DROIT DISCIPLINAIRE

CODE DU TRAVAIL (Partie Législative)
Sous-section 2 : Protection des salariés et droit disciplinaire
Article L122-40
(inséré par Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982) Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.	SANCTIONS DISCIPLINAIRES alors que la mesure d'interdiction d'accès au magasin de Vélizy, puis la mutation au Kremlin-Bicêtre, étaient fondées sur un comportement de nature à nuire à la réussite d'une opération commerciale, soit un fait fautif, ce dont il résultait que ces mesures avaient un caractère disciplinaire, la cour d'appel, qui devait, dès lors, rechercher si elles étaient justifiées par une faute, n'a pas donné de base légale à sa décision ; Ch. Soc. 15 janvier 2002 Les sanctions disciplinaires L'avertissement Le blâme La mise à pied La mutation La rétrogradation Le licenciement disciplinaire LICENCIEMENT ET INFRACTIONS PENALES COMMISES PAR LE SALARIE
Article L122-41
(Loi n° 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)(Loi n° 78-753 du 17 juillet 1978 Journal Officiel du 18 juillet 1978)(Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982)(Loi n° 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 5 II Journal Officiel du 31 décembre 1986) Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction , il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien . Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé. Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée. NOTA - Loi 86-1320 du 30 décembre 1986 art. 22 : les dispositions de la présente loi sont applicables aux procédures de licenciement engagées à compter du 1er janvier 1987.	DROITS DE LA DEFENSE DES SALARIES licenciement_disciplinaire_en_periode_de_suspension_du_contrat_de_travail licenciement_pour_faute_grave_et_mise_a_pied_conservatoire dispense_de_travail_et_mise_a_pied_conservatoire Procédures conventionnelles, v. n. e sous Cass. Soc. , 31 octobre 2000, Revue de Jurisprudence Sociale (RJS), n° 1, 01/01/2001, pp. 26-27 RAPPEL DANS LE REGLEMENT INTERIEUR v. REGLEMENT INTERIEUR
Article L122-42
(Loi n° 73-4 du 2 janvier 1973 Journal Officiel du 3 janvier 1973)(Loi n° 78-753 du 17 juillet 1978 Journal Officiel du 18 juillet 1978)(inséré par Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982) Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. Nota - Code du travail L. 152-1-5 : sanction pénale.	AMENDES ET SANCTIONS PECUNIAIRES Impossibilité pour l'employeur d'adapter une rémunération en fonction des capacités professionnelles ; Note sous arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2001, Mme A contre Sté Trouvay et Cauvin, Puigelier, Catherine, JCP E Semaine Juridique (édition entreprise), n° 6, 07/02/2002, pp. 282-286 responsabilite_pecuniaire_d'un_salarie_a_l'egard_de_l'employeur_et_deterioration_d'un_badge
Article L122-43
(inséré par Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982) En cas de litige, le conseil de prud"hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur doit fournir au conseil de prud"hommes les éléments qu'il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud"hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié . Le conseil de prud"hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Les dispositions des alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement.	CONSEIL DES PRUD'HOMMES
Article L122-44
(inséré par Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982) Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales . Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.	DELAIS DE PRESCRIPTION licenciement_disciplinaire_en_periode_de_suspension_du_contrat_de_travail
Article L122-45
(Loi n° 82-689 du 4 août 1982 art. 1 Journal Officiel du 6 août 1982(Loi n° 85-10 du 3 janvier 1985 art. 24 Journal Officiel du 4 janvier 1985)(Loi n° 85-772 du 25 juillet 1985 art. 109 Journal Officiel du 26 juillet 1985)(Loi n° 85-773 du 25 juillet 1985 art. 5 Journal Officiel du 26 juillet 1985)(Loi n° 90-602 du 12 juillet 1990 art. 9 Journal Officiel du 13 juillet 1990)Loi n° 92-1446 du 31 décembre 1992 art. 27 Journal Officiel du 1er janvier 1993)(Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 1 I Journal Officiel du 17 novembre 2001) Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés. En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.	Le licenciement d'un salarié suite à l'envoi d'un courrier électronique à caractère privé, Benalcazar, Isabelle de, Droit du Travail et de la Sécurité Sociale, n°1, 01/01/2001, pp. 4-7
Article L122-45-1
(inséré par Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 2 I Journal Officiel du 17 novembre 2001) Les organisations syndicales représentatives au plan national, départemental, pour ce qui concerne les départements d'outre-mer, ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti par écrit et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat. Les associations régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations peuvent exercer en justice toutes actions qui naissent de l'article L. 122-45, dans les conditions prévues par celui-ci, en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise ou d'un salarié de l'entreprise, sous réserve qu'elles justifient d'un accord écrit de l'intéressé. Celui-ci peut toujours intervenir à l'instance engagée par l'association et y mettre un terme à tout moment.
Article L122-45-2
(inséré par Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 2 II Journal Officiel du 17 novembre 2001) Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur la base des dispositions du présent code relatives aux discriminations, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur à raison de l'action en justice. En ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi. Si le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. De plus, le salarié bénéficie également d'une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 122-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail. Le deuxième alinéa de l'article L. 122-14-4 est également applicable.
Article L122-45-3
(inséré par Loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 art. 3 Journal Officiel du 17 novembre 2001) Les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires. Ces différences peuvent notamment consister en : - l'interdiction de l'accès à l'emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d'assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; - la fixation d'un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d'une période d'emploi raisonnable avant la retraite.
Article L122-46
(Loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 1 Journal Officiel du 4 novembre 1992)(Loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 art. 8 I, II, III Journal Officiel du 10 mai 2001) Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou ndirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat. pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers . Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. Nota : code du travail L742-8 : les dispositions de l'article L. 122-46 sont applicables aux marins.
Article L122-47
(inséré par Loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 1 Journal Officiel du 4 novembre 1992) Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-46 .
Article L122-48
(inséré par Loi n° 92-1179 du 2 novembre 1992 art. 1 Journal Officiel du 4 novembre 1992) Il appartient au chef d'entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les actes visés aux deux articles précédents .