de l’emploi ;

4° Les obligations du bénéficiaire de la convention ;

5° Le montant de l'allocation servie au bénéficiaire par les organismes gestionnaires du

régime d’assurance chômage.

L'accord définit également les conditions dans lesquelles ces organismes et les employeurs

participent au financement des actions prévues au 3°

Il peut prévoir les conditions d'ancienneté exigées du salarié pour bénéficier de la convention

de reclassement personnalisé.

A défaut d'accord ou d'agrément de cet accord, les modalités de mise en oeuvre et de

financement de la convention de reclassement personnalisé et leurs modalités de financement sont

déterminées par décret en Conseil d'Etat.

(I alinéa 5 phrase 3 et alinéa 8 de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1233-69 - L'employeur contribue au financement de l'allocation servie aux bénéficiaires

par les organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage par un versement à ces derniers

équivalent au minimum à deux mois de salaire de l'intéressé, sous réserve que la durée légale du

préavis soit au moins égale à deux mois.

Dans le cadre d'un accord passé avec les organismes gestionnaires du régime de l’assurance

chômage, l'Etat contribue au financement, notamment au titre du droit individuel à la formation, des

dépenses relatives aux actions engagées dans le cadre de la convention de reclassement

personnalisé.

(alinéa 2 V2 de l'article L. 322-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-70 - Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie

de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives à la

convention de reclassement personnalisé.

Sous-Section 3

Congé de reclassement

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-71 - Dans les entreprises ou les établissements de mille salariés et plus, ainsi que

dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2331-1 et celles mentionnées à l'article L. 2341-4, dès

lors qu'elles emploient au total au moins mille salariés, l'employeur propose à chaque salarié dont il

envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement qui a pour

objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et des prestations d'une cellule

d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.

La durée du congé de reclassement ne peut excéder neuf mois.

Ce congé débute, si nécessaire, par un bilan de compétences qui a vocation à permettre au

salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de déterminer les actions de formation

nécessaires à son reclassement. Celles-ci sont mises en oeuvre pendant la période prévue au premier

alinéa.

L'employeur finance l'ensemble de ces actions.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-72 - Le congé de reclassement est pris pendant le préavis, que le salarié est

dispensé d’exécuter.

Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée du préavis, le terme de ce dernier

est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.

Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est égal au montant de

l'allocation de conversion mentionnée au 3° de l’article L. 5123-2. Les dispositions des articles

L. 5123-4 et L. 5123-5 sont applicables à cette rémunération.

(alinéa 6 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-73 - Les partenaires sociaux peuvent, dans le cadre d'un accord national

interprofessionnel, prévoir une contribution aux actions engagées dans le cadre du congé de

reclassement.

(alinéa 2 V3 de l'article L. 322-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-74 - Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie

de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives au congé de

reclassement.

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(alinéa 5 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-75 - Les dispositions de la présente sous-section ne sont pas applicables aux

entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

(alinéa 7 de l'article L. 321-4-3 du code du travail)

Article L. 1233-76 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles

L. 1233-71 à L. 1233-73.

Sous-Section 4

Congé de mobilité

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-77 - Dans les entreprises mentionnées au premier alinéa de l'article L. 1233-71, un

congé de mobilité peut être proposé au salarié par l'employeur qui a conclu un accord collectif

relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures

d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

(alinéa 3 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-78 - Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein

ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé.

Elles peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un

contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1º de l'article L. 1242-3 dans une

limite fixée par l'accord collectif. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend

à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

(alinéa 4 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-79 - Le congé de mobilité est pris pendant le préavis, que le salarié est dispensé

d'exécuter.

Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme de ce dernier est

reporté jusqu'à la fin du congé de mobilité.

(alinéa 5 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-80 - L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte

rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

(alinéa 8 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-81 - L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité dispense

l'employeur de l'obligation de lui proposer le congé de reclassement.

(alinéa 6 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-82 - L'accord collectif détermine :

1° La duré du congé de mobilité ;

2° Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

3° Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur et les engagements des

parties ;

4° L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et

les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;

5° Le niveau de la rémunération versé pendant la période du congé qui excède le préavis ;

6° Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

7° Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux

indemnités légales et conventionnelles dues en cas de licenciement pour motif économique.

(alinéa 7 de l'article L. 320-2-1 du code du travail)

Article L. 1233-83 - Le montant de la rémunération qui excède la durée du préavis est au moins

égal au montant de l'allocation prévue au 3º de l'article L. 5123-2.

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Cette rémunération est soumise dans la limite des neuf premiers mois du congé, au même

régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du

congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est

assimilée.

Sous-Section 5

Revitalisation des bassins d’emploi

(I alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-84 - Lorsqu'elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur,

l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées, les entreprises

mentionnées à l'article L. 1233-71 sont tenues de contribuer à la création d'activités et au

développement des emplois et d’atténuer les effets du licenciement envisagé sur les autres

entreprises dans le ou les bassins d'emploi.

Ces dispositions ne sont pas applicables dans les entreprises en redressement ou en liquidation

judiciaire.

(I alinéa 2 de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-85 - Une convention entre l'entreprise et l’autorité administrative, conclue dans un

délai de six mois à compter de la notification prévue à l'article L. 1233-46, détermine, le cas échéant

sur la base d'une étude d'impact social et territorial prescrite par l’autorité administrative, la nature

ainsi que les modalités de financement et de mise en oeuvre des actions prévues à l’article

L. 1233-84.

La convention tient compte des actions de même nature éventuellement mises en oeuvre par

anticipation dans le cadre d'un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences ou prévues dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi établi par l'entreprise.

Lorsqu'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoit des actions de telle

nature, assorties d'engagements financiers de l'entreprise au moins égaux au montant de la

contribution prévue à l’article L. 1233-86, cet accord tient lieu, à la demande de l'entreprise, de la

convention prévue au présent article entre l'entreprise et l’autorité administrative, sauf opposition de

cette dernière motivée et exprimée dans les deux mois suivant la demande.

(I alinéa 1 phrases 2 et 3 et alinéa 3 de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-86 - Le montant de la contribution versée par l’entreprise ne peut être inférieur à

deux fois la valeur mensuelle du salaire minimum de croissance par emploi supprimé. Toutefois,

l’autorité administrative peut fixer un montant inférieur lorsque l'entreprise est dans l'incapacité

d'assurer la charge financière de cette contribution.

En l'absence de convention signée ou d'accord collectif en tenant lieu, les entreprises versent

au Trésor public une contribution égale au double du montant prévu au premier alinéa.

(II de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-87 - Lorsqu'un licenciement collectif effectué par une entreprise de cinquante

salariés et plus non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement affecte, par son

ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elle est implantée, l’autorité

administrative, après avoir, le cas échéant, prescrit une étude d'impact social et territorial prenant en

compte les observations formulées par l'entreprise concernée, intervient pour faciliter la mise en

oeuvre d'actions de nature à permettre le développement d'activités nouvelles et atténuer les effets de

la restructuration envisagée sur les autres entreprises dans le ou les bassins d'emploi. L’autorité

administrative intervient en concertation avec les organismes participant ou concourant au service

public de l’emploi mentionnés aux articles L. 5311-2 et suivants et, le cas échéant, avec la ou les

maisons de l'emploi.

L'entreprise et l’autorité administrative définissent d'un commun accord les modalités selon

lesquelles l'entreprise prend part, le cas échéant, à ces actions, compte tenu notamment de sa

situation financière et du nombre d'emplois supprimés.

Les dispositions du deuxième alinéa ne sont pas applicables aux entreprises en redressement

ou en liquidation judiciaire.

(III de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-88 - Les actions prévues aux articles L. 1233-84 et L. 1233-87 sont déterminées

après consultation des collectivités territoriales intéressées, des organismes consulaires et des

partenaires sociaux membres de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Leur exécution fait l'objet d'un suivi et d'une évaluation, sous le contrôle de l’autorité

administrative, selon des modalités définies par décret. Ce décret détermine également les

conditions dans lesquelles les entreprises dont le siège n'est pas implanté dans le bassin d'emploi

affecté par le licenciement collectif contribuent aux actions prévues.

(IV de l'article L. 321-17 du code du travail)

Article L. 1233-89 - Les procédures prévues à la présente sous-section sont applicables

indépendamment des autres procédures prévues par le présent chapitre.

(alinéa 2 V4 de l'article L. 322-4-1 du code du travail)

Article L. 1233-90 - Les maisons de l'emploi peuvent participer, dans des conditions fixées par voie

de convention avec les entreprises intéressées, à la mise en oeuvre des mesures relatives à la

revitalisation des bassins d’emploi.

Section 7

Mesures d’adaptation

(article L. 321-10 du code du travail)

Article L. 1233-91 - Des décrets en Conseil d'Etat peuvent déterminer les mesures d'adaptation

nécessaires à l'application des dispositions relatives au licenciement pour motif économique dans

les entreprises tenues de constituer un comité d'entreprise ou des organismes en tenant lieu en vertu

soit de dispositions légales autres que celles figurant dans le code du travail, soit de stipulations

conventionnelles.

Chapitre IV

CONSÉQUENCES DU LICENCIEMENT

Section 1

Préavis et indemnité de licenciement

Sous-Section 1

Préavis et indemnité compensatrice de préavis

(article L. 122-6 du code du travail)

Article L. 1234-1 - Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3º S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2º et 3º ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

(article L. 122-7 du code du travail)

Article L. 1234-2 - Toute clause d'un contrat de travail fixant un préavis d’une durée inférieure à celui résultant des dispositions de l'article L. 1234-1 ou une condition d'ancienneté de services supérieure à celle énoncée par ces mêmes dispositions est nulle.

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 122-14-1 du code du travail)

Article L. 1234-3 - La date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié fixe le point de départ du préavis.

(alinéa 2 de l'article L. 122-8 du code du travail)

Article L. 1234-4 - L'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin.

(alinéa 1 et alinéa 3 phrase 1 de l'article L. 122-8 du code du travail)

Article L. 1234-5 - Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

(alinéa 3 phrase 2 de l'article L. 122-8 du code du travail)

Article L. 1234-6 - En cas d'inexécution totale ou partielle du préavis résultant soit de la fermeture temporaire ou définitive de l'établissement, soit de la réduction de l'horaire de travail habituellement pratiqué dans l'établissement en deçà de la durée légale de travail, le salaire à prendre en considération est calculé sur la base de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable à l'entreprise, lorsque le salarié travaillait à temps plein, ou de la durée du travail fixée dans son contrat de travail lorsqu'il travaillait à temps partiel.

(alinéa 1 début V1 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1234-7 - La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de respecter le préavis.

(V1 de l'article L. 122-10 du code du travail)

Article L. 1234-8 - Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination de la durée du préavis prévue aux 2° et 3° de l’article L. 1234-1.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Sous-Section 2

Indemnité de licenciement

(article L. 122-9 du code du travail)

Article L. 1234-9 - Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte deux ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Le taux de cette indemnité est différent suivant que le motif du licenciement est économique ou personnel.

Les modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

(alinéa 1 fin V1 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1234-10 - La cessation de l'entreprise ne libère pas l'employeur de l'obligation de verser,

s'il y a lieu, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

(V2 de l'article L. 122-10 du code du travail)

Article L. 1234-11 - Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Sous-Section 3

Cas de force majeure

(alinéa 1 V2 de l'article L. 122-12 du code du travail)

Article L. 1234-12 - La cessation de l'entreprise pour cas de force majeure libère l'employeur de l'obligation de respecter le préavis et de verser l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

(article L. 122-9-1 du code du travail)

Article L. 1234-13 - Lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui qui aurait résulté de l'application des articles L. 1234-5, relatif à l’indemnité compensatrice de préavis, et L. 1234-9, relatif à l’indemnité de licenciement.

Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Sous-Section 4

Dispositions particulières au secteur public

(article L. 122-11 du code du travail)

Article L. 1234-14 - Les dispositions des articles L. 1234-1, L. 1234-8, L. 1234-9 et L. 1234-11

sont applicables, dès lors que les intéressés remplissent les conditions prévues par ces articles :

1° Aux agents et salariés, autres que les fonctionnaires et les militaires, mentionnés à l’article

L. 5424-1 ;

2° Aux salariés soumis au même statut légal que celui d'entreprises publiques.

Sous-Section 5

Dispositions particulières aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin

(article 7 et 12 de la loi du 1 juin 1924 relative à la mise en vigueur de la législation civile française dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-

Rhin et de la Moselle)

Article L. 1234-15 - Le salarié a droit à un préavis :

1° D’un jour lorsque sa rémunération est fixée par jour ;

2° D’une semaine lorsque sa rémunération est fixée par semaine ;

3° De quinze jours lorsque sa rémunération est fixée par mois ;

4° De six semaines lorsque sa rémunération est fixée par trimestre ou par période plus longue.

(V2 de l'article 7 et 12 de la loi du 1 juin 1924 relative à la mise en vigueur de la législation civile française dans les départements du Haut-Rhin, du

Bas-Rhin et de la Moselle)

(article 5 de la loi du 1 juin 1924 portant introduction des lois commerciales françaises dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, de la

Moselle)

(V4 de l'article 5 de la loi du 1 juin 1924 portant introduction des lois commerciales françaises dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, de

la Moselle)

Article L. 1234-16 - Ont droit à un préavis de six semaines :

1° Les professeurs et personnes employées chez des particuliers ;

2° Les commis commerciaux mentionnés à l’article L. 1226-24 ;

25 mai 2007 - page 52

3° Les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la

direction ou la surveillance d’une activité ou d’une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des

services techniques nécessitant une certaine qualification.

(V3 de l'article 7 et 12 de la loi du 1 juin 1924 relative à la mise en vigueur de la législation civile française dans les départements du Haut-Rhin, du

Bas-Rhin et de la Moselle)

Article L. 1234-17 - Pendant le préavis, l’employeur accorde au salarié qui le demande un délai

raisonnable pour rechercher un nouvel emploi.

Sous-Section 6

Dispositions d’application

(V 10 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1234-18 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles

L. 1234-1 à L. 1234-14.

Section 2

Documents remis par l’employeur

Sous-Section 1

Certificat de travail

(alinéa 1 de l'article L. 122-16 du code du travail)

Article L. 1234-19 - A l'expiration du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié un certificat

dont le contenu est déterminé par voie réglementaire.

Sous-Section 2

Reçu pour solde de tout compte

(article L. 122-17 du code du travail)

Article L. 1234-20 - Lorsqu'un reçu pour solde de tout compte est délivré et signé par le salarié à

l'employeur à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, il n'a que la valeur d'un simple reçu

des sommes qui y figurent.

Chapitre V

CONTESTATIONS ET SANCTIONS DES IRRÉGULARITÉS DU LICENCIEMENT

Section 1

Dispositions communes

(alinéa 1 phrase 1 et alinéa 2 de l'article L. 122-14-3 du code du travail)

Article L. 1235-1 - En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la

procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa

conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les

mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

(alinéa 1 phrase 1 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-2 - Si le licenciement d'un salarié survient sans que la procédure requise ait été

observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l'employeur d'accomplir la

procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être

supérieure à un mois de salaire.

(alinéa 1 phrases 2 et 3 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-3 - Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et

sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses

avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité,

à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due

sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

(alinéa 2 phrases 1 et 2 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-4 - Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le

remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de

chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé,

dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas

intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

(article L. 122-14-5 du code du travail)

Article L. 1235-5 - Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans

d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant

habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives :

1° Aux irrégularités de procédure, prévues à l’article L. 1235-2 ;

2° A l’absence de cause réelle et sérieuse, prévues à l’article L. 1235-3 ;

3° Au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l’article L. 1235-4.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au

préjudice subi.

Toutefois, en cas de méconnaissance des dispositions des articles L. 1232-4 et L. 1233-13,

relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions relatives aux irrégularités de

procédure prévues à l’article L. 1235-2 s’appliquent même au licenciement d’un salarié ayant moins

de deux ans d’ancienneté et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement

moins de onze salariés.

(V 11 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1235-6 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application de la présente

section.

Section 2

Licenciement pour motif économique

Sous-Section 1

Délais de contestation

(article L. 321-16 du code du travail)

Article L. 1235-7 - Toute action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation

des instances représentatives du personnel est introduite, à peine d'irrecevabilité, dans un délai de

quinze jours suivant chacune des réunions du comité d'entreprise.

Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze

mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le

salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de

la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la

lettre de licenciement.

Sous-Section 2

Actions en justice des organisations syndicales

(article L. 321-15 du code du travail)

Article L. 1235-8 - Les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent exercer en

justice toutes les actions résultant des dispositions légales ou conventionnelles régissant le

licenciement pour motif économique d'un salarié, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié en est averti, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ne doit pas s'y

être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui

a notifié son intention.

A l'issue de ce délai, l'organisation syndicale avertit l'employeur de son intention d'agir en

justice.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Sous-Section 3

Eléments à communiquer au juge

(alinéa 1 phrase 2 de l'article L. 122-14-3 du code du travail)

(V12 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1235-9 - En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique,

l'employeur communique au juge tous les éléments fournis aux représentants du personnel en

application du chapitre III ou, à défaut de représentants du personnel dans l'entreprise, tous les

éléments fournis à l'autorité administrative en application de ce même chapitre.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Sous-Section 4

Sanction des irrégularités

(alinéa 2 et alinéa 11 de l'article L. 321-4-1 du code du travail)

Article L. 1235-10 - Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, lorsque le projet de licenciements concerne dix salariés ou plus dans une même période de trente jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l’article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés.

La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe.

(alinéa 1 phrases 4 et 5 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-11 - Lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 1235-10, il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier, sauf si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible.

Lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

(alinéa 3 phrase 1 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-12 - En cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi.

(alinéa 3 phrase 2 de l'article L. 122-14-4 du code du travail)

Article L. 1235-13 - En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

(V2 de l'article L. 122-14-5 du code du travail)

Article L. 1235-14 - Ne sont pas applicables au licenciement d’un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré par un employeur employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives à la sanction :

1° De la nullité du licenciement, prévues à l’article L. 1235-11 ;

2° Du non-respect de la procédure de consultation des représentants du personnel et d’information de l’autorité administrative, prévues à l’article L. 1235-12 ;

3° Du non-respect de la priorité de réembauche, prévues à l’article L. 1235-13.

Le salarié peut prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité correspondant au préjudice subi.

(article L. 321-2-1 du code du travail)

Article L. 1235-15 - Est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d'entreprise ou les délégués du personnel n'ont pas été mis en place alors qu'elle est assujettie à cette obligation et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi.

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

(II de l'article L. 321-4-2 du code du travail)

Article L. 1235-16 - Tout employeur non soumis aux dispositions de l'article L. 1233-71, qui procède au licenciement pour motif économique d'un salarié sans lui proposer le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé, verse aux organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage une contribution égale à deux mois de salaire brut moyen, calculé sur la base des douze derniers mois travaillés.

(V 13 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1235-17 - Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application des articles L. 1235-11 à L.1235-14.

Chapitre VI

RUPTURE DE CERTAINS TYPES DE CONTRATS

Section 1

Contrat de travail nouvelles embauches

(alinéa 3 à alinéa 6 phrases 1 et 2 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-1 - Le contrat de travail nouvelles embauches peut être rompu à l'initiative de

l'employeur ou du salarié, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa

conclusion, dans les conditions suivantes :

1° La rupture est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;

2° Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave ou force majeure, la

présentation de la lettre recommandée fait courir, dès lors que le salarié est présent depuis au moins

un mois dans l'entreprise, un préavis. La durée de celui-ci est fixée à :

a) Deux semaines, dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois à la date de la

présentation de la lettre recommandée ;

b) Un mois dans le cas d'un contrat conclu depuis au moins six mois ;

3° Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, sauf faute grave, il verse au salarié, au

plus tard à l'expiration du préavis :

a) Les sommes restant dues au titre des salaires et de l'indemnité de congés payés ;

b) Une indemnité égale à 8 % du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis

la conclusion du contrat. Le régime fiscal et social de cette indemnité est celui applicable à

l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

(alinéa 6 phrases 3 à 6 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-2 - Dans le cas prévu au 3° de l’article L. 1236-1, l’employeur verse également une

contribution égale à 2 % de la rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat.

25 mai 2007 - page 56

Cette contribution est recouvrée par les organismes gestionnaires du régime d’assurance

chômage conformément aux dispositions des articles L. 5422-15 à L. 5422-19.

Elle est destinée à financer les actions d'accompagnement renforcé du salarié par le service

public de l'emploi en vue de son retour à l'emploi. Elle n'est pas considérée comme un élément de

salaire au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

(alinéa 7 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-3 - Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail nouvelles

embauches, intervenue pendant les deux premières années, se prescrit par douze mois à compter de

l'envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il a été

mentionné dans cette lettre.

(alinéa 8 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-4 - Par exception aux dispositions de l’article L. 1223-4, les ruptures du contrat de

travail envisagées à l'initiative de l'employeur sont prises en compte pour la mise en oeuvre des

procédures d'information et de consultation régissant les procédures de licenciement collectif pour

motif économique prévues par le chapitre III.

(alinéa 9 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-5 - La rupture du contrat nouvelles embauches est soumise au respect des

dispositions légales assurant une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical

ou représentatif.

(alinéa 10 de l'article 2 de l'ordonnance n° 2005-893 du 02/08/05 relative au contrat de travail "nouvelles embauches")

Article L. 1236-6 - Lorsque l’employeur rompt le contrat nouvelles embauches, au cours des deux

premières années, il ne peut être conclu de nouveau contrat nouvelles embauches entre ce même

employeur et le même salarié avant l’expiration d'un délai de trois mois à compter du jour de la

rupture du précédent contrat.

Section 2

Contrat de mission à l’exportation

(alinéa 10 de l'article L. 321-12-1 du code du travail)

Article L. 1236-7 - La rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de mission à l’exportation

prévu à l’article L. 1223-5 est soumise aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour

motif personnel.

Section 3

Contrat conclu pour la durée d’un chantier

(article L. 321-12 du code du travail)

Article L. 1236-8 - Le licenciement qui, à la fin d'un chantier, revêt un caractère normal selon la

pratique habituelle et l'exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du

chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par

convention ou accord collectif de travail.

Ce licenciement est soumis aux dispositions du chapitre II relatives au licenciement pour

motif personnel.

Chapitre VII

AUTRES CAS DE RUPTURE

Section 1

Rupture à l’initiative du salarié

Sous-Section 1

Démission

(article L. 122-5 du code du travail)

(article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1237-1 - En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixés par la loi, ou

par convention ou accord collectif de travail.

En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au

préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la

profession.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Sous-Section 2

Rupture abusive du contrat

(article L. 122-13 du code du travail)

(V 15 de l'article L. 122-14-11 du code du travail)

Article L. 1237-2 - La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié

ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l’employeur.

En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

(article L. 122-15 du code du travail)

Article L. 1237-3 - Lorsqu'un salarié ayant rompu abusivement un contrat de travail conclut un

nouveau contrat de travail, le nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à

l'employeur précédent dans les cas suivants :

1° S’il est démontré que le nouvel employeur est intervenu dans la rupture ;

2° Si le nouvel employeur a engagé un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat de travail ;

3° Si le nouvel employeur a continué d’employer le salarié après avoir appris que ce dernier

était encore lié à un autre employeur par un contrat de travail. Dans ce cas, sa responsabilité n’est

pas engagée si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement rompu par le salarié

était venu à expiration, soit s'il s'agit de contrats à durée déterminée par l'arrivée du terme, soit s'il

s'agit de contrats à durée indéterminée par l'expiration du préavis ou si un délai de quinze jours

s'était écoulé depuis la rupture du contrat.

Section 2

Retraite

Sous-Section 1

Dispositions générales

(article L. 122-14-12 du code du travail)

Article L. 1237-4 - Les stipulations relatives au départ à la retraite des salariés prévues par une

convention collective, un accord collectif de travail ou un contrat de travail sont applicables sous

réserve qu'elles ne soient pas contraires aux dispositions légales.

Sont nulles toute stipulation d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un

contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de

son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse.

Sous-Section 2

Mise à la retraite

(alinéa 3 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

25 mai 2007 - page 58

Article L. 1237-5 - La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le

contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1º de l'article L. 351-8 du code de la

sécurité sociale.

Un âge inférieur peut être fixé, dans la limite de celui prévu au premier alinéa de l'article L.

351-1 du code de la sécurité sociale, dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de

vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale :

1° Dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier

2008 fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle ;

2° En cas de cessation d'activité en application d'un accord professionnel mentionné à l'article

L. 5122-4 ;

3° Dans le cadre d’une convention de préretraite progressive conclue antérieurement au 1er

janvier 2005 ;

4° Dans le cadre du bénéfice de tout autre avantage de préretraite défini antérieurement à la

date de publication de la loi nº 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites.

(alinéa 5 V1 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-6 - L'employeur qui décide une mise à la retraite respecte un préavis dont la durée

est déterminée conformément à l'article L. 1234-1.

(alinéa 2 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-7 - La mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la

retraite au moins égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9.

(alinéa 4 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-8 - Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat

de travail par l'employeur constitue un licenciement.

Sous-Section 3

Départ volontaire à la retraite

(alinéa 1 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-9 - Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d’une pension

de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Le taux de cette indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ses

modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement. Ce

taux et ces modalités de calcul sont déterminés par voie réglementaire.

(alinéa 5 V2 de l'article L. 122-14-13 du code du travail)

Article L. 1237-10 - Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée

est déterminée conformément à l'article L. 1234-1.

Chapitre VIII

DISPOSITIONS PÉNALES

(V2 de l'article L. 152-1 du code du travail)

Article L. 1238-1 - Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l'exercice régulier des fonctions

de conseiller du salarié, notamment par la méconnaissance des articles L. 1232-8 à L. 1232-12 et

L. 1232-14, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 321-11 du code du travail)

Article L. 1238-2 - Le fait de procéder à un licenciement sans accomplir les consultations des

délégués du personnel prévues à l’article L. 1233-29 et du comité d’entreprise prévues aux articles

L. 1233-30, L. 1233-34 et L. 1233-35, est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée autant de fois

qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.

(alinéa 1 et alinéa 4 de l'article L. 321-11 du code du travail)

25 mai 2007 - page 59

Article L. 1238-3 - Le fait de ne pas respecter le délai d'envoi des lettres de licenciement prévu à

l'article L. 1233-39 est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés

concernés par l'infraction.

(alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 321-11 du code du travail)

Article L. 1238-4 - Le fait de procéder à un licenciement sans le notifier à l’autorité administrative

dans les conditions prévues à l'article L. 1233-46 est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée

autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction.

(alinéa 1 et alinéa 5 de l'article L. 321-11 du code du travail)

Article L. 1238-5 - En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, le fait pour l'employeur,

l'administrateur ou le liquidateur de ne pas respecter les dispositions des articles L. 1233-58 et

L. 1233-60 est puni d'une amende de 3 750 €, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés

concernés par l'infraction.

Titre IV

CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE

Chapitre premier

CHAMP D’APPLICATION

(article L. 122-3-14 du code du travail)

Article L. 1241-1 - Les dispositions du présent titre ne s'appliquent ni au contrat d'apprentissage ni

au contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire.

Chapitre II

CONCLUSION ET EXÉCUTION DU CONTRAT

Section 1

Conditions de recours

Sous-Section 1

Cas de recours

(alinéa 1 de l'article L. 122-1 du code du travail)

Article L. 1242-1 - Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir

ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente

de l'entreprise.

(alinéa 2 de l'article L. 122-1 du code du travail)

(article L. 122-1-1 du code du travail)

Article L. 1242-2 - Sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée

déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement

dans les cas suivants :

1º Remplacement d'un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par

échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du

comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D’attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée

appelé à le remplacer ;

2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une

personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de

l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile

professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5º Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1º à

4º de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur

conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à

l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1242-3 - Outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée

déterminée peut être conclu :

1º Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories

de personnes sans emploi ;

2º Lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par

décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

(article L. 122-3-12 du code du travail)

Article L. 1242-4 - A l'issue d’un contrat d'apprentissage, un contrat de travail à durée déterminée

peut être conclu dans les cas mentionnés aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 et, en outre, lorsque

l'apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d'un an après

l'expiration du contrat d'apprentissage.

Sous-Section 2

Interdictions

(article L. 122-2-1 du code du travail)

Article L. 1242-5 - Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit

de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de

l'activité, y compris pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable,

ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

L’interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n'excède

pas trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de

l’entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à

l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou

qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de

recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise,

ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues aux 1° et 2° n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de

réembauche prévue à l’article L. 1233-45.

(article L. 122-3 du code du travail)

Article L. 1242-6 - Outre les cas prévus à l’article L. 1242-5, il est interdit de conclure un contrat

de travail à durée déterminée :

1º Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit

collectif de travail ;

2º Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par

voie réglementaire, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-1.

25 mai 2007 - page 61

L’autorité administrative peut exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction

dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Section 2

Fixation du terme et durée du contrat

(I alinéa 1 et III de l'article L. 122-1-2 du code du travail)

(alinéa 4 et alinéa 5 phrase 2 V1 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1242-7 - Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme fixé avec précision

dès sa conclusion.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des

cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée

indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

Le contrat de travail à durée déterminée est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour

terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été

conclu.

(II de l'article L. 122-1-2 du code du travail)

(alinéa 5 phrase 2 V2 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1242-8 - La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder dix-huit

mois compte tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à

l’article L. 1243-13.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en

service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste

en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

1° Lorsque le contrat est exécuté à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la

suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de

celle d'un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la

mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise

utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en

application de l’article L. 1242-3.

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-7 du code du travail)

Article L. 1242-9 - Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un

salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement

effectué au titre des 4º et 5° de l'article L. 1242-2, il peut prendre effet avant l'absence de la

personne à remplacer.

Section 3

Période d’essai

(article L. 122-3-2 du code du travail)

Article L. 1242-10 - Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

25 mai 2007 - page 62

Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette

période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de

deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un

mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport

à la durée minimale du contrat.

(article L. 122-3-9 du code du travail)

Article L. 1242-11 - Ne sont pas applicables pendant la période d'essai les dispositions relatives :

1° A la prise d’effet du contrat prévue à l’article L. 1242-9 ;

2° A la rupture anticipée du contrat prévue aux articles L. 1243-1 à L. 1243-4 ;

3° Au report du terme du contrat prévue à l’article L. 1243-7 ;

4° A l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Section 4

Forme, contenu et transmission du contrat

(alinéas 1 à 10 de l'article L. 122-3-1 du code du travail)

Article L. 1242-12 - Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la

définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il comporte notamment :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au

titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un

terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste

des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés

prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour

assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2º de l'article L. 1242-3,

la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et

accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux

de l'organisme de prévoyance.

(alinéa 11 de l'article L. 122-3-1 du code du travail)

Article L. 1242-13 - Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours

ouvrables suivant l'embauche.

Section 5

Conditions d’exécution du contrat

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-3 du code du travail)

Article L. 1242-14 - Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultant des

usages applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée s'appliquent

également aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des dispositions

concernant la rupture du contrat de travail.

(alinéa 2 de l'article L. 122-3-3 du code du travail)

Article L. 1242-15 - La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié titulaire

d’un contrat de travail à durée déterminée ne peut être inférieure au montant de la rémunération que

percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de

25 mai 2007 - page 63

travail à durée indéterminée de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes

fonctions.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 122-3-3 du code du travail)

Article L. 1242-16 - Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une

indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce

contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne

lui permet pas de les prendre effectivement.

Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de cette durée, ne peut être inférieur au

dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.

L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le contrat à durée déterminée se poursuit par

un contrat de travail à durée indéterminée.

Section 6

Information sur les postes à pourvoir

(article L. 122-3-17-1 du code du travail)

Article L. 1242-17 - L'employeur porte à la connaissance des salariés titulaires d’un contrat de

travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise par des contrats de travail à

durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant

d’un contrat à durée indéterminée.

Chapitre III

RUPTURE ANTICIPÉE, ÉCHÉANCE DU TERME ET RENOUVELLEMENT DU CONTRAT

Section 1

Rupture anticipée du contrat

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-8 du code du travail)

Article L. 1243-1 - Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être

rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

(alinéa 2 de l'article L. 122-3-8 du code du travail)

Article L. 1243-2 - Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1243-1, le contrat de travail à

durée déterminée peut être rompu avant l’échéance du terme à l'initiative du salarié, lorsque celui-ci

justifie de la conclusion d’un contrat à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est

calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme

précis ;

2° De la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

(alinéa 4 de l'article L. 122-3-8 du code du travail)

Article L. 1243-3 - La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à

l’initiative du salarié en dehors des cas prévus aux articles L. 1243-1 et L. 1243-2 ouvre droit pour

l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

(alinéa 3 de l'article L. 122-3-8 du code du travail)

(article L. 122-3-4-1 du code du travail)

Article L. 1243-4 - La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à

l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure, ouvre droit pour le

salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait

perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article

L. 1243-8.

25 mai 2007 - page 64

Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un

sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité

compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du

contrat. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

Section 2

Echéance du terme du contrat et poursuite après échéance

(article L. 122-3-6 du code du travail)

Article L. 1243-5 - Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du

terme.

Toutefois, ce principe ne fait pas obstacle à l’application des dispositions relatives à la rupture

du contrat de travail à durée déterminée :

1° Des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, prévues à

l’article L. 1226-19 ;

2° Des salariés titulaires d’un mandat de représentation mentionnés à l’article L. 2412-1.

(article L. 122-3-5 du code du travail)

Article L. 1243-6 - La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à

l’échéance du terme.

(alinéa 1 début et alinéa 2 de l'article L. 122-3-7 du code du travail)

Article L. 1243-7 - Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour remplacer un

salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement

effectué au titre des 4º et 5° de l'article L. 1242-2, le terme du contrat initialement fixé peut être

reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

(alinéa 1 et alinéa 2 phrase 1 et alinéa 3 de l'article L. 122-3-4 du code du travail)

Article L. 1243-8 - Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations

contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit,

à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité

de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en

même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

(alinéa 2 phrases 2 à 4 de l'article L. 122-3-4 du code du travail)

Article L. 1243-9 - En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de contrat

de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une

convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter le

montant de l’indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont

offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés

peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de

compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation au titre de la participation des

employeurs au financement de la formation professionnelle.

(alinéas 4 à 8 de l'article L. 122-3-4 du code du travail)

Article L. 1243-10 - L’indemnité de fin de contrat n'est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3º de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3,

sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances

scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée

indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au

moins équivalente ;

25 mai 2007 - page 65

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un

cas de force majeure.

(alinéa 1 et alinéa 3 de l'article L. 122-3-10 du code du travail)

Article L. 1243-11 - Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du

terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

Le salarié conserve l'ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée

déterminée.

La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai

éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

(article L. 122-3-17 du code du travail)

Article L. 1243-12 - Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1242-8 relatives à la durée du

contrat, lorsqu'un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée est exposé à des

rayonnements ionisants et qu'au terme de son contrat cette exposition excède la valeur limite

annuelle rapportée à la durée du contrat, l'employeur lui propose une prorogation du contrat pour

une durée telle que l'exposition constatée à l'expiration de la prorogation soit au plus égale à la

valeur limite annuelle rapportée à la durée totale du contrat.

Cette prorogation est sans effet sur la qualification du contrat à durée déterminée.

Un décret détermine la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Section 3

Renouvellement du contrat

(I alinéa 2 de l'article L. 122-1-2 du code du travail)

(alinéa 5 phrase 1 et phrase 2 V3 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1243-13 - Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable une fois pour une

durée déterminée.

La durée du renouvellement, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée

maximale prévue à l’article L. 1242-8.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant

soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en

application de l’article L. 1242-3.

Chapitre IV

SUCCESSION DE CONTRATS

Section 1

Contrats successifs avec le même salarié

(alinéa 2 de l'article L. 122-3-10 du code du travail)

Article L. 1244-1 - Les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de

contrats de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu

dans l’un des cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1242-2.

(article L. 122-3-15 du code du travail)

25 mai 2007 - page 66

Article L. 1244-2 - Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de

reconduction pour la saison suivante.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant

occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un

emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en

définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette

proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de

l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.

Pour calculer l'ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier

successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Section 2

Contrats successifs sur le même poste

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-11 du code du travail)

Article L. 1244-3 - A l'expiration d’un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru,

pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un

contrat de travail temporaire, avant l'expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée

du contrat, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement

inclus, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement

inclus, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours

d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné.

(alinéas 2 et 3 de l'article L. 122-3-11 du code du travail)

(alinéa 5 phrase 2 V4 de l'article L. 122-2 du code du travail)

Article L. 1244-4 - Le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement

d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle

absence du salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l'exécution de travaux

urgents nécessités par des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à

caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de

convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de

travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature

temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes

mentionnées aux 4º et 5° de l'article L. 1242-2;

5° Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non

renouvelé.

Chapitre V

REQUALIFICATION DU CONTRAT

(alinéa 1 de l'article L. 122-3-13 du code du travail)

Article L. 1245-1 - Est réputé à durée indéterminée, tout contrat de travail conclu en

méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8,

L. 1242-12, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

(alinéa 2 phrase 1 et phrase 3 de l'article L. 122-3-13 du code du travail)

25 mai 2007 - page 67

Article L. 1245-2 - Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d'une demande de requalification

d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement

portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une

indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette

disposition s’applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre

relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Chapitre VI

RÈGLES PARTICULIÈRES DE CONTRÔLE

(article L. 122-1-1-1 du code du travail)

Article L. 1246-1 - Dans les secteurs des spectacles, de l'action culturelle, de l'audiovisuel, de la

production cinématographique et de l'édition phonographique, les agents de contrôle mentionnés à

l'article L. 8112-1 ainsi que les agents du Centre national de la cinématographie, des directions

régionales des affaires culturelles, de l'Agence nationale pour l'emploi et des organismes

gestionnaires du régime d'assurance chômage se communiquent réciproquement, sur demande

écrite, tous renseignements et documents nécessaires à la recherche et à la constatation des

infractions aux dispositions du 3° de l'article L. 1242-2 et, le cas échéant, des autres infractions

prévues par le premier alinéa de l'article 13-1 du code de l'industrie cinématographique.

Chapitre VII

ACTIONS EN JUSTICE

(article L. 122-3-16 du code du travail)

Article L. 1247-1 - Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer

en justice toutes les actions qui résultent du présent titre en faveur d'un salarié, sans avoir à justifier

d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié en est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas

s'y être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale

lui a notifié son intention.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à

tout moment.

Chapitre VIII

DISPOSITIONS PÉNALES

(V1 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-1 - Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée qui a pour objet ou

pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,

en méconnaissance de l’article L. 1242-1, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V2 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-2 - Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée pour un objet autre

que celui prévu au premier alinéa de l’article L. 1242-2 ou en dehors des cas prévus à ce même

article et à l’article L. 1242-3 est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V3 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-3 - Le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1242-5 et L. 1242-6,

relatives aux interdictions en matière de conclusion de contrat de travail à durée déterminée, est

puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

25 mai 2007 - page 68

(V5 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-4 - Le fait de conclure un contrat de travail à durée déterminée ne comportant pas

un terme fixé avec précision dès sa conclusion, en méconnaissance de l’article L. 1242-7, est puni

d'une amende de 3 750 €.

Le fait pour l’employeur de conclure un tel contrat sans fixer de durée minimale, lorsqu’il ne

comporte pas de terme précis, est puni de la même peine.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V4 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-5 - Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1242-8, relatives à la

durée du contrat de travail à durée déterminée, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V6 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-6 - Le fait de ne pas établir par écrit le contrat de travail à durée déterminée et de

ne pas y faire figurer la définition précise de son motif, en méconnaissance du premier alinéa de

l’article L. 1242-12, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V7 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-7 - Le fait de ne pas transmettre au salarié le contrat de travail à durée déterminée

au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche en méconnaissance de l’article L. 1242-13 est

puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V9 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-8 - Le fait de verser au salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée

une rémunération inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise,

après période d'essai, un salarié bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée de

qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions en méconnaissance de

l’article L. 1242-15 est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V13 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-9 - Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1243-12, relatives à la

prorogation du contrat de travail à durée déterminée d’un salarié exposé à des rayonnements

ionisants, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V11 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-10 - Le fait de renouveler le contrat de travail à durée déterminée en

méconnaissance de l’article L. 1243-13 est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

(V14 de l'article L. 152-1-4 du code du travail)

Article L. 1248-11 - Le fait de méconnaître les dispositions de l’article L. 1244-3, relatives à la

succession de contrats sur un même poste, est puni d'une amende de 3 750 €.

La récidive est punie d'une amende de 7 500 € et d'un emprisonnement de six mois.

Titre V

CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE ET AUTRES CONTRATS DE MISE À DISPOSITION

Chapitre premier

CONTRAT DE TRAVAIL CONCLU AVEC UNE ENTREPRISE DE TRAVAIL TEMPORAIRE

Section 1

Définitions

(création d'article)

Article L. 1251-1 - Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire

d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour

l’exécution d’une mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client

utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » ;

2° D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son

employeur, l’entreprise de travail temporaire .

(alinéa 1 fin de l'article L. 124-1 du code du travail)

Article L. 1251-2 - Est un entrepreneur de travail temporaire, toute personne physique ou morale

dont l'activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des

salariés qu'en fonction d'une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.

(alinéa 2 de l'article L. 124-1 du code du travail)

Article L. 1251-3 - Toute activité de travail temporaire s'exerçant en dehors d'une telle entreprise

est interdite, sous réserve des dispositions relatives aux opérations de prêt de main d’oeuvre à but

non lucratif autorisées par l’article L. 8241-2.

(alinéa 1 début de l'article L. 124-1 du code du travail)

(V1 de l'article L. 124-31 du code du travail)

Article L. 1251-4 - Par dérogation au principe d’exclusivité prévu à l’article L. 1251-2, les

entreprises de travail temporaire peuvent exercer :

1° Des activités de placement privé prévues à l'article L. 5323-1 ;

2° L’activité d’entreprise de travail à temps partagé.

Section 2

Conditions de recours

Sous-Section 1

Cas de recours

(alinéa 1 de l'article L. 124-2 du code du travail)

Article L. 1251-5 - Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni

pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’entreprise

utilisatrice.

(alinéa 2 de l'article L. 124-2 du code du travail)

(article L. 124-2-1 du code du travail)

Article L. 1251-6 - Sous réserve des dispositions de l’article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à

un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée « mission »

et seulement dans les cas suivants :

1º Remplacement d'un salarié en cas :

a) D’absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par

échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du

comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

25 mai 2007 - page 70

e) D’attente de l'entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée

indéterminée appelé à le remplacer ;

2º Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3º Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs définis par décret ou

par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au

contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par

nature temporaire de ces emplois ;

4º Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une

personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de

l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile

professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5º Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1º à

4º de l'article L. 722-1 du code rural, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur

conjoint, mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à

l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

(article L. 124-2-1-1 du code du travail)

Article L. 1251-7 - Outre les cas prévus à l’article L. 1251-6, la mise à disposition d'un salarié

temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice peut intervenir :

1º Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions légales ou d'un

accord de branche étendu, à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des

difficultés sociales et professionnelles particulières ;

2º Lorsque l'entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s'engagent, pour une

durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un

complément de formation professionnelle au salarié.

(alinéa 10 de l'article L. 124-4 du code du travail)

Article L. 1251-8 - Lorsque la mission porte sur l’exercice d’une profession médicale ou

paramédicale réglementée, l'entreprise de travail temporaire vérifie que ce salarié est régulièrement

autorisé à exercer.

Sous-Section 2

Interdictions

(article L. 124-2-7 du code du travail)

Article L. 1251-9 - Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit

de faire appel à un salarié temporaire au titre d’un accroissement temporaire de l'activité, y compris

pour l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de

l'activité normale de l'entreprise utilisatrice.

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

L’interdiction ne s’applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de mission n’est pas susceptible de renouvellement et n'excède

pas trois mois ;

2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de

l'entrepreneur principal ou de celle d’un sous-traitant, d'une commande exceptionnelle à

l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou

qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement. Cette possibilité de

recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation préalables du comité d'entreprise,

ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe.

Les dérogations prévues au 1° et 2° n’exonèrent pas l’employeur de respecter la priorité de

réembauche prévue à l’article L. 1233-45.

(article L. 124-2-3 du code du travail)

Article L. 1251-10 - Outre les cas prévus à l’article L. 1251-9, il est interdit de recourir au travail

temporaire :

25 mai 2007 - page 71

1º Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit

collectif de travail ;

2º Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par

voie réglementaire, dans les conditions prévues à l’article L. 4154-1. L’autorité administrative peut

exceptionnellement autoriser une dérogation à cette interdiction, dans des conditions déterminées

par voie réglementaire ;

3º Pour remplacer un médecin du travail.

Section 3

Contrat de mission

Sous-Section 1

Formation et exécution du contrat

Paragraphe 1

Fixation du terme et durée du contrat

(I alinéa 1 et III de l'article L. 124-2-2 du code du travail)

Article L. 1251-11 - Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion

du contrat de mise à disposition.

Toutefois, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des

cas suivants :

1° Remplacement d’un salarié absent ;

2° Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu ;

3° Dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée

indéterminée ;

4° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par

décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas

recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du

caractère par nature temporaire de ces emplois ;

5° Remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l'article L. 1251-6.

Le contrat de mission est alors conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de

l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

(II de l'article L. 124-2-2 du code du travail)

Article L. 1251-12 - La durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte

tenu, le cas échéant, du renouvellement intervenant dans les conditions prévues à l’article

L. 1251-35.

Cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l'entrée en

service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste

en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à vingt-quatre mois :

1° Lorsque la mission est exécutée à l'étranger ;

2° Lorsque le contrat est conclu dans le cas du départ définitif d’un salarié précédant la

suppression de son poste de travail ;

3° Lorsque survient dans l’entreprise, qu'il s'agisse de celle de l'entrepreneur principal ou de

celle d’un sous-traitant, une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la

mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise

utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à six mois.

(alinéa 1 de l'article L. 124-2-6 du code du travail)

Article L. 1251-13 - Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué

au titre du 4° et 5° de l’article L. 1251-6, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à

remplacer.

25 mai 2007 - page 72

Paragraphe 2

Période d’essai

(phrases 1 et 2 de l'article L. 124-4-1 du code du travail)

Article L. 1251-14 - Le contrat de mission peut comporter une période d'essai dont la durée est

fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord

d'entreprise ou d'établissement.

A défaut de convention ou d’accord, cette durée ne peut excéder :

1° Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois ;

2° Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou

égale à deux mois ;

3° Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois.

(phrase 3 de l'article L. 124-4-1 du code du travail)

Article L. 1251-15 - La rémunération correspondant à la période d’essai ne peut être différente de

celle qui est prévue par le contrat de mission.

Paragraphe 3

Contenu et transmission du contrat

(début alinéa 1 et alinéas 2 à 9 de l'article L. 124-4 du code du travail)

Article L. 1251-16 - Le contrat de mission est établi par écrit.

Il comporte notamment :

1º La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à

l'article L. 1251-43 ;

2º La qualification professionnelle du salarié ;

3º Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de

mission prévue à l'article L. 1251-32 ;

4º La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

5º Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire

lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de

rupture du contrat à l'initiative du salarié ;

6º Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance

dont relève l'entreprise de travail temporaire ;

7° La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la

mission n'est pas interdite.

(alinéa 1 V1 de l'article L. 124-4 du code du travail)

Article L. 1251-17 - Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours

ouvrables suivant sa mise à disposition.

Paragraphe 4

Rémunération

(article L. 124-4-2 du code du travail)

Article L. 1251-18 - La rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, perçue par le salarié

temporaire ne peut être inférieure à celle prévue au contrat de mise à disposition, telle que définie

au 6º de l'article L. 1251-43.

Le paiement des jours fériés est dû au salarié temporaire indépendamment de son ancienneté

dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

(article L. 124-4-3 du code du travail)

25 mai 2007 - page 73

Article L. 1251-19 - Le salarié temporaire a droit à une indemnité compensatrice de congé payé

pour chaque mission qu’il effectue quelle qu'en ait été la durée.

Le montant de l'indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être

inférieur au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission.

L’indemnité est versée à la fin de la mission.

Pour l'appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission :

1º Les périodes de congé légal de maternité et d’adoption ;

2º Les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, de suspension du contrat de

mission pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;

3º Les périodes pendant lesquelles un salarié est rappelé sous les drapeaux, à condition que le

point de départ de ces périodes se place au cours d'une mission.

(article L. 124-4-5 du code du travail)

Article L. 1251-20 - Le salarié temporaire mis à la disposition d'une entreprise du bâtiment ou des

travaux publics mentionnée à l'article L. 5424-6 a droit à une indemnité en cas d'arrêt de travail

occasionné par les intempéries dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice, employés sur le

même chantier, en bénéficient.

Cette indemnité, calculée selon les modalités prévues aux articles L. 5424-6 à L. 5424-19, est

versée par l'entreprise de travail temporaire et n'est soumise à aucune condition d'ancienneté du

salarié.

Paragraphe 5

Conditions de travail

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 124-4-6 du code du travail)

Article L. 1251-21 - Pendant la durée de la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des

conditions d'exécution du travail, telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et

conventionnelles applicables au lieu de travail.

Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent

limitativement ce qui a trait :

1° A la durée du travail ;

2° Au travail de nuit ;

3° Au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;

4° A la santé et la sécurité au travail ;

5° Au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

(alinéas 3 et 4 de l'article L. 124-4-6 du code du travail)

Article L. 1251-22 - Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de

l'entreprise de travail temporaire.

Sauf lorsque cette dernière relève du régime agricole, le suivi médical des salariés est assuré

par des services de santé au travail faisant l'objet d'un agrément spécifique.

Lorsque l'activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale

renforcée au sens de la réglementation relative à la santé au travail, les obligations correspondantes

sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.

(alinéas 5 et 6 de l'article L. 124-4-6 du code du travail)

Article L. 1251-23 - Les équipements de protection individuelle sont fournis par l’entreprise

utilisatrice.

Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par

convention ou accord collectif de travail, peuvent être fournis par l'entreprise de travail temporaire.

Les salariés temporaires ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de

protection individuelle.

(article L. 124-4-7 du code du travail)

25 mai 2007 - page 74

Article L. 1251-24 - Les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les

mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux

installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.

Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci lui sont

remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.

Paragraphe 6

Information sur les postes à pourvoir

(article L. 124-23 du code du travail)

Article L. 1251-25 - L'entreprise utilisatrice porte à la connaissance des salariés temporaires la liste

des postes à pourvoir dans l’entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif

d'information existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée.

Sous-Section 2

Rupture anticipée, échéance du terme et renouvellement du contrat

Paragraphe 1

Rupture anticipée du contrat

(alinéas 1 à 4 de l'article L. 124-5 du code du travail)

Article L. 1251-26 - L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié

avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf faute grave de ce dernier ou cas de force majeure,

un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables.

Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications d’un élément essentiel en

matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de

transport.

A défaut, ou si le nouveau contrat de mission est d'une durée inférieure à celle restant à courir

du contrat précédent, l'entrepreneur de travail temporaire assure au salarié une rémunération

équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de

mission.

Lorsque la durée restant à courir du contrat de mission rompu est supérieure à quatre

semaines, les obligations du présent article peuvent être satisfaites au moyen de trois contrats

successifs au plus.

(alinéa 5 de l'article L. 124-5 du code du travail)

Article L. 1251-27 - La rupture du contrat de mise à disposition ne constitue pas un cas de force

majeure.

(alinéas 6 et 7 de l'article L. 124-5 du code du travail)

Article L. 1251-28 - La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l'initiative du salarié

ouvre droit pour l’entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au

préjudice subi.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un contrat de

travail à durée indéterminée.

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est

calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

1° De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme

précis ;

2° De la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à

deux semaines.

25 mai 2007 - page 75

Paragraphe 2

Echéance du terme du contrat

(article L. 124-4-8 du code du travail)

Article L. 1251-29 - La suspension du contrat de mission du salarié ne fait pas obstacle à

l’échéance de ce contrat.

(article L. 124-2-4 du code du travail)

Article L. 1251-30 - Le terme de la mission prévu au contrat de mise à disposition ou fixé par

avenant à ce dernier peut être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Pour

les missions inférieures à dix jours de travail, ce terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

L’aménagement du terme de la mission ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la

mission initialement prévue de plus de dix jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la

durée maximale du contrat de mission fixée par l’article L. 1251-12.

(alinéa 1 début et alinéa 2 de l'article L. 124-2-6 du code du travail)

Article L. 1251-31 - Lorsque le contrat de mission est conclu pour remplacer un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou pour un remplacement effectué

au titre des 4° et 5° de l’article L. 1251-6, le terme de la mission initialement fixé peut être reporté

jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi.

(alinéas 1 à 3 de l'article L. 124-4-4 du code du travail)

Article L. 1251-32 - Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement

d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l’entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de

complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa

situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

L’indemnité s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée par

l'entreprise de travail temporaire à l'issue de chaque mission effectivement accomplie, en même

temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

(alinéas 4 à 7 de l'article L. 124-4-4 du code du travail)

Article L. 1251-33 - L’indemnité de fin de mission n'est pas due :

1º Lorsque le contrat de mission est conclu au titre du 3° de l’article L. 1251-6 si un accord

collectif étendu entre les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la branche du

travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d'entreprises ou

d'établissements de cette branche le prévoit ;

2º Lorsque le contrat de mission est conclu dans le cadre de l'article L. 1251-57 ;

3° Lorsque le contrat de mission est conclu dans le cadre d’un contrat d’insertion-revenu

minimum d’activité prévu à l’article L. 5134-82 ;

4º En cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou en cas de

force majeure.

(article L. 124-22 du code du travail)

Article L. 1251-34 - Par dérogation aux dispositions de l’article L. 1251-12 relatives à la durée

maximale du contrat de mission, lorsqu'un salarié temporaire est exposé à des rayonnements

ionisants et qu'au terme de son contrat de mission cette exposition excède la valeur limite annuelle

rapportée à la durée du contrat, l'entreprise de travail temporaire lui propose, dans les conditions

prévues au deuxième alinéa de l’article L. 1251-26, un ou plusieurs contrats prenant effet dans un

délai maximum de trois jours ouvrables après l'expiration du contrat précédent, pour une durée telle

que l'exposition constatée à l'expiration du ou des nouveaux contrats soit au plus égale à la valeur

limite annuelle rapportée à la durée totale des contrats.

Un décret détermine la valeur limite utilisée pour les besoins du présent article.

Paragraphe 3

Renouvellement du contrat

25 mai 2007 - page 76

(I alinéa 2 de l'article L. 124-2-2 du code du travail)

Article L. 1251-35 - Le contrat de mission est renouvelable une fois pour une durée déterminée qui,

ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue à l’article

L. 1251-12.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant

soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Sous-Section 3

Succession de contrats

(alinéa 3 de l'article L. 124-7 du code du travail)

Article L. 1251-36 - A l'expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le

poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de

mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de

mission, renouvellement inclus. Ce délai de carence est égal :

1° Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat,

renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

2° A la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat,

renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours

d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement utilisateurs.

(alinéas 4 et 5 de l'article L. 124-7 du code du travail)

Article L. 1251-37 - Le délai de carence n’est pas applicable :

1° Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié

temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du

salarié remplacé ;

2° Lorsque le contrat de mission est conclu pour l'exécution de travaux urgents nécessités par

des mesures de sécurité ;

3° Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à

caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de

convention ou d'accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de

travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature

temporaire de cet emploi ;

4° Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes

mentionnées aux 4º et 5° de l'article L. 1251-6 ;

5° Lorsque le contrat de mission est conclu au titre du contrat d’insertion-revenu minimum

d’activité l'article prévu à l’article L. 5134-82 ;

6° Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;

7° Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du

contrat non renouvelé.

Sous-Section 4

Embauche par l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une mission

(article L. 124-6 du code du travail)

Article L. 1251-38 - Lorsque l’entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à

sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de

cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul

de l'ancienneté du salarié.

Cette durée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de

travail.

Sous-Section 5

Requalification du contrat

(alinéa 1 de l'article L. 124-7 du code du travail)

Article L. 1251-39 - Lorsque l’entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié

temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans

nouveau contrat de mise à disposition, ce salarié est réputé lié à l’entreprise utilisatrice par un

contrat de travail à durée indéterminée.

Dans ce cas, l'ancienneté du salarié est appréciée en tenant compte du premier jour de sa

mission au sein de cette entreprise. Elle est déduite de la période d'essai éventuellement prévue.

(alinéa 2 de l'article L. 124-7 du code du travail)

Article L. 1251-40 - Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de

travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7,

L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de

l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant

effet au premier jour de sa mission.

(phrase 1 et phrase 3 de l'article L. 124-7-1 du code du travail)

Article L. 1251-41 - Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d'une demande de requalification

d'un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, l’affaire est directement portée

devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine.

Si le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité,

à la charge de l’entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette

disposition s’applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre

relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Section 4

Contrat de mise à disposition et entreprise de travail temporaire

Sous-Section 1

Contrat de mise à disposition

(alinéa 1 de l'article L. 124-3 du code du travail)

Article L. 1251-42 - Lorsqu'une entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition

d'une entreprise utilisatrice, ces entreprises concluent par écrit un contrat de mise à disposition, au

plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition.

(alinéas 2 à 8 de l'article L. 124-3 du code du travail)

(article L. 124-2-5 du code du travail)

Article L. 1251-43 - Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :

1º Le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire. Cette mention est assortie de

justifications précises dont, notamment, dans les cas de remplacement prévus aux 1º, 4° et 5° de

l'article L. 1251-6, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ;

2º Le terme de la mission ;

3º Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans

les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31. Cette disposition s’applique également

à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ;

4º Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci

figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des

salariés prévue à l'article L. 4154-2, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et

l'horaire ;

5º La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Il précise, le cas

échéant, si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;

25 mai 2007 - page 78

6º Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s'il en existe,

les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai

un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail.

(alinéa 9 de l'article L. 124-3 du code du travail)

Article L. 1251-44 - Toute clause tendant à interdire l'embauche par l’entreprise utilisatrice du

salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

Sous-Section 2

Entreprise de travail temporaire

Paragraphe 1

Règles de contrôle

(alinéas 1 et 2 et alinéa 5 de l'article L. 124-10 du code du travail)

Article L. 1251-45 - L'activité d'entrepreneur de travail temporaire ne peut être exercée qu'après

déclaration faite à l'autorité administrative et obtention d'une garantie financière conformément à

l'article L. 1251-49.

Une déclaration préalable est également exigée lorsqu’un entrepreneur de travail temporaire

déplace le siège de son entreprise ou ouvre des succursales, agences ou bureaux annexes.

Toute entreprise de travail temporaire cessant ses activités en fait la déclaration à l'autorité

administrative.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 124-11 du code du travail)

Article L. 1251-46 - L’entreprise de travail temporaire fournit le relevé des contrats de mission aux

organismes gestionnaires du régime d’assurance chômage, notamment pour la vérification des

droits des salariés au revenu de remplacement prévu à l'article L. 5421-2.

Ces organismes communiquent les informations à l'autorité administrative pour l'exercice de

ses missions de contrôle.

(article L. 124-13-1 du code du travail)

Article L. 1251-47 - Lorsqu'un entrepreneur de travail temporaire exerce son activité sans avoir

accompli les déclarations prévues à l'article L. 1251-45 ou sans avoir obtenu la garantie financière

prévue à l'article L. 1251-49 et qu'il en résulte un risque sérieux de préjudice pour le salarié

temporaire, le juge judiciaire peut ordonner la fermeture de l'entreprise pour une durée qui ne peut

excéder deux mois. Il est saisi par l'inspecteur du travail après que celui-ci a adressé à l'entrepreneur

de travail temporaire une mise en demeure restée infructueuse.

Lorsque ces mesures entraînent le licenciement du personnel permanent, celui-ci a droit, en

dehors de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, aux indemnités prévues aux

articles L. 1235-2, L. 1235-3 ou L. 1235-5.

(alinéa 6 de l'article L. 124-10 du code du travail)

(alinéa 3 de l'article L. 124-11 du code du travail)

Article L. 1251-48 - Un décret en Conseil d'Etat détermine :

1° Le contenu et les modalités des déclarations prévues à l’article L. 1251-45 ainsi que le

délai de leur présentation à l'autorité administrative ;

2° La nature des informations que doit comporter le relevé des contrats de mission prévu à

l’article L. 1251-46 ainsi que la périodicité et les modalités de présentation de celui-ci.

Paragraphe 2

Garantie financière et défaillance de l’entreprise de travail temporaire

(alinéas 1 à 5 de l'article L. 124-8 du code du travail)

Article L. 1251-49 - L’entrepreneur de travail temporaire justifie, à tout moment, d'une garantie

financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :

25 mai 2007 - page 79

1° Des salaires et de leurs accessoires ;

2° Des indemnités résultant du présent chapitre ;

3° Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions

sociales ;

4° Des remboursements qui peuvent, le cas échéant, incomber aux employeurs à l'égard des

organismes de sécurité sociale et institutions sociales dans les conditions prévues à l'article L. 244-8

du code de la sécurité sociale.

(article L. 124-8-1 du code du travail)

(article L. 124-8-2 du code du travail)

Article L. 1251-50 - La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par

une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance,

une banque ou un établissement financier habilité à donner caution.

Elle est calculée en pourcentage du chiffre d'affaires annuel de l'entreprise intéressée.

Elle ne peut être inférieure à un minimum fixé annuellement par décret, compte tenu de

l'évolution moyenne des salaires.

(alinéa 7 de l'article L. 124-8 du code du travail)

Article L. 1251-51 - L’entreprise de travail temporaire fournit à l’entreprise utilisatrice, sur sa

demande, une attestation des organismes de sécurité sociale précisant sa situation au regard du

recouvrement des cotisations dues à ces organismes.

(alinéa 6 de l'article L. 124-8 du code du travail)

Article L. 1251-52 - En cas de défaillance de l’entreprise de travail temporaire et d'insuffisance de

la caution, l’entreprise utilisatrice est substituée à l'entreprise de travail temporaire pour le paiement

des sommes qui restent dues aux salariés temporaires et aux organismes de sécurité sociale ou aux

institutions sociales dont relèvent ces salariés, pour la durée de la mission accomplie dans

l’entreprise.

(alinéa 8 de l'article L. 124-8 du code du travail)

Article L. 1251-53 - Les conditions d'application du présent paragraphe sont déterminées par décret

en Conseil d'Etat.

Paragraphe 3

Statut des salariés permanents et temporaires de l’entreprise de travail temporaire

(article L. 620-11 du code du travail)

Article L. 1251-54 - Pour calculer les effectifs d’une entreprise de travail temporaire, il est tenu

compte :

1° Des salariés permanents de cette entreprise, déterminés conformément à l'article L. 1111-2

;

2° Des salariés temporaires qui ont été liés à cette entreprise par des contrats de mission

pendant une durée totale d'au moins trois mois au cours de la dernière année civile.

(article L. 124-15 du code du travail)

Article L. 1251-55 - Pour l'application aux salariés temporaires des dispositions légales qui se

réfèrent à une condition d'ancienneté dans l'entreprise de travail temporaire, l’ancienneté s'apprécie

en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à l'entreprise de travail

temporaire par des contrats de mission.

(article L. 124-17 du code du travail)

Article L. 1251-56 - Pour l'application des dispositions prévues au 1° de l'article L. 6322-63, la

durée minimum de présence dans l'entreprise de travail temporaire des salariés temporaires

s'apprécie en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à leur employeur par

des contrats de mission.

(article L. 124-21 du code du travail)

25 mai 2007 - page 80

(article L. 124-21-1 du code du travail)

Article L. 1251-57 - Sans préjudice du principe d’exclusivité prévu par l'article L. 1251-2, sont

assimilées à des missions les périodes consacrées par les salariés temporaires :

1° A des stages de formation, bilans de compétences ou actions de validation d'acquis de

l'expérience. Ces périodes sont accomplies soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de

formation de l'entreprise ou du contrat de professionnalisation, soit à l'initiative du salarié dans le

cadre d'un congé individuel de formation ou d'un congé de bilan de compétences ;

2° A des actions de formation en lien avec leur activité professionnelle dans les conditions

prévues par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou

d'établissement.

(article L. 124-19 du code du travail)

Article L. 1251-58 - Les règles particulières au travail temporaire relatives à la représentation du

personnel figurent au livre III de la deuxième partie.

Les règles particulières au travail temporaire relatives à la participation des salariés aux fruits

de l'expansion des entreprises figurent au livre III de la troisième partie.

Section 5

Actions en justice

(article L. 124-20 du code du travail)

Article L. 1251-59 - Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes

les actions résultant de l’application du présent chapitre en faveur d'un salarié sans avoir à justifier

d'un mandat de l'intéressé.

Le salarié est averti dans des conditions déterminées par voie réglementaire et ne doit pas s'y

être opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui

a notifié son intention.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à

tout moment.

Chapitre II

CONTRAT CONCLU AVEC UNE ENTREPRISE DE TRAVAIL À TEMPS PARTAGÉ

Section 1

Définitions

(création d'article)

Article L. 1252-1 - Le recours au travail à temps partagé a pour objet la mise à disposition d’un

salarié par une entreprise de travail à temps partagé au bénéfice d’un client utilisateur pour

l’exécution d’une mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :

1° D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail à temps partagé et le client

utilisateur dit « entreprise utilisatrice » ;

2° D’un contrat de travail, dit « contrat de travail à temps partagé », entre le salarié et son

employeur, l’entreprise de travail à temps partagé.

(alinéa 1 V1 et alinéa 2 de l'article L. 124-24 du code du travail)

Article L. 1252-2 - Est un entrepreneur de travail à temps partagé, toute personne physique ou

morale dont l'activité exclusive, nonobstant les dispositions de l'article L. 8241-1 est de mettre à

disposition d'entreprises utilisatrices, du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes

en raison de leur taille ou de leurs moyens.

Les salariés mis à disposition le sont pour des missions qui peuvent être à temps plein ou à

temps partiel.

(V2 de l'article L. 124-31 du code du travail)

25 mai 2007 - page 81

Article L. 1252-3 - Les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l'activité d’entreprise de

travail à temps partagé.

Section 2

Contrat de travail à temps partagé

(alinéa 1 de l'article L. 124-27 du code du travail)

Article L. 1252-4 - Le contrat de travail à temps partagé est réputé être à durée indéterminée.

(alinéa 3 de l'article L. 124-27 du code du travail)

Article L. 1252-5 - Lorsque la mise à disposition du salarié s'effectue hors du territoire

métropolitain, le contrat de travail à temps partagé contient une clause de rapatriement du salarié à

la charge de l’entreprise de travail à temps partagé.

Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

(article L. 124-28 du code du travail)

Article L. 1252-6 - La rémunération versée au salarié mis à disposition ne peut être inférieure à

celle d'un salarié de niveau de qualification professionnelle identique ou équivalent occupant le

même poste ou les mêmes fonctions dans l'entreprise utilisatrice.

(article L. 124-30 du code du travail)

Article L. 1252-7 - Pendant la durée de la mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est responsable

des conditions d'exécution du travail telles quelles sont déterminées par les dispositions légales et

conventionnelles applicables au lieu de travail.

(article L. 124-29 du code du travail)

Article L. 1252-8 - Le salarié mis à disposition a accès dans l'entreprise utilisatrice, aux moyens de

transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent

bénéficier les salariés de cette entreprise, dans les même conditions que ces derniers.

Lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci lui sont

remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition.

(alinéa 2 de l'article L. 124-27 du code du travail)

Article L. 1252-9 - La rupture du contrat de travail à temps partagé est réalisée selon les

dispositions prévues au titre III, relative aux règles de rupture du contrat de travail à durée

indéterminée.

Section 3

Contrat de mise à disposition et entreprise de travail à temps partagé

(alinéa 1 de l'article L. 124-26 du code du travail)

Article L. 1252-10 - Le contrat de mise à disposition établi pour chaque salarié comporte :

1° Le contenu de la mission ;

2° La durée estimée de la mission ;

3° La qualification professionnelle du salarié ;

4° Les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées ;

5° Le montant de la rémunération et ses différentes composantes.

(alinéa 2 de l'article L. 124-26 du code du travail)

Article L. 1252-11 - Toute clause tendant à interdire le recrutement du salarié mis à disposition par

l'entreprise utilisatrice à l'issue de sa mission est réputée non écrite.

(article L. 124-25 du code du travail)

Article L. 1252-12 - L'entreprise de travail à temps partagé peut apporter à ses seules entreprises

utilisatrices des conseils en matière de gestion des compétences et de la formation.

25 mai 2007 - page 82

(article L. 124-32 du code du travail)

Article L. 1252-13 - L’entrepreneur de travail à temps partagé justifie, à tout moment, d'une

garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :

1° Des salaires et de leurs accessoires ;

2° Des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions

sociales.

Chapitre III

CONTRATS CONCLUS AVEC UN GROUPEMENT D’EMPLOYEURS

Section 1

Groupement d’employeurs entrant dans le champ d’application d’une même convention collective

Sous-Section 1

Objet

(alinéa 1 et alinéa 2 phrase 1 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-1 - Des groupements de personnes entrant dans le champ d'application d'une même

convention collective peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs

membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail.

Ils peuvent également apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d'emploi

ou de gestion des ressources humaines.

Ces groupements ne peuvent se livrer qu'à des opérations à but non lucratif.

Sous-Section 2

Constitution et adhésion

(alinéa 2 phrase 2 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-2 - Les groupements d’employeurs sont constitués sous l’une des formes

suivantes :

1° Association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ;

2° Société coopérative au sens de la loi nº 47-1775 du 10 septembre 1947 portant statut de la

coopération et de la loi nº 83-657 du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités

d'économie sociale ;

3° Association régie par le code civil local ou coopérative artisanale dans les départements de

la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

(alinéa 3 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-3 - Sauf si elles relèvent du titre II du livre V du code rural, les sociétés

coopératives existantes ont la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres, les

activités mentionnées à l’article L. 1253-1. Dans ce cas, les dispositions du présent chapitre leur

sont applicables, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Les coopératives d'utilisation de matériel agricole relevant du titre II du livre V du code rural

ont également la faculté de développer, au bénéfice exclusif de leurs membres, les activités

mentionnées à l’article précité dans des conditions et limites relatives à leur masse salariale

déterminées par décret.

(alinéa 5 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-4 - Une personne physique ou morale ne peut être membre que de deux

groupements.

Toutefois, une personne physique possédant plusieurs entreprises juridiquement distinctes ou

une personne morale possédant plusieurs établissements distincts, enregistrés soit au registre du

commerce, soit au registre des métiers, soit au registre de l'agriculture, peut, au titre de chacune de

ses entreprises ou établissements, appartenir à un groupement différent.

25 mai 2007 - page 83

(alinéa 6 de l'article L. 127-1 du code du travail)

(article L. 127-1-1 du code du travail)

Article L. 1253-5 - Les entreprises et organismes de plus de trois cents salariés ne peuvent adhérer

à un groupement ni en devenir membre, sauf en cas de conclusion dans l'entreprise ou l'organisme

intéressé d'un accord collectif de travail ou d'un accord d'établissement définissant les garanties

accordées aux salariés du groupement.

Cette adhésion ne peut prendre effet qu'après communication de l'accord à l'autorité

administrative.

(alinéa 4 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-6 - Lorsqu'un groupement d'employeurs se constitue, il en informe l'inspection du

travail.

La liste des membres du groupement est tenue en permanence à la disposition de l'inspecteur

du travail au siège du groupement.

(alinéa 7 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-7 - Les employeurs qui adhèrent à un groupement d'employeurs informent les

institutions représentatives du personnel existant dans leur entreprise de la constitution et de la

nature du groupement d'employeurs.

(alinéa 9 de l'article L. 127-1 du code du travail)

Article L. 1253-8 - Les membres du groupement sont solidairement responsables de ses dettes à

l'égard des salariés et des organismes créanciers de cotisations obligatoires.

Sous-Section 3

Conditions d’emploi et de travail

(alinéa 1 de l'article L. 127-2 du code du travail)

Article L. 1253-9 - Les contrats de travail conclus par le groupement sont établis par écrit. Ils

comportent notamment :

1° Les conditions d'emploi et de rémunération ;

2° La qualification professionnelle du salarié ;

3° La liste des utilisateurs potentiels ;

4° Les lieux d'exécution du travail.

(alinéa 2 de l'article L. 127-2 du code du travail)

Article L. 1253-10 - Les salariés du groupement bénéficient de la convention collective dans le

champ d'application de laquelle le groupement a été constitué.

(article L. 127-8 du code du travail)

Article L. 1253-11 - Sans préjudice des conventions de branche ou des accords professionnels

applicables aux groupements d'employeurs, les organisations professionnelles représentant les

groupements d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives peuvent

conclure des accords collectifs de travail portant sur la polyvalence, la mobilité et le travail à temps

partagé des salariés de ces groupements.

(alinéas 1 et 2 de l'article L. 127-3 du code du travail)

Article L. 1253-12 - Pendant la durée de la mise à disposition, l'utilisateur est responsable des

conditions d'exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et

conventionnelles applicables au lieu de travail.

Pour l'application de ces dispositions, les conditions d'exécution du travail comprennent

limitativement ce qui a trait à :

1° La durée du travail ;

2° Le travail de nuit ;

3° Le repos hebdomadaire et les jours fériés ;

4° La santé et la sécurité au travail ;

5° Le travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.

25 mai 2007 - page 84

(alinéa 3 de l'article L. 127-3 du code du travail)

Article L. 1253-13 - Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge du

groupement.

Lorsque l'activité exercée par le salarié mis à disposition nécessite une surveillance médicale

renforcée au sens de la réglementation relative à la médecine du travail, les obligations

correspondantes sont à la charge de l'utilisateur.

(article L. 127-4 du code du travail)

Article L. 1253-14 - Les salariés du groupement ont accès, dans l'entreprise utilisatrice aux moyens

collectifs de transport et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent

bénéficier les salariés de l’entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que ces derniers.

(article L. 127-3-1 du code du travail)

Article L. 1253-15 - Un salarié mis à disposition par un groupement d'employeurs peut bénéficier

d'une délégation de pouvoir du chef d'entreprise de l'entreprise utilisatrice dans les mêmes

conditions qu'un salarié de cette entreprise.

Sous-Section 4

Actions en justice

(article L. 127-6 du code du travail)

Article L. 1253-16 - Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise utilisatrice ou

dans le groupement peuvent exercer en justice les actions civiles nées en vertu des dispositions du

présent chapitre en faveur des salariés du groupement.

Elles peuvent exercer ces actions sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé pourvu que

celui-ci ait été averti et n'ait pas déclaré s'y opposer.

Le salarié peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.

Section 2

Groupement d’employeurs n’entrant pas dans le champ d’application d’une même convention

collective

(article L. 127-7 du code du travail)

Article L. 1253-17 - Des personnes n'entrant pas dans le champ d'application de la même

convention collective peuvent constituer un groupement d’employeurs à condition de déterminer la

convention collective applicable à ce groupement.

Le groupement ainsi constitué ne peut exercer son activité qu'après déclaration auprès de

l'autorité administrative qui peut s'opposer à l'exercice de cette activité dans des conditio